【正文】 ）業(yè)務經(jīng)營人才：隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，將擴展銷售領域和市場份額，可引進具有豐富業(yè)務管理經(jīng)驗、極具市場開拓精神的高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務經(jīng)營人才需 10 人。 （ 2）員工年齡在 40 歲以下的占總人數(shù)的 %，具備進一步學習的能力。 四、未來人力資源流失預測 1．預測步驟 （ 1）根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對預測期內(nèi)離職的人員進行統(tǒng)計 （ 2）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測 （ 3）將上述兩項預測數(shù)據(jù)進行匯總，得出未來流失人力資源預測。 （ 5）人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進行初步預測。 （ 2）根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，確定預測期內(nèi)每年的銷售收入、項目數(shù)量等因素。 在進行職務編制時，可使用以下工作分析 方法：工作日記法、觀察法、問卷調(diào)查法、關鍵事件法。 4．職責 （ 1）人力資源部負責組織、實施及數(shù)據(jù)匯總。 3．工作要求 人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應靈活采用定性預測方法和定量預測方法，并在實際執(zhí)行中對預測結果不斷進行修正。 2．具體工作要求 （ 1）人力資源部應在工作分析的基礎上確定企業(yè)目前的職務編制，并將相應的職務說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。 2．預測流程 （ 1）對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測。 ① 行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對企業(yè)的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影響？ ② 企業(yè)的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化對企業(yè)又會造成哪些影響？ ③ 企業(yè) 的主要競爭對手是否會改變競 爭手段？這種改變會對企業(yè)的人力資源政策造成哪些影響？ ④ 企業(yè) 的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？ ⑤ 企業(yè) 的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整？這種調(diào)整會對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響？ ⑥ 企業(yè)的組織結構和運作模式是否會做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會增加或減少目前崗位？是否會對企業(yè)的人力資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么樣的影響？ ⑦ 企業(yè)未來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿足企業(yè)的發(fā)展需求？如不能，應如何做？ ⑧ 行業(yè)技術是否會取得重大突破？這種突破會對本企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響？ ⑨ 本企業(yè)是否會采取新 的技術或工藝？會對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響？ （ 4）人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預測期內(nèi)每年的業(yè)務數(shù)據(jù)：地產(chǎn)項目的銷售收入、外貿(mào)項目的銷售收入、其他項目的銷售收入。 各職系未來人力資源需求預測 的德爾菲法步驟說明表 步驟 具體操作說明 應注意問題 預測準備工作 1．由人力資源部確定預測課題及各預測項目 2．在人力資源部成立預測工作的臨時機構 3．在各職系內(nèi)成立專家小組，專家小組應由 6～ 12 人組成，應包括人力資源方面的專家和本職系內(nèi)部門領導和員工 1．要給專家提供已收集的歷史資料及有關的統(tǒng)計分析結果，充分利用專家的知識和經(jīng)驗 2．要采用匿名方式，使每一位專家進行專家預測 1．預測臨時機構把有關背景材料交給各位專家 2．要求各專家在各自的領域內(nèi)，根據(jù)人力資源部提供的背景資料，結合自己對本職系的發(fā)展預測，對本職系內(nèi)將要增加或減少的崗位和人數(shù)進行預測 都能獨立自主地做出自己的預測，避免受其他專家的影響 3．對專家不要求預測精確，允許他們粗略估計，并要求提供預計數(shù)字的肯定程度 4．收集反饋過程要重復幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預測結果 臨時性預測機構進行收集反饋 1．收集各預測專家的預測結果 2．預測機構對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合第一次預測結果 3．把綜合結果反饋給各專家，要求其做出第二輪預測 4．將以上過程重復數(shù)次 得出預測結果 當各專家意見接近一致，結果即成為可以接受的預測 （ 9）未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據(jù)預測結果填寫《未來人力資源需求預測表》。（表略） 3．人力資源現(xiàn)狀分析結果說明 （ 1） 87． 5%的員工集中在大專及以下學歷，具有中高級技術職稱的人員不多。 （ 2）專業(yè)技術人才：公司預計 2020 年將新增產(chǎn)品品種，新增 1條生產(chǎn)線，初步估計具有生產(chǎn)專業(yè)技術中級及以上職稱的人才 3 人，生產(chǎn)工人 20 人。 （ 3）人力資源供給預測是動態(tài)的，人力資源部應根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。 （ 3）人力資源部應為每位員工建立《員工技能清單》，以便能動態(tài)掌握企業(yè)每一崗位的人員供給情況。 內(nèi)部調(diào)配原則（略）。 （五）人力資源重點工作規(guī)劃 1．人力資源開發(fā)重點工作規(guī)劃 （ 1）人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析 主要分析公司人力資源開發(fā)工作現(xiàn)狀。（表略） （六）人力資源目標體系說明 主要對衡量人力資源狀況的指標體系進行說明，包括指標名稱、指標解釋等。 3．人力資源構成類指標：該類指標從人員結構的角度分析公司人力資源的現(xiàn)狀。 （ 2）各相關職能部門給予相應配合。 5．其他各類人力資源相關費用支出平均亦以 35%的速度遞增?？荚嚭细穹娇缮蠉? 2． 2020 年起管理培訓由人力資源與專職管理人員合作開展，培訓分管理層和一般員工培訓兩部分 3． 2020 年起為了激勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學習培訓，經(jīng)企業(yè)審核批準，凡愿意與企業(yè)簽訂一定服務年限合同的，企業(yè)予以報銷部分或全部培訓學費 五、 2020 年各項費用預算編制 1．招聘費用預算，如下表所示?，F(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。 五、各工作項目的具體操作實施方案 1．完善公司組織架構 （ 1）實施步驟 ① 年 1 月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查及公司各部門未來發(fā)展趨勢調(diào)查。 （ 3）主要責任人 第 一責任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理 2．人力資源招聘與配置 （ 1）具體實施方案 ① 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡招聘。 （ 2）實施注意事項 ① 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘工作所用表單等。 （ 3）責任人 第一責任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責任人：人力資源 部經(jīng)理助理（或人事專員）、薪酬專員。即公司員工薪資等級（目前建議為五等 20 級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需 ； 長期保持 人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才 ； 報刊招聘暫不做具體時間安排。人力資源部負責整理成冊歸檔。 4．充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。 4．員工福利預算 增加春、秋游費用 4 萬元（由行政部預算并組織），員工的各項福利費用預算為 萬元。 3．預計公司在傳統(tǒng)業(yè)務項目上加大運營力度，銷售和研發(fā)人員會有所增加。 1．隨著公司經(jīng)營業(yè)績的不斷增長及業(yè)務范圍的擴展，每年公司需要招聘各類崗位員工，招聘費用基本以平均 40%的速度遞增。 （ 3）年齡比例：指公司某職系（或全公司）的員工某年齡段占該職系（或全公司）員工總數(shù)的比例。 （ 2）培訓招聘支出總額：指公司用于培訓和招聘的各類支出，該指標用于衡量企業(yè)直接用于人力資源開發(fā)的支出水平。（表略） 2．人力資源管理重點工作規(guī)劃 （ 1）人力資源管理現(xiàn)狀分析 主要分析公司人力資源管理工作現(xiàn)狀。 公司整體人力資源配置狀況 人員類別 增員（人） 減員（人） 培訓（人次） 外部招聘 內(nèi)部轉崗 轉崗 下崗分流 考核淘汰 提升培訓 儲備培訓 職 務系列 行政系列 技術系列 技工系列 通勤系列 注：增員內(nèi)“內(nèi)部轉崗”指轉入，減員內(nèi)“轉崗”指轉出；一般“內(nèi)部轉崗”人數(shù)與“轉崗”人數(shù)相等。 2．對影響外部人力資源供給的地區(qū)性因素進行分析。 （ 4）根據(jù)以上情況，采用不同預測方法，得出內(nèi)部人力資源供給預測結果。 3．職責范圍 （ 1）人力資源部負責各階段人力資源供給狀況進行組織、預測。 2020 年公司 51 歲以上人員僅有 25 人，相對公司人員規(guī)模來說，退休人員很少，不會影響公司的人員數(shù)量變化，建議不作考慮。 （ 2）人力資源部應將企業(yè)整體人力資源需求預測結果填入《人力資源需求預測表》。 （ 6）人力資源部對預測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步預測后，應根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計算出管理職系和技術職系之間的人員比例，并據(jù)此確定各職系在預測期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。 （ 5）將上述 兩個步驟所得的統(tǒng)計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。 （ 3）人力資源部將上述結果進行匯總，填寫《現(xiàn)實人力資源需求預測表》，即為初步的現(xiàn)實人力資源需求預測。 （ 1）根據(jù)工作分析的結果，確定目前的職務編制和人員配置。 人力資源管理工作細化執(zhí)行與模板 目 錄 一、人力資源管理崗位設計 ...................................................... 7 二、 人力資源 需求預測執(zhí)行工具與報告 ................................... 8 （一）現(xiàn)實人力資源需求 預測表 ......................................... 8 （二）未來人力資源需求預測表 ......................................... 8 （三）未來人力資源流失預測表 ......................................... 9 （四）年度人力資源需求預測表 ......................................... 9 （五）人力資源凈需求統(tǒng)計總表 ....................................... 11 （六）部門崗位人員增補申請表 ....................................... 11 （七）人員需求預測細則與方案 ....................................... 13 （八）公司年度人員需求預測報告 ................................... 20 三、 人力資源 供給預測執(zhí)行工具與報告 ................................. 24 （一）員工技能調(diào)查清單 .................................................. 24 （二）員工變動統(tǒng)計清單 .................................................. 25 （三）人員供給預測方案 .................................................. 26 四、 人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告 ......................... 28 （一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表 .............................................. 28 （二）人力資源年度規(guī)劃表 .............................................. 30 （三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書 .............................................. 31 五、 人力資源 管理 預算費用編制執(zhí)行工具與報告 ................. 38 （一）人力資源管理年度費用預算表 ............................... 38 （二）人力資源管理費用預算執(zhí)行表 ............................... 40 （三）人力資源部年度費用預算方案 ............................... 43 六、 人力資源 年度計劃制 訂 執(zhí)行工具與報告 ......................... 49 （一）員工狀態(tài)調(diào)查問卷 .................................................. 49 （二）人力狀況統(tǒng)計報表 .................................................. 53 （三）年度工作計劃報告 .................................................. 53 七、通用部門組織結構設計范例 ............................................ 63 （一）行政部組織結構設計范 例 .................................