學士論文-工商管理-績效管理中存在的問題及其對策-文庫吧資料
2024-09-14 09:28本頁面
【正文】 中造成一些負面影響，從而產生心理上的壓力?？冃Э荚u就是一個導航器，它可以讓員工清楚自己需要改進 的地方，為員工的自我發(fā)展鋪平道路。每位員工都希望能在企業(yè)中有所 發(fā)展，企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃就是為了滿足員工的自我發(fā)展需要。其次，考核的結果還可以確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。績效考評的著眼點也就是考核的定位問題，是績效考 核的核心問題。亞新科公司也面臨同 樣的問題，公司沒有正式科班出身的人力資源管理者，大都是半路出家，對于先進的管理理 論，特別是績效管理理論知之不多，不夠系統(tǒng)。據國家人事部一項調查表明， 1998 年初全國 6萬人事干部中大專以上學歷者不到一半。 。國有企業(yè)管理上的弊病積習難返 ,缺乏市場意識與危 機感，企業(yè)內部 管理混亂，部門各自為政，不能體現企業(yè)整體目 標，沒有統(tǒng)一的企業(yè)價值觀。 一個健全的績效反饋機制應該有溝通、反饋、申訴、仲裁等一整套完整的程序，以利于 考評者和被考評者就考評結論達成共識，促進工作，改善績效。在績效考評中往 往因為諸多原因而出現考評誤差，影響績效考 評的公正性、客觀性，使員工對考評產生一些不滿的情緒，致使考評目標不能充分實現。 績效考核體系如果缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工相對缺乏進取的動力，不知道自己 的職業(yè)定位，從而影響了自身潛能的發(fā)揮。在了解員工個人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設計好自 己的職業(yè)目標并努力創(chuàng)造實現的條件，這樣既可以使員工得到鍛煉，又可以提高員工對企業(yè) 的歸屬感。 。但是，在管理實踐中，隨著考評頻度的增高，考評的工 作量和成本也大幅增加，更為重要的是過頻的考核會造成員工的逆反甚至對抗情緒，不僅達 不到提高績效的目的，反而適得其反。再者，根據 心理學的研究結果，激勵講究及時性，否則激勵的效果會以指數關系遞減。首先是能及早地發(fā)現和解決問題?？冃Э己祟l度到底以多少為宜，對于這個問題可謂見智見仁，意見 不一。因此單一的考評者得到的考評結果，顯然是有失偏頗的。同時， 由于考評者單一，員工對考評結果可能存在的不滿會轉嫁到主管身上，而主管會從為了避免 下屬產生對自己的不滿的角度而不敢也不愿真實表達自己的考評意愿，大多數都會得出一個 中庸的分數，或是好處大家得，江山輪流坐，使績效考核失去最初的出發(fā)點。 ，信息面太窄。工作績效考評如果要具有客觀性和可比性，就必 須使實際績效標準既包括數量上的標 準，也包括質量上的標準，如秘書的打字速度從數量上是每分鐘多少個，從質量上應規(guī)定差 錯率是多少。工作標準中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標尺，從而評價者可以隨意 給個分數或者考核結果，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面，這樣的標準所得的 考核結果就失去了意義。 ，方法單一。由 于沒有明確的工作規(guī)范，各崗位職責模糊，就造
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