【正文】 期權(quán)激勵負效應或針對股票期權(quán)激勵的批評有哪些？ 在 20 多 年前，投資者覺得 CEO 的業(yè)績和他們的收入之間的相關(guān)性不夠高，從而認為這些經(jīng)理們似乎對公司的表現(xiàn)關(guān)心不夠，因此，他們竭力得說服和推動董事會制定跟公司業(yè)績更為相關(guān)的薪酬組合。而且，人們還擔心，如此廣泛而且高額的股票期權(quán)會給將來帶來隱患，如果一旦股市底迷或者出現(xiàn)經(jīng)濟波動，經(jīng)理的激勵也就會出現(xiàn)動蕩，因為今天的高報酬有泡沫的成分。第三個原因是期權(quán)的重新定價對小股東利益的損害，當股票跌破期權(quán)執(zhí)行價格時，有些公司為了給經(jīng)理人員提供激勵或者其它原因，往往會重新定價，這時經(jīng)理因為股票期權(quán)的重新定價而重新獲得報酬。另外其它的獨立研究也發(fā)現(xiàn)， 股票期權(quán)的使用會扭曲經(jīng)濟統(tǒng)計，利潤可能會被普遍高估，例如如果按執(zhí)行價格計算，標準普爾 500 家的期權(quán)成本是 2657 億，占全年 500 家總利潤的 78％。這要求公司股票價格和公司利潤能反映出公司經(jīng)營情況。這樣的二級市場定價機制，怎么能夠令人信服地根據(jù)股票價格來判斷企業(yè)經(jīng)理人員的管理水平和經(jīng)營業(yè)績呢？ 盡管迄今為止還沒有足夠證據(jù)顯示企業(yè)經(jīng)營不好，原因是在內(nèi)部激勵不足，還是在外部約束不足，但對企業(yè)經(jīng)營者來說，理想的激勵約束機制應該是外部約束和內(nèi)部激勵的有機結(jié)合。目前，要在中國大范圍引 入期權(quán)制，其難點并不在股票期權(quán)制度的具體操作上，而是必須首先培養(yǎng)起股票期權(quán)制度賴以生存的土壤，比如一個健康、完善的資本市場。上市公司也無權(quán)出于實施股票期權(quán)計劃的目 的而增發(fā)新股。由于董事會成員關(guān)心公司股息的分派與股價上漲多于關(guān)心公司的長期目標，因此企業(yè)管理者也就用短期行為加以迎合。 據(jù)不完全統(tǒng)計， 1999 年有 20 家上市公司的大股東股權(quán)被凍結(jié)。微軟的新總裁鮑爾默一到微軟就獲得了 7％的股票期權(quán)，如果換了他人也許就沒有那么多；另外，1999 年 6 月，百事可樂公司和一名高級管理人員加利達成一項意向，準備讓加利出任百事可樂公司的北美地區(qū)負責人，但就在加利與百事可樂公司商談有關(guān)計劃幾個小時之后，加利的律師突然通知百事可樂公司方面說，加利決定轉(zhuǎn)投到亞馬遜公司任總裁。另一方面則因為，中國股票市場比較不穩(wěn)定，并且長期以來“牛短熊長”，企業(yè)實行股票期權(quán)激勵未必能給經(jīng)理人員帶來顯著利益，產(chǎn)生激勵效果。 （三）指數(shù)化行權(quán)價格：即行權(quán)價格綜合考慮授予時的股票公平市價和股票指數(shù)，在行權(quán)時根據(jù)股票指數(shù)變化相應調(diào)整行機價格，以減弱股市動蕩對高管人員經(jīng)營業(yè)績的影響。 1999 年，中共中央、國務院在《中共中央、國務院關(guān)于加強技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的決定》中明確提出；“允許民營科技企業(yè)采取股份期權(quán)等形式，調(diào)動有創(chuàng)新能力的科技人 才或經(jīng)營管理人才的積極性”，對民營科技企業(yè)采用股份期權(quán)形式給予政策支持。 （－）北京市 1999 年 7 月底，北京市體改委等 8 個部門聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于國有企業(yè)經(jīng)營者實施期股試點的指導意見》 在《指導意見》中的所謂經(jīng)營者股份期權(quán)，是北京市有關(guān)部門引用股票期權(quán)的相關(guān)概念、并根據(jù)北京國企實際情況制定加以創(chuàng)造的對國企經(jīng)營者進行股份期權(quán)形式獎勵的一種激勵辦法。經(jīng)營者持股的出資一般小得少于 10 萬元 L。當然，實際執(zhí)行的凈資產(chǎn)收益率按協(xié)議確定。 業(yè)界人士認為，與年薪制相比，股份期權(quán)制度對企業(yè)經(jīng)營者的風險性更大、約束力更強，回報也更具吸引力，加上收益延后。 ，北京市的做法中的股期權(quán)實施周期較短，而對凈資產(chǎn)收益率的要求較高。 但也應看到，北京市的股份期權(quán)方案具有以下缺陷： 。其中沒有 1 家上市公司。這是內(nèi)地工商行政部門首次在企業(yè)注冊登記中提及“人力資源”概念并將其具體化。比如，在國有控股的股份公司中，公司董事會將根據(jù)受聘者的情況，規(guī)定其在任期內(nèi)有權(quán)按一定價格認購一定數(shù)量公司股票，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總會計師等高級管理人員或經(jīng)營業(yè)績優(yōu)秀者，均可獲得期股特別獎勵。對經(jīng)營者的激勵力度不大，加之都以現(xiàn)金方式購買，沒有引人期權(quán)概念，因而與年薪制一樣，對經(jīng)營者的壓力和約束力不足，容易形成短期行為 。其中，實行經(jīng)營者持股，加大股票期權(quán)激勵力度就是實現(xiàn)上述目標的重要而有力的措施。其原因首先 在于，按經(jīng)營者年薪制的有關(guān)規(guī)定，經(jīng)營者所能拿到的最高年薪只有 20 多萬元，與經(jīng)濟發(fā)展狀況和經(jīng)營者實際貢獻有一定差距，因此年薪制沒能形成足夠激勵；其次是收入分配的檔次差距不夠大，一般員工與董事長的差距普遍在 3～ 5倍，少數(shù)企業(yè)達到 10 倍，難以體現(xiàn)企業(yè)不同層次人員的貢獻程度。經(jīng)理必須競爭上崗；經(jīng)營者獲得期股獎勵須經(jīng)有關(guān)方面嚴格審核；各種獎勵須在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績被確認達到約定指標后，方可兌現(xiàn)。比如，上海市工商局在其公布的《關(guān)于高新技術(shù)、人力資源、智力成果投資入股的規(guī)定》中稱。從 1999 年首批 10家試點企業(yè)看，企業(yè)效益基本上不錯，且均是行業(yè)中的位使者。而按北京市的做法，企業(yè)經(jīng)營者最終即使不能達到規(guī)定的凈資產(chǎn)收益率，但只要每年拿現(xiàn)金補足不足部分，則在屆滿后其期股照樣可以轉(zhuǎn)為實收，只不過經(jīng)營者要多掏錢而已，但只要企業(yè)不虧損，至少保本是可能的。另外，經(jīng)營者持股的出資額一般不得少于 10萬元。其中的風險可以對經(jīng)營者產(chǎn)生約束作用。這樣，如果經(jīng)營者在第三年是利用其持有的實股和期股在 3年中累計的收益來將期股轉(zhuǎn)為實股的，因此如果假設 N為獲配期股倍數(shù)， A 為最初出資額， Y 為年均凈資產(chǎn)收益率，那么就有如下公式： NA=（ l＋ N） A*3*Y 由此可以得到將期股轉(zhuǎn)為實股的年均凈資產(chǎn)收益率： Y=N／［（ N＋ 1） *3] 這樣，如果經(jīng)營者一屆任期按 3 年計算，所持期股份額是其出資持股數(shù)量的 1 倍、 2 倍、 3倍和 4 倍的情況下，想在任期后使期股轉(zhuǎn)為實股。企業(yè)管理者、業(yè)務技術(shù)骨干或一般經(jīng)營者先競爭上 崗，然后經(jīng)過公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員以群體形式按既定價格獲配公司股本總額或凈資產(chǎn)總額 5％～ 20％的股權(quán)，而其中董事長、經(jīng)理的持股比例應占群體持股總數(shù)的 10%以上。他同時表示，中國證監(jiān)會正在會同有關(guān)方面認真研究發(fā)行管理人員認股權(quán)證的具體方法，只是有些問題涉及修改《公司法》等法 律，因此還需要一定時間并經(jīng)過一定程序才能提出最終方案。 總結(jié)： ? 確定行權(quán)價格主要有五種方式，分別是： ? 升水行權(quán)價格 ? 目標完成行權(quán)價格 ? 指數(shù)化行權(quán)價格 ? 財務化行權(quán)價格 ? 指數(shù)及財務化行權(quán)價格 我國各級政府都已經(jīng)出臺了哪些有關(guān)期權(quán)的政策？ 近年來，隨著股票期權(quán)制度逐步引入中國企業(yè)，中國各級政府在政策上明確了其合法性，并就其具體實施提出了指導意見。這一目標通常反映了公司的中長期利益回報要求，需要高管人員積極努力才 能達到。 總結(jié)： ? 在我國全面推行股票期權(quán)條件不具備 ? 主要原因是沒有健全的資本市場和經(jīng)理人市場 如何結(jié)合有關(guān)國情來確定行權(quán)價格？ 股票期權(quán)在中國推行，除了要妥善解決股票來源等技術(shù)障礙外，合理確 定行權(quán)價格也是至關(guān)重要的一環(huán)。 要建立有效的股票期權(quán)制度，還必須改革我們的國有企業(yè)經(jīng)營者選拔機制，利用市場機制來選擇國有企業(yè)經(jīng)理人員。抽樣調(diào)查顯示，上市公司董事會成員中擔任經(jīng)理角色的人員比例相當高， 平均達到 41． 3％。D）投入要低于德國和日本，而這是不利于美國企業(yè)的長遠盈利和產(chǎn)業(yè)競爭力的。中國現(xiàn)行法律法規(guī)沒有明確經(jīng)理持股比例和股票期權(quán)獎勵比例，也沒給上市公司提供股票期權(quán)獎勵的股票來源。尤其隨著中國股票市場的不斷規(guī)范和完善，這種股票價格的客觀性必然將不斷提高。 研究表明，我國股票市場在反映企業(yè)信息方面比較弱，股票價格中含有較多的投機性因素，公司股票價格與公司實際經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性不大。由于這兩個假設在現(xiàn)實中 經(jīng)常會遇到反例，因此股票期權(quán)制度實行后的實際效果存在很大差別。但是股票期權(quán)顯然是有成本的，因為公司可能會因為使用了股票期權(quán)而不得不增加用市值支付的股票回購數(shù)額。例如， 1998 年美國的股票回購價值達 18100 億美元，比 95 年增長 82％，但同期的股利增長只有 5％。但是對于許多公司而言，他們的真實業(yè)績并不見得有很好的增長，例如，美國最大的 365 家公司的 CEO 的報酬相對標準普爾 500 指數(shù)增長了 36％，而公司的盈利指數(shù)卻下降了 ％。對于企業(yè)來 說，是在給定股票期權(quán)的授予成本的情況下，如何使股票期權(quán)的激勵效果最好。 2． 一攬子 指數(shù)化股票期權(quán) 指數(shù)化期權(quán)在一定層面上改善了原來股票期權(quán)計劃的某些弱點，但是由于在企業(yè)中，不同的工作崗位的工作性質(zhì)有差異，對 CEO 和對一般的執(zhí)行經(jīng)理以及一線經(jīng)理和雇員的期權(quán)計劃應該也有差異。股票期權(quán)可能是一個較好的激勵辦法。標準普爾 500 家公司中頒發(fā)股股票期權(quán)的公司的比例是 83％；中型 400家的為 69％；小型 600 家的為 70％；整個超級 1500 家的比例為 74％。 此外，以下兩種情況中的股票期權(quán)將歸人無條件股票期權(quán)進行處理： 第一種情況是：如果股票的市值（通常按贈與日的前一個家易日的收盤價或贈與日當日的最高市場價與最低市場價的平均值進行計算所得）累計超過 10萬美元，則超出部分的股票期權(quán)將被視為無條件股票期權(quán)，從而不能享受激勵性股票期權(quán)的稅收優(yōu)惠待遇 。 2．從稅后差價收益來看，由于資本利得稅和一般收入所得稅最高稅率均為28％，所以，從無條件股票期權(quán)中所得的稅后差價收益也與激勵性股票期權(quán)相同。當時，美國的資本利得稅稅率是固定的28％，而一般收人的所得稅則實行超額累進稅率。如果要繼續(xù)施行，必須再次得到股東大會的批準。 總結(jié)：主要變化有： ? 采用股票期權(quán)制度的企業(yè)越來越多 ? 高級管理人員持有的股票期權(quán)總量也日益增多 ? 股票期權(quán)制度的受益面在擴大，包括了獨立董事以及普通職工 ? 開始將經(jīng)理股票期權(quán)與股息掛鉤 ? 股票期權(quán)的種 類與設計技術(shù)也在不斷得到創(chuàng)新與應用 在國外，經(jīng)理股票期權(quán)都有哪些種類及其與稅收規(guī)則的關(guān)系是什么？ 在美國，作為激勵制度的股票期權(quán)計劃因為稅收的緣故，大體可分為激勵性股票期權(quán)以及無條件股票期權(quán)兩類。而 KORN 與 FERRY 的 調(diào)研報告則顯示， 78％以上的 10 億美元公司皆用某種形式的股票作為董事報酬，以保證董事具有與投資者相同的動力。從 1989 年到 1997 年，全美最大的 200 家上市公司的股票期權(quán)數(shù)量占上市股票數(shù)量的比例已從 6． 9％上升到 13． 2％。 總之，可以有以下優(yōu)化期權(quán)的手段： ? 通過合理設置行權(quán)價格來達到最優(yōu)激勵 ? 通過合理設置期權(quán)執(zhí)行期來約束高層經(jīng)理的行為 ? 通過決定是否分給期權(quán)持有者分紅的權(quán)利來改變激勵的強度 ? 通過股票的波動率來改變期權(quán)的價格 股票期權(quán)在西方企業(yè)中的應用主要有什么發(fā)展和變化？ 一是采用股票期權(quán)制度的企業(yè)越來越多。 （ 2）通過合理設置期權(quán)執(zhí)行期 來約束高層經(jīng)理的行為。一般說，這個時間為 10 年，這意味著擁有股票期權(quán)的高層經(jīng)理可以在 10 后按照股票基價（也即 10 后的股票價格）和行權(quán)價格之差獲得差價收益。同時，它還加強 員工對企業(yè)的歸屬感。 在過去 20 年中，股票期權(quán)制度的一個發(fā)展趨勢是，在企業(yè)的等級結(jié)構(gòu)中，股票期權(quán)方案的實施對象不斷向下擴展。 3．建立考核基準。 總之，經(jīng)理股票期權(quán)方案的設計應促使管理層追求符合企業(yè)和股東最大利益的成功實現(xiàn)。員工持股使員工能從 企業(yè)的長期利益中獲益，減輕了這兩者之間的矛盾。 （ 2） 員工持股制度還能幫助企業(yè)抵御 敵意兼并。 員工持股制度起源于西方，在美國始于 1974 年，這一年美國國會通過了《員工退休收入保障法》。之所以人們低估了 CEO 的報酬和業(yè)績的相關(guān)性是因為人們低估了股票期權(quán)在 CEO 報酬中的重 要性。如此重要的激勵手段對經(jīng)理而言，其效果如何？經(jīng)濟學家通常用彈性，也就是收入變化百分比引起的業(yè)績變化的百分比來衡量這個激勵的效果，這也正是人們所一直關(guān)心的問題。第三，在完善的資本市場下，股票期權(quán)提供了一種有別于傳統(tǒng)的對經(jīng)理業(yè)績的考核方式。這也就是在 80年代以前人們認為高層經(jīng)理的報酬應該和政府官員一樣的理由。 但在這種激勵契約中，企業(yè)給代理人也即經(jīng)理的報酬主要是考慮了兩個方面的折衷。其它的關(guān)鍵因素還包括經(jīng)理人賣方市場特征的強化以及高級人才流動給企業(yè)帶來威脅加大、美國稅收政 策和新會計準則的頒布、與股票期權(quán)計劃相關(guān)服務業(yè)的發(fā)展、大規(guī)模企業(yè)精簡與兼并重組的發(fā) 生等等。 美國迪斯尼公司和華納傳媒公司是薪酬體制變革的先驅(qū)者，他們最早在高級管理人員的薪酬 結(jié)構(gòu)中大量使用股票期權(quán)。但時運不濟，好景不長，由于稅改、通貨膨脹、熊市當?shù)赖仍虻挠绊?，股票期?quán)制度并沒有受到廣泛的歡迎。 另一種說法是，在 1952 年，由于當時個人所得邊際稅率高達 92%，美國輝瑞公司為了避稅，第一個推出了面向所有雇員的股票期權(quán)計劃。在沒有正的差價時，肯定不會執(zhí)行。這樣他就可以通過執(zhí)行期權(quán)獲利。注意期權(quán)是一種權(quán)力，因而由持有者決定是否執(zhí)行。類似地，出售權(quán)被稱為看跌期權(quán)，因為持有者希望標的資產(chǎn)的市場價格下跌。經(jīng)營者由此便會更加努力的工作，以使自己企業(yè)的股票價格屆時能夠上漲超過預先指定的價格。當然，它與期權(quán)一樣也是一種權(quán)力。一種說法是，在 1952 年，由于當時個人所得稅邊際稅率攀升到 92％，公司高級管理人員們大部分的薪金被稅收“吃”掉，于是美國菲澤爾（ Pfizer)公司推出了第一個面向所有雇員的股票期權(quán)計劃。經(jīng)理 股票期權(quán)作為一種激勵機制，還處于初期發(fā)展階段。經(jīng)理股票期權(quán)制度自此開始走出低谷，被大量應用。 作為一