人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)暢銷五年的人力資源教材(存儲(chǔ)版)
【正文】 【 學(xué)習(xí)目標(biāo) 】 ? 掌握勝任特征模型的概念和基本方法 ? 掌握構(gòu)建勝任特征模型的方法 ? 掌握構(gòu)建勝任特征模型的基本流程 ? 掌握勝任特征模型的應(yīng)用 個(gè)案研究 71 勝任特征模型：發(fā)現(xiàn)優(yōu)異人才的新工具 第一節(jié)勝任特征模型的概述 一、勝任特征的起源 勝任特征的起源 1973年，美國(guó)哈佛大學(xué)教授 McClelland在其發(fā)表的題為 《 測(cè)量勝任特征而非智力 》 的論文中，首次提出了勝任特征一詞。 ? 不是一成不變的，隨著社會(huì)大環(huán)境、崗位職責(zé)要求的變化而變化。 ? 每個(gè)考官分別對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的幾個(gè)特定方面打分。 ? 應(yīng)用范圍廣。此種測(cè)評(píng)方式是通過(guò)給一定數(shù)目的應(yīng)聘者（一般是 5～ 7人組成一組）一個(gè)與擬任崗位相關(guān)、性質(zhì)相近或者一般性的問(wèn)題，讓?xiě)?yīng)聘者就此進(jìn)行一定時(shí)間長(zhǎng)度（一般是 1小時(shí)左右）的討論，來(lái)檢測(cè)應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論說(shuō)服能力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力（如面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等）等方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的用人要求，以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心和靈活性等個(gè)性特點(diǎn)和風(fēng)格是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者之間的優(yōu)劣，決定應(yīng)聘者是否可被錄用。 原則 充足性 考核性測(cè)評(píng) 原則 全面性 可信性 第三節(jié) 人才測(cè)評(píng)的方法與技術(shù) 方法與技術(shù) 履歷分析 面試 操作測(cè)評(píng) 情景模擬測(cè)評(píng) 心理測(cè)驗(yàn) 筆試 一、人才測(cè)評(píng)的作用 第四節(jié) 人才測(cè)評(píng)的作用、現(xiàn)狀及對(duì)策 有助于人才的選拔與安置 有助于人力資源狀況的全面普查 為人員培訓(xùn)提供診斷性信息 有助于人員的運(yùn)用與管理 二、人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀及對(duì)策 人才測(cè)評(píng)的專業(yè)人才匱乏 人才測(cè)評(píng)的技術(shù)方法和方式不成熟 測(cè)評(píng)的本土化問(wèn)題 人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用不夠充分 【 案例 11】 十堰東風(fēng)汽車的一次人才測(cè)評(píng) 【 思考題 】 1．通過(guò)案例，你認(rèn)為人才測(cè)評(píng)的定義、理論基礎(chǔ)和特點(diǎn)分別是 什么？ 2．結(jié)合案例，你認(rèn)為人才測(cè)評(píng)的方法與技術(shù)，及每種方法與技 術(shù)的定義是什么？ 3．結(jié)合案例，說(shuō)說(shuō)為什么會(huì)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的方法？ 4．結(jié)合案例，你認(rèn)為當(dāng)今人才測(cè)評(píng)的發(fā)展中有哪些問(wèn)題？ 應(yīng)對(duì)的策略是什么？ 5．你認(rèn)為本案例的人才測(cè)評(píng)方法應(yīng)用的是否恰當(dāng)，為什么？ 如果不恰當(dāng)，應(yīng)該如何改正？ 第二章 履歷分析 【 學(xué)習(xí)目標(biāo) 】 ? 掌握履歷分析的基本思想和原理 ? 掌握履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的理論依據(jù) ? 掌握履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的特點(diǎn) ? 掌握完善履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的措施 個(gè)案研究 21 堆積如山的履歷 建立 職位 特征 模型 確定結(jié)構(gòu)要素的測(cè)評(píng)要素組成及關(guān)系，并決定其權(quán)重 應(yīng)聘 人員 填寫(xiě) 若干 選項(xiàng) 量化 統(tǒng)計(jì) 將全 部測(cè) 評(píng)要 素得 分求 和 一 履歷分析的基本思想和原理 第一節(jié) 履歷分析概述 二、 履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的理論依據(jù) 履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的理論依據(jù) 從唯物主義經(jīng)驗(yàn)論分析 從心理學(xué)的角度 分析 橫向、縱向信 息結(jié)合 特點(diǎn) 內(nèi)容 廣泛 內(nèi)容的針對(duì)性 評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性 三、 履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的特點(diǎn) 第二節(jié) 履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的完善 履歷分析技術(shù)的完善 定性和定量相結(jié)合 程序的規(guī)范性 專家的分析能力 履歷管理 【 案例 21】 履歷分析篩選某公司的外銷業(yè)務(wù)員 【 思考題 】 1. 結(jié)合本案例敘述，什么是履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)？ 2. 你認(rèn)為該公司在招聘時(shí)使用履歷分析技術(shù)是否有必要？為什么？如果有必有，你覺(jué)得他們的設(shè)計(jì)是否合理？ 3. 你認(rèn)為履歷分析技術(shù)適合應(yīng)用在面試的哪個(gè)環(huán)節(jié)？ 第三章 筆試 【 學(xué)習(xí)目標(biāo) 】 ? 掌握筆試的種類、作用 ? 了解筆試的題型及特點(diǎn) ? 掌握不同筆試題目類型的編制要領(lǐng) ? 了解專業(yè)筆試的特點(diǎn) ? 了解綜合筆試的內(nèi)容 ? 了解外語(yǔ)考試的類型 個(gè)案研究 31 某公司人力資源經(jīng)理筆試試題 第一節(jié) 筆試的概述 一、筆試的種類 根據(jù)考試的內(nèi)容特點(diǎn)，可分為： 綜合筆試 筆試的種類 專業(yè)筆試 外語(yǔ)考試 二、筆試的作用 考核必要的知識(shí) 發(fā)現(xiàn)善于學(xué)習(xí)者 筆試的作用 第二節(jié) 筆試的題型及編制方法 一、筆試的題型 選擇題 簡(jiǎn)答題 筆試的題型 是非判斷題 論述題 二、測(cè)驗(yàn)題目的編制要領(lǐng) 選擇題的編制要領(lǐng) 選項(xiàng)切忌冗長(zhǎng)，要簡(jiǎn)明扼要
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