學(xué)士論文-工商管理-績(jī)效管理中存在的問題及其對(duì)策(存儲(chǔ)版)
【正文】 亞新科公司也面臨同 樣的問題，公司沒有正式科班出身的人力資源管理者，大都是半路出家，對(duì)于先進(jìn)的管理理 論，特別是績(jī)效管理理論知之不多，不夠系統(tǒng)。績(jī)效考評(píng)就是一個(gè)導(dǎo)航器，它可以讓員工清楚自己需要改進(jìn) 的地方，為員工的自我發(fā)展鋪平道路。先進(jìn)部門約占 10%，良好部門約占 30%，合格部門約占 50%，基本合格部門約占10%。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績(jī)效管理不可 或缺的前提，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較 從而進(jìn)行績(jī)效考核。二者結(jié) 合起來才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。工作態(tài)度評(píng)價(jià)有紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性和責(zé)任感等四方 面的內(nèi)容。此外，績(jī)效評(píng)估的間 隔 期，因評(píng)估目的不同也應(yīng)有所不同?？己苏咴? 開始制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持 聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出自 己的困難以及需要上司解決的問題。 參考文獻(xiàn)： 1．加里 ?德斯勒著，劉昕，吳雯芳譯 .人力資源管理 .北京：人民大學(xué)出版社， 1999 2．韓岫嵐 .人才資源共享是現(xiàn)代企業(yè)生命之源 .中國(guó)改革報(bào)， 3．于秀芝 .淺談 360176。良好的績(jī)效溝 通能及時(shí)排除障 礙，最大限度地提高績(jī)效。對(duì)于項(xiàng)目 制工作來講，一般在一項(xiàng)目結(jié)束以后進(jìn)行績(jī)效評(píng)估或期中、期末評(píng)估兩次。 考核一般從成績(jī)、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取信息。這樣才能比較客觀地對(duì)其績(jī)效 進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定是整個(gè)考核過 程中的重要一環(huán)。 這樣就把部門績(jī)效與員工績(jī)效有效地結(jié)合起來，從而提高員工的協(xié)作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。同時(shí)把部 門績(jī)效和員工績(jī)效有機(jī)地掛起鉤來。每位員工都希望能在企業(yè)中有所 發(fā)展，企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃就是為了滿足員工的自我發(fā)展需要。據(jù)國(guó)家人事部一項(xiàng)調(diào)查表明， 1998 年初全國(guó) 6萬人事干部中大專以上學(xué)歷者不到一半。在績(jī)效考評(píng)中往 往因?yàn)橹T多原因而出現(xiàn)考評(píng)誤差，影響績(jī)效考 評(píng)的公正性、客觀性，使員工對(duì)考評(píng)產(chǎn)生一些不滿的情緒，致使考評(píng)目標(biāo)不能充分實(shí)現(xiàn)。但是，在管理實(shí)踐中，隨著考評(píng)頻度的增高，考評(píng)的工 作量和成本也大幅增加，更為重要的是過頻的考核會(huì)造成員工的逆反甚至對(duì)抗情緒，不僅達(dá) 不到提高績(jī)效的目的，反而適得其反。因此單一的考評(píng)者得到的考評(píng)結(jié)果，顯然是有失偏頗的。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺，從而評(píng)價(jià)者可以隨意 給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面，這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的 考核結(jié)果就失去了意義。根據(jù)組織目標(biāo)，對(duì)被考評(píng)對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完 成這些工作所具備的條件等進(jìn)行分析和研究，從而了解被考評(píng)者在該崗位工作應(yīng)達(dá)到的
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