【正文】 我們怎么克服這個問題 。2022年度未來之星 —— 最具成長性的新興企業(yè)調查 平均增長率超過 500％ 我們到底如何管理 耙子的故事 我曾經指導過一個 60億資產的公司 。 這正是我告訴你的 ， 他們缺乏危機意識 。 我敢打賭 ， 我不是第一個看到她在使用壞耙子的人 ， 從觀念上講 ， 每個看到她的人都有責任去告訴她找個好耙子 。運送 (成品 ,半成品 ,自制件 ,原材料 ) 生產 能力 長期 amp。 作出高質量的人事決策至關重要但難度很大 沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。 技能 領導能力 影響能力 監(jiān)控能力 溝通能力 教練能力 2 1 2 1 1 自信 期望取得成功，并對組織產生積極影響，不要害怕以往的錯誤，在不失自尊的情況下接受反饋，找到含風險因素的新的挑戰(zhàn)。 選擇方式的多樣化是知人善任的重要舉措除面試以外人員選拔的其他方法與運用 招聘常用測試方法二 : 心理測試 心理測試，是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。 用途 ?員工的生涯規(guī)劃 ?人員選擇 ?測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預測其在某職業(yè)領域內成功和適應的可能性，判斷適合何種工作 ?什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適 特殊職業(yè)能力 specific petence 特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測試對技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才 普通能力 general petence 思維、想象、記憶、推理、分析、數學、空間關系判斷、語言 心理運動機能 包括心理運動 能力和身體能力，如選擇放應時間、四肢協(xié)調、爆發(fā)力等。 情景模擬 3：角色扮演 ? 要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質和潛在能力的一種測試方法。 勝任素質是有關員工如何獲得結果，何種個人技能、態(tài)度及行為對于企業(yè)和個人是最有效的。 簽名日期 被考核人 直接上級 隔級上級 總裁 簽名 日期 簽名 日期 簽名 日期 簽章 日期 合約期初 合約期末 年度績效合約 部門： 負責人： 合約期限： 年 月 日 —— 年 月 日 序號 工作項目 工作計劃 項目衡量完成標準 權重 考核標 準 季度開始時間 季度結束時間 年度開始時間 年度 結束 時間 完成 情況 自評 得分 直接上級得分 績效管理 委員會 綜合評定 部門第 季度績效目標考核表 崗位年度績效考核表 類別 序號 核心項目 衡量指標 權重 考核標準 計算公式 年度開始日期 年度結束日期 完成情況 自評得分 直接上級 評分 部門負責人 KPI指標 重點工作 總分 說明 每個指標的權重為這個指標的分數，每個指標的最高得分不得大于權重的 ，最低得分為 0分。 ? ─具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任素質，有進一步發(fā)展?jié)摿?，應成為公司重點培養(yǎng)對象 ?建議 ?建議職業(yè)等級為：10級 ?建議基本工資區(qū)間為 10級較高 ? /提升 /繼任建議 ?個人短期職業(yè)興趣：技術管理 ?個人長期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營銷 ?拓展建議：建議 1年內在感性技術總監(jiān)的崗位上提升到 11級，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年 ? ─人際溝通技巧 ─有效團隊：團隊溝通 ─全面管理知識（如MBA） 績效面談記錄表 部門 面談時間 績效考核周期： 年 月 日 —— 年 月 日 被考核人： 姓名： 職位： 直接上級： 姓名： 職位： 項目 內容 原因 在這段時間的工作中表現(xiàn)較成功的地方？ 在這段時間的工作中的不足，及需要改善的地方？有何改進建議？ 在工作中遇到的困難？ 如何提供幫助和資源？ 對部門、公司的建議 給予個人發(fā)展的建議 “種瓜得瓜”績效管理系統(tǒng) 績效評估和績效管理系統(tǒng)同樣關注變化和變遷。他工作敬業(yè)，具有較強的業(yè)務能力，方向感強，并能激勵和帶動下屬員工，有明確的個人定位。無論是干什么工作，有了既定的任務目標和前方的挑戰(zhàn)，管理者和個人就必須就那些與既定目標最相關的、最適當的勝任素質達成一致。 理績效 ?定工作 ?選對人 經理人力資源管理的三大運營核心 績效管理循環(huán)流程圖 組織目標分解工 作單元職責 績效計劃 —P 1 明確職責分工 2 制定工作計劃 3 制定發(fā)展計劃 績效評估 —C 1 問題分析 2 績效評估 績效反饋 —A 1 后續(xù)工作目標 2 能力發(fā)展規(guī)劃 3 薪資獎勵方案 績效執(zhí)行 —D 1 監(jiān)督與提醒 2 指導與反饋 結果運用 —A 1 后續(xù)工作目標 2 能力發(fā)展規(guī)劃 3 薪資獎勵方案 認識績效管理 傳統(tǒng)績效考核的缺失 通常，在討論績效管理問題時，我們可能更關心工作的結果。 ? 根據公文的數目和難度，規(guī)定完成時間，形成公文處理報告，然后與別人討論。 ? 個性測試又稱性格測試、人格測試，考察應聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。 招聘常用測試方法一 : 筆試 筆試： 考核應聘者學識水平的重要工具。 素質的投入產出模型 素 質 1 知識技能 2 我形象 3 個性 4 動機 績 效 1產品質量 2滿意度 3新技能掌握程度等 投 入 產出 過程 行 動 1 特定的行為方式 ? 素質構成要素之間則以潛在的部分推動或阻礙表象部分的方式，影響素質作用于行為的過程乃至結果。微軟在注重對員工的培訓與開發(fā)的同時，更強調招聘時的慧眼識珠。 依 據 基礎 企業(yè)文化和價值理念 素質模型 職位評估戰(zhàn)略人力資源管理的管理視角 理績效 ?定工作 ?選對人 經理人力資源管理的三大運營核心 確認人力 需求 招聘 管理新員工的融入 發(fā)展員工職涯 / 規(guī)劃輪調管理 管理薪酬和 福利 管理員工