【正文】 （貝茨） 績效是員工在一定時期、一定環(huán)境下的 工作行為 和 工作結(jié)果 的綜合。 績 效 標(biāo) 準(zhǔn) 的 協(xié) 定 持 續(xù) 的 績 效 管 理 回 饋 評 定 績 效 績 效 面 談 績 效 付 薪 績 效 改 善 發(fā) 展 與 訓(xùn) 練 績 效 評 核 評核 來源 : 單一 或 多元 組 織 目 標(biāo) 績效評估的流程 目標(biāo)規(guī)劃 督導(dǎo)與回饋 獎酬與發(fā)展 績效改善 考核與面談 績效評估的五大要素 績效評估：界定目標(biāo)與績效衡量 (績效管理：目標(biāo)管理之運用） (一 )、目標(biāo)管理之意義 ? 組織內(nèi)各部門，各職位同仁配合組織整體營運目標(biāo)，訂定部門及個人工作目標(biāo)，決定工作方針與工作進度，并以最有效率的工作方法達成既定目標(biāo)。當(dāng)一個員工與工作有關(guān)的關(guān)鍵事件發(fā)生時，經(jīng)理便將其記錄下來。 360度反饋過程的管理 ? 計劃 ? 介紹 360度反饋過程 ? 選擇評估者 ? 分發(fā)問卷 ? 處理問卷 ? 進行反饋 有效應(yīng)用 360度反饋方法的關(guān)鍵 ? 選擇收集和提供反饋信息的正確方法； ? 激發(fā)組織成員對使用這種方法的熱情和參與意識； ? 保證所收集信息的實用性和質(zhì)量； ? 進行有針對性的培訓(xùn)與開發(fā)活動并不斷跟蹤調(diào)查。 一級指標(biāo) 二級指標(biāo) 財務(wù)績效 銷售額 利潤增長率 成本降低率率 客戶價值 市場占有率 客戶保持率 客戶獲得率 內(nèi)部運營 合同完成率 合格品率 新產(chǎn)品投產(chǎn)率 設(shè)備更新投資額 學(xué)習(xí)成長 員工滿意度 核心員工保持率 員工培訓(xùn)投資額 人均培訓(xùn)時間 評估指標(biāo)體系 —— 以企業(yè)業(yè)績評估指標(biāo)選取為例 ? 考評指標(biāo)權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言的。 ? 向顧客提供產(chǎn)品和服務(wù)，滿足顧客需要，企業(yè)才能生存。 ? 通過設(shè)定學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)能夠衡量企業(yè)的內(nèi)部體系和架構(gòu)是否最有力地支持了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時能夠指點企業(yè)如何實現(xiàn)未來的成功 ? 學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)和內(nèi)部營運類指標(biāo)一樣，對企業(yè)未來的成功有指導(dǎo)作用，因此同屬于“領(lǐng)先”指標(biāo) 平衡計分卡舉例 關(guān)鍵績效區(qū)域 一級 權(quán)數(shù) 工作目標(biāo) 關(guān)鍵績效指標(biāo) 二級 權(quán)數(shù) 計算方法 數(shù)據(jù)來源 目標(biāo)值 加權(quán)績效系數(shù) 財務(wù) 績效 50% 確保收入增長 銷售額 40% 財務(wù)部 20% 利潤增長率 20% 財務(wù)部 10% 加強費用控制 成本降低率率 40% 財務(wù)部、生產(chǎn)部 20% 客戶 價值 20% 提高市場份額 市場占有率 50% 營銷部 10% 提高客戶滿意 度 客戶保持率 25% 營銷部 5% 客戶獲得率 25% 營銷部 5% 內(nèi)部 運營 20% 確保正常生產(chǎn) 合同完成率 40% 生產(chǎn)部、營銷部 8% 合格品率 20% 生產(chǎn)部 4% 加強新產(chǎn)品開發(fā)力度 新產(chǎn)品投產(chǎn)率 30% 生產(chǎn)部、研發(fā)部 6% 設(shè)備更新投資額 10% 生產(chǎn)部、研發(fā)部 2% 學(xué)習(xí) 成長 10% 確保組織健康 員工滿意度 35% 人力資源部 % 核心員工保持率 35% 人力資源部 % 發(fā)展員工能力 員工培訓(xùn)投資額 15% 人力資源部 % 人均培訓(xùn)時間 15% 人力資源部 % 使用平衡計分卡有著明顯的優(yōu)于傳統(tǒng)績效測評方法的優(yōu)點 ? 將績效與經(jīng)營結(jié)果 、產(chǎn)生結(jié)果的原因等因素 聯(lián)系起來 ? 為績效的內(nèi)涵進行了多維度闡述，保證了績效評價的完整性和科學(xué)性 ? 包括 了具前瞻性的關(guān)鍵績效領(lǐng)域 ，使公司能在了解財務(wù)結(jié)果的同時，又能對自己在增強未來發(fā)展能力方面取得的進展進行監(jiān)督，從而使企業(yè)能夠全盤考慮所有關(guān)鍵績效領(lǐng)域 ? 經(jīng)營 重點 及其衡量一目了然 ? 建立 平 衡 計 分卡的過程為向企業(yè)、員工、客戶溝通績效提供了共同語言 ?可引進的原因： BSC思想本身的科學(xué)性 政府工作目標(biāo)的多元性 政府績效的多維性考量 BSC評估覆蓋的全面性 政府績效評估：平衡記分卡的引進展望 ?引進中的難點： 如何分解政府工作目標(biāo)及其績效維度 如何設(shè)立具有科學(xué)性強的評估指標(biāo)體系 政府績效評估：平衡記分卡的引進展望 ? 建構(gòu)政府績效評估制度的困難有哪些？ ? 即便建立起了政府績效評估制度，如何使其得以順利實施并有所作為？ 政府績效評估：困惑與挑戰(zhàn) 。 ? 對于上市公司而言，企業(yè)經(jīng)營的直接結(jié)果是使股東獲得財務(wù)回報，由此財務(wù)類指標(biāo)是投資者重點關(guān)注的公司價值的重要參數(shù)，是體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造成果的最直接指標(biāo)。這些被細(xì)化、分解的小項，被稱為評估指標(biāo)。 其它績效評核導(dǎo)向觀點 （１）投入、 過程、結(jié)果導(dǎo)向 以「最終結(jié)果」作為驗證依據(jù) 成敗論英雄 結(jié)果 主張「質(zhì)量乃創(chuàng)造出來」，以檢視過程表現(xiàn)作為依據(jù) 重視工作過程 過程 以受評人人格特質(zhì)、能力資歷作為評估效標(biāo) 強調(diào)投入因素，認(rèn)為對結(jié)果會有影響 投入 作法 考慮 導(dǎo)向 工作特性與績效評核策略 產(chǎn)出導(dǎo)向 （業(yè)務(wù)人員） 產(chǎn)出或行為導(dǎo)向 （裝配工人） 投入導(dǎo)向 （研發(fā)人員） 行為或程序?qū)? （銀行柜員） 高 低 低 高 產(chǎn)出可衡量性 行為可控程度 （２）短期觀點 /長期觀點 ?成熟的大型組織 ?注重長期效益的組織 ?兼職人員、臨時工 ?流動率高的組織 適用條件 ?考評復(fù)雜 ?僅人力資源部難以掌握 ?短期激勵不夠 ?易造成短期行為 ?忽視組織的長期目標(biāo) ?不利于留才 缺點 ?注重未來績效 ?與組織戰(zhàn)略配套實行 ?利于培養(yǎng)員工忠誠度 ?目標(biāo)明確 ?考評簡單 ?立竿見影 優(yōu)點 長期觀點 短期觀點 （３）個人考核 /團體考核 ?合作性強的工作 ?復(fù)雜的工作 ?獨立性強的工作，如：推 銷員 ?