【正文】 （貝茨） 績效是員工在一定時期、一定環(huán)境下的 工作行為 和 工作結果 的綜合。 績 效 標 準 的 協(xié) 定 持 續(xù) 的 績 效 管 理 回 饋 評 定 績 效 績 效 面 談 績 效 付 薪 績 效 改 善 發(fā) 展 與 訓 練 績 效 評 核 評核 來源 : 單一 或 多元 組 織 目 標 績效評估的流程 目標規(guī)劃 督導與回饋 獎酬與發(fā)展 績效改善 考核與面談 績效評估的五大要素 績效評估：界定目標與績效衡量 (績效管理：目標管理之運用） (一 )、目標管理之意義 ? 組織內(nèi)各部門，各職位同仁配合組織整體營運目標，訂定部門及個人工作目標，決定工作方針與工作進度，并以最有效率的工作方法達成既定目標。當一個員工與工作有關的關鍵事件發(fā)生時，經(jīng)理便將其記錄下來。 360度反饋過程的管理 ? 計劃 ? 介紹 360度反饋過程 ? 選擇評估者 ? 分發(fā)問卷 ? 處理問卷 ? 進行反饋 有效應用 360度反饋方法的關鍵 ? 選擇收集和提供反饋信息的正確方法； ? 激發(fā)組織成員對使用這種方法的熱情和參與意識； ? 保證所收集信息的實用性和質(zhì)量； ? 進行有針對性的培訓與開發(fā)活動并不斷跟蹤調(diào)查。 一級指標 二級指標 財務績效 銷售額 利潤增長率 成本降低率率 客戶價值 市場占有率 客戶保持率 客戶獲得率 內(nèi)部運營 合同完成率 合格品率 新產(chǎn)品投產(chǎn)率 設備更新投資額 學習成長 員工滿意度 核心員工保持率 員工培訓投資額 人均培訓時間 評估指標體系 —— 以企業(yè)業(yè)績評估指標選取為例 ? 考評指標權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言的。 ? 向顧客提供產(chǎn)品和服務，滿足顧客需要，企業(yè)才能生存。 ? 通過設定學習與發(fā)展類指標能夠衡量企業(yè)的內(nèi)部體系和架構是否最有力地支持了企業(yè)的戰(zhàn)略目標，同時能夠指點企業(yè)如何實現(xiàn)未來的成功 ? 學習與發(fā)展類指標和內(nèi)部營運類指標一樣，對企業(yè)未來的成功有指導作用，因此同屬于“領先”指標 平衡計分卡舉例 關鍵績效區(qū)域 一級 權數(shù) 工作目標 關鍵績效指標 二級 權數(shù) 計算方法 數(shù)據(jù)來源 目標值 加權績效系數(shù) 財務 績效 50% 確保收入增長 銷售額 40% 財務部 20% 利潤增長率 20% 財務部 10% 加強費用控制 成本降低率率 40% 財務部、生產(chǎn)部 20% 客戶 價值 20% 提高市場份額 市場占有率 50% 營銷部 10% 提高客戶滿意 度 客戶保持率 25% 營銷部 5% 客戶獲得率 25% 營銷部 5% 內(nèi)部 運營 20% 確保正常生產(chǎn) 合同完成率 40% 生產(chǎn)部、營銷部 8% 合格品率 20% 生產(chǎn)部 4% 加強新產(chǎn)品開發(fā)力度 新產(chǎn)品投產(chǎn)率 30% 生產(chǎn)部、研發(fā)部 6% 設備更新投資額 10% 生產(chǎn)部、研發(fā)部 2% 學習 成長 10% 確保組織健康 員工滿意度 35% 人力資源部 % 核心員工保持率 35% 人力資源部 % 發(fā)展員工能力 員工培訓投資額 15% 人力資源部 % 人均培訓時間 15% 人力資源部 % 使用平衡計分卡有著明顯的優(yōu)于傳統(tǒng)績效測評方法的優(yōu)點 ? 將績效與經(jīng)營結果 、產(chǎn)生結果的原因等因素 聯(lián)系起來 ? 為績效的內(nèi)涵進行了多維度闡述，保證了績效評價的完整性和科學性 ? 包括 了具前瞻性的關鍵績效領域 ，使公司能在了解財務結果的同時，又能對自己在增強未來發(fā)展能力方面取得的進展進行監(jiān)督，從而使企業(yè)能夠全盤考慮所有關鍵績效領域 ? 經(jīng)營 重點 及其衡量一目了然 ? 建立 平 衡 計 分卡的過程為向企業(yè)、員工、客戶溝通績效提供了共同語言 ?可引進的原因： BSC思想本身的科學性 政府工作目標的多元性 政府績效的多維性考量 BSC評估覆蓋的全面性 政府績效評估：平衡記分卡的引進展望 ?引進中的難點： 如何分解政府工作目標及其績效維度 如何設立具有科學性強的評估指標體系 政府績效評估：平衡記分卡的引進展望 ? 建構政府績效評估制度的困難有哪些？ ? 即便建立起了政府績效評估制度，如何使其得以順利實施并有所作為？ 政府績效評估：困惑與挑戰(zhàn) 。 ? 對于上市公司而言，企業(yè)經(jīng)營的直接結果是使股東獲得財務回報，由此財務類指標是投資者重點關注的公司價值的重要參數(shù)，是體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造成果的最直接指標。這些被細化、分解的小項，被稱為評估指標。 其它績效評核導向觀點 （１）投入、 過程、結果導向 以「最終結果」作為驗證依據(jù) 成敗論英雄 結果 主張「質(zhì)量乃創(chuàng)造出來」，以檢視過程表現(xiàn)作為依據(jù) 重視工作過程 過程 以受評人人格特質(zhì)、能力資歷作為評估效標 強調(diào)投入因素，認為對結果會有影響 投入 作法 考慮 導向 工作特性與績效評核策略 產(chǎn)出導向 （業(yè)務人員） 產(chǎn)出或行為導向 （裝配工人） 投入導向 （研發(fā)人員） 行為或程序導向 （銀行柜員） 高 低 低 高 產(chǎn)出可衡量性 行為可控程度 （２）短期觀點 /長期觀點 ?成熟的大型組織 ?注重長期效益的組織 ?兼職人員、臨時工 ?流動率高的組織 適用條件 ?考評復雜 ?僅人力資源部難以掌握 ?短期激勵不夠 ?易造成短期行為 ?忽視組織的長期目標 ?不利于留才 缺點 ?注重未來績效 ?與組織戰(zhàn)略配套實行 ?利于培養(yǎng)員工忠誠度 ?目標明確 ?考評簡單 ?立竿見影 優(yōu)點 長期觀點 短期觀點 （３）個人考核 /團體考核 ?合作性強的工作 ?復雜的工作 ?獨立性強的工作，如：推 銷員 ?