【正文】 ...........................１３ 人力資源和薪酬調(diào)研基本狀況 ......................................................................１９ 現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問題 ......................................................................２５ 薪酬體系的改進(jìn)思路 ....................................................................................２７ 第 4 章 薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計 .....................................................................................３０ 職類職位的劃分 ...........................................................................................３０ 確定薪點數(shù) ..................................................................................................３２ 確定薪點值和職位貨幣價值 ..........................................................................３６ 確定職位工資 ...............................................................................................４０ 獎金方案設(shè)計 ...............................................................................................４４ 福利和補（津）貼設(shè)計 .................................................................................４６ 第 5 章 結(jié)論和討論 ...................................................................................................５１ 結(jié)論 .............................................................................................................５１ 討論 .............................................................................................................５２ 主要參考文獻(xiàn) ..............................................................................................................５４ 附錄 ............................................................................................................................５６ 后記 ............................................................................................................................６５ 原創(chuàng)性聲明 .................................................................................................................６６ １ 第 1 章 前言 研究意義 二十一世紀(jì)是人才競爭的世紀(jì)。但是，筆者在企業(yè)的調(diào)研和咨詢服務(wù)中發(fā)現(xiàn)，目前我國的國有企業(yè)中，很大比例的員工對企業(yè)的薪酬體系不滿意，管理者也為此傷透了腦筋，但是無論怎么努力，似乎都未能 將問題根本解決。全國大約有 5 一 7%的國有企業(yè)長期處于停產(chǎn)，半停產(chǎn)的狀態(tài)，不少國有企業(yè)目前已困難到不能正常支付職工工資 ?1?。同時，由于得不到正常渠道的滿意的物質(zhì)收入，在職高額消費、灰色收入等現(xiàn)象就很普遍，社會往往 對這種行為又監(jiān)管不嚴(yán)，造成約束不力。我們熟知的褚時健、于志安、魏光前等人的功過無不說明了目前的薪酬激勵機制存在著嚴(yán)重缺陷。 三、 人才流失、庸員集聚。作為人才流失最嚴(yán)重的企業(yè)類型，國有企業(yè)普遍存在人才斷層，人才流失給企業(yè)帶來巨大的直接和間接成本，并導(dǎo)致商業(yè)泄密現(xiàn)象和勞動爭議增多，影響了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營上的連續(xù)性和穩(wěn)定性，制約了企業(yè)的發(fā)展和人才整體素質(zhì)的提高。因此，就有一句流傳甚廣的話：“女怕嫁錯郎，男怕干錯行”。郝建平曾將其原因歸納為 ?1?：國有企業(yè)薪酬分配體系和制度對市場反映是遲鈍的；薪酬結(jié)構(gòu)在市場經(jīng)濟體制下呈現(xiàn)出明顯的不合理；薪酬目標(biāo)的錯位，事實上導(dǎo)致了平均主義思想的強化；過度地強調(diào)人的思想覺悟而忽視了對人的內(nèi)在動力的激發(fā)，缺乏對創(chuàng)造性勞動的認(rèn)可和鼓勵員工努力工作的物質(zhì)激勵機制；不會也不敢運用薪酬福利制度作為激勵的手段。 二、 沒有設(shè)置科學(xué)的提薪和 職業(yè)發(fā)展通道。 三、 沒有遵循市場規(guī)律，違背人力資本市場的價值規(guī)律。國有企業(yè)收入分配的改革要充分體現(xiàn)薪酬的激勵功能，使激勵與約束對稱，風(fēng)險與責(zé)任對等 ?3?。在人員激勵方面，國企的主要問題有“工資激勵制度缺乏力度”占 %、“獎懲不夠公平合理”占 %、“對職工的精神激勵不夠”占 %。其次是“選拔或招聘人才不當(dāng)”占 %，其根源是缺少工作分析和工作設(shè)計。這里的公平包括三層含義：首先是外部公平，企業(yè)之間的薪酬公平；其次是內(nèi)部公平，員工之間的薪酬公平；最后是個人公平，同種工作職位上的薪酬公平。 五、戰(zhàn)略性原則 薪酬體系的設(shè)計思想要與公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的思想一致，通過薪酬體系的設(shè)計反映公司的戰(zhàn)略，將實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工的期望和要 求，最終體現(xiàn)在對員工的薪酬激勵上。 這一環(huán)節(jié)是將職位按照特定的標(biāo)準(zhǔn)歸類，因為不同的工作性質(zhì)不同，付酬的方 式和薪酬結(jié)構(gòu)也不同，調(diào)薪區(qū)間和晉升通道也不同，為了更加有效的引導(dǎo)和激勵不同專業(yè)的員工專注于自身領(lǐng)域內(nèi)的工作，應(yīng)該按照這種方式針對不同職類職種的員工進(jìn)行薪酬設(shè)計。 四、 市場薪酬狀況調(diào)查。 六、 薪酬方案的實施。當(dāng)初主要負(fù)責(zé)僑胞的歸國探親和出國考察領(lǐng)導(dǎo)人的接待任務(wù)。此類業(yè)務(wù)的開展以公司的一、二車隊為主。 廣東省 24 家省屬國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營企業(yè)（ 4 家資產(chǎn)經(jīng)營總經(jīng)理 車管安全部 行政人事部 市場營銷部 財務(wù)部 副總 1 副總 2 副總 3 一二車隊合并 汽車俱樂部 三車隊 原五車隊 汕頭公司 汽車修理廠 圖 3－ 1 調(diào)整后的公司組織架構(gòu) １５ 公司、 20 家授權(quán)經(jīng)營企業(yè)集團公司 ） 之一的 GDZL（集團）有限公司，省政府已發(fā)文讓 其 與現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、省絲綢集團、深圳華強這 3 家授權(quán)企業(yè)一起，作為第一批試點改制單位，擬在年底前率先改制，讓控股的國有資產(chǎn)部分退出或全部退出。 一、 現(xiàn)有競爭者分析。 ?1? 皆用化名 １６ 二、 新進(jìn)入者分析。要想達(dá)到這個目標(biāo)，人才的吸引、激勵和保留是關(guān)鍵，公司的薪酬和激勵方案就尤為重要。 職 能部門其他人員工資方案分為“基本保障工資”和“月度工資標(biāo)準(zhǔn)額度”（職位工資總額剔除基本保障工資后的 80％）、“年度工資標(biāo)準(zhǔn)額度”（職位工資總額剔除基本保障工資后的 20％）三部分（見示意表 3－ 3）。 （ 3）修理廠維修工按工時提成計發(fā)動態(tài)工資，修理廠后勤人員按維修工平均動態(tài)工資乘以相應(yīng)系數(shù)計發(fā)工資。 （ 5） 超額完成目標(biāo)利潤總額，對其責(zé)任人按年職位工資 30％計獎。 公司員工中 90％的人為高中學(xué)歷或者以下，本科以上學(xué)歷的僅占 3％，公司員工學(xué)歷水平偏低。 圖 3 － 8 近三年內(nèi)員工的流失率702812 10020406080本科學(xué)歷以上專科學(xué)歷管理層其它人員類別所占百分比圖 3 － 9 員 工認(rèn)為公司工資分配的平均程度非常嚴(yán)重2%比較嚴(yán)重18%一般55%不太嚴(yán)重5%沒有20% ２４ 公司將近 78％員工認(rèn)為收入提高是對他們最有效的激勵方式，還有 40％員工認(rèn)為應(yīng)該改進(jìn)福利。 四、 不利于激勵人才發(fā)揮專業(yè)才能。在這種情景下，近幾年很大比例的這種骨干力量選擇了跳槽離開。各個經(jīng)營部門接受利潤指標(biāo)后，自行開拓市場、搶奪客源，而且還存在將營運車輛牌照出租給個體經(jīng)營者收取管理費的現(xiàn)象。老總事無巨細(xì)，能管則管，還處在人治而非制度管理的階段。同時，密切結(jié)合公司的文化理念和戰(zhàn)略、立足現(xiàn)實、尊重歷史、配合人力資源管理的其它模塊、遵循薪酬設(shè)計的基本原則，力爭設(shè)計出一套對內(nèi)高激勵力、對外有競爭力、關(guān)注公司長遠(yuǎn)發(fā)展和核心競爭力塑造的薪酬方案。 四、 績效付酬的標(biāo)準(zhǔn)來自于的績效考評的 得分?？梢詫?GDZLQ 公司關(guān)鍵職位的關(guān)鍵人才和明星員工實施市場領(lǐng)先策略；對一般管理和技術(shù)人員實施市場應(yīng)對策略；對市場需求相對低于勞動力市場供應(yīng)的普通人員（如后勤、文員等工作技能和強度都不高的員工）實施市場滯后策略。固定工資相當(dāng)于我們通常所說的基本工資、職位工資的概念，在一定時期內(nèi)保持穩(wěn)定；浮動工資與員工個人績效掛鉤，以激勵員工更好的工作。同時也解決了管理獨木橋的問題。無論員工在行政級別中能否得到提高，只要在本職職位整體薪酬 福利 獎金 工資 補（津）貼 職位工資 績效工資 圖 4－ 1 GDZLQ 公司薪酬框架 ３１ 上不斷的提升自身的素質(zhì)和技能，其薪酬水平就會相應(yīng)的提高，以此來支持和鼓勵員工在其專長的領(lǐng)域內(nèi)發(fā)展。 本方案僅就公司從業(yè)人員的工資、獎金、福利（非法定部分）以及補（津）貼作出設(shè)計。 六、 人才市場是一個自由流動的市場，人才和資本一樣，都是趨利性的，因此，公司整體的薪酬水平以及各職位人員的付酬應(yīng)該根據(jù)外部市場來確定。工作說明書在我們工作的前幾個環(huán)節(jié)已經(jīng)完成，由于親手進(jìn)行了工作分析和工作說明書的制定，筆者（包括 GDZLQ 公司參與職位測評的人員）對工作職位都有了深入而全面的了解。 五、 公司制定和管理該薪酬體系時并沒有按照科學(xué)規(guī)范的程序進(jìn)行，而且缺乏目標(biāo)導(dǎo)向和客觀依據(jù)以及同各層各類員工的有效溝通，忽視了市場薪酬和外部人才市場的調(diào)研，因而該薪酬體系在公平性、激勵性和競爭性等各個方面上缺失就不足為奇了。 在對各類員工進(jìn)行全面而深入的調(diào)研和訪談的基礎(chǔ)上，筆者經(jīng)過進(jìn)一步的分析后，認(rèn)為出現(xiàn)以上各種問題的根源主要在： ２７ 一、 長期以來形成的國有企業(yè)的文化、觀念、管理體制和行為模式等各個方面的因素是這種現(xiàn)象存在的部分深層次原因；同時，過去本行業(yè)的壁壘保護(hù)也沒有給予 GDZLQ 公司改變這種現(xiàn)狀的壓力和意識。目前，公司實際上實行的激勵要素就是利潤，集團下達(dá)給 GDZLQ 公司的指標(biāo)也主要是利潤，而且利潤指標(biāo)的確定也存在一定的隨意性； GDZLQ 公司再將集團下達(dá)的利潤指標(biāo)攤派到各個經(jīng)營部門當(dāng)中去。這部分人員開拓意識強、對工作高度投入、善于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新并且具有一定的風(fēng)險意識。雖然 普通員工回答他們的收入在集團和同行業(yè)中處于中上水平，但是對收入的滿意度并不高。 圖 3 － 7 部門經(jīng)理工資比較圖010002021300040005000一車隊 二車隊 修理廠 三車隊工會拓展部 經(jīng)管部 俱樂部部門名稱工資額度圖 3 － 6 員工認(rèn)為跟外單位的同學(xué)、朋友相比，目前收入的滿意程度情況非常滿意5%一般45%不太滿意10%不滿意10%很不滿意5%比較滿意25% ２３ 近三年公司員工的流失率較高，特別是高學(xué)歷人員的流失令人擔(dān)憂，本科以上學(xué)歷的員工流失竟達(dá)到 70％，而且基本上是年輕的大學(xué)畢業(yè)生，公司應(yīng)該針對這種狀況采取措施。 ２０ 公司近 60％的員工年齡在 40 歲以上。 （ 3） 完成目標(biāo)利潤總額達(dá)到 85％―― 100％（不含 100％）部門，全額退還風(fēng)險基金。 （ 1）車隊營運司機、乘務(wù)員、修理廠職工職位工資（基本保障工資）為510 元，即原工資（含浮動）不滿 510 元調(diào)整為 510，如超過 510 元（含浮動）則按其原工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。職位薪酬的分配方案如表 3－ 1 所示