招聘與篩選,研發(fā)使用互聯(lián)網(wǎng)外文翻譯(存儲(chǔ)版)
【正文】 Web sites in particular, was my starting point. In order to establish the range of current practices, I searched a variety of Web sites representative of global organizations. This was supplemented by a search for relevant and uptodate references in journal articles or available and/or accessible through the Inter. The Inter and recruitment advertising： Judging by the wealth of Web site addresses now found in newspapers, journals and in job advertisements, some substantial part of the recruitment budget is being devoted specifically to online recruitment. Whether this is to market the organization or to be a showcase to attract potential job seekers is not clear. My search of several Web sites revealed a wide variety of approaches to the use of online recruiting. An equally interesting observation was the relationship between the culture of an organization and its online recruitment practices. Traditional recruitment practices： Several sites, however, appeared either to merely state that applicants could apply for jobs online and/or should send r233。 and ?drug testing. Some practices which Philbrick et al. suggest may have some use in certain circumstances include: ?personality testing to help avoid job mismatching。sum233。這是一個(gè)市面組織還是一個(gè)通過展示來吸引潛在求職者的渠道，還不清楚。 一個(gè)更傳統(tǒng)的方式難以想象。這個(gè)研究提供了一些有趣 和詳實(shí)的期刊文章，并從歷史的角度分析這個(gè)問題對(duì)立法的影響，以及當(dāng)前市場(chǎng)上可用的產(chǎn)品。 有些做法菲爾布里克等人表明可能在某些情況下適用，包括： 9 ?個(gè)性測(cè)試，以避免工作不匹配； ?完整性測(cè)試； ?手寫分析 。 紐約商店 為這種方法提供了另一個(gè)例子 （見舒爾茨， 1998）并且說明了 小零售商 如何 通過自動(dòng)化程序中兩個(gè)層次的質(zhì)疑確定潛在申請(qǐng) 者 。 ?確保測(cè)試可靠 ，有效的措施 應(yīng) 盡可能與工作密切相關(guān)。例子的范圍 從 歐文跨越 到 馬自達(dá)北美 運(yùn)營(yíng) ,它 決定把 25%的招聘預(yù)算投到 公主郵輪 的 互聯(lián)網(wǎng)招募服務(wù)，因?yàn)樗麄儾幌肱c競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分享他們的雇用政策。 網(wǎng)絡(luò)招聘管理的外包也是一種常用的做法。公司網(wǎng)站的吸引力及公司對(duì)主動(dòng)和被動(dòng)求職者 的吸引在未來 將是至關(guān)重要的 ,特別是在下一代的技術(shù)規(guī)范 中 。 洛克希德?馬丁的技術(shù)服務(wù)集團(tuán) 在 網(wǎng)站上已經(jīng)采取了 有 所不同的策略。 人力資源部門的需求變化 :網(wǎng)上求職興趣的增加和使用率的提高 給求職者帶來了問題。羅素認(rèn)為，這適用于在一個(gè)簡(jiǎn)短的采訪 后篩選出方案，但他并沒有引用具體方案?！叭肆Y源公司利用客戶通過觸摸式屏幕申請(qǐng)的定制方案分析了 24 小時(shí)內(nèi)收到的 10000 個(gè)來電。 菲爾布里克等人（ 1999） 通過一系列 方法去區(qū)分最初 “篩選”，“企 圖獲得最佳員工”并 “把他們篩選出來 ”，同時(shí)“ 排除那些申請(qǐng)人認(rèn)為的潛在問題”。我想超越許多有“店面”的網(wǎng)站 ， 并 找到相關(guān)的研究方法而不是簡(jiǎn)單的產(chǎn)品信息。 然而 ,特定的企業(yè)文化和業(yè)務(wù) 性質(zhì) 在某種程度上可以解釋這個(gè)現(xiàn)象 。為了 確立現(xiàn)行實(shí)施的范圍 ,我尋找了全球各種組織代表的網(wǎng)站，并通過搜尋相關(guān)的最新參考期刊文章、可用的電子芯片或互聯(lián)網(wǎng)來補(bǔ)充。sum233。 ?petency based screening。本科畢業(yè) 論文 （ 設(shè)計(jì) ） 外 文 翻 譯 外文題目 Recruitment and selection Ramp。 ?background checks。s Web site before taking the job and yet more spend an average of four hours on a corporate Web site doing a job search. Changing demands on the HR function： This increased interest in, and use of, the Inter by job seekers does however bring its own problems. The August 1999 edition of Workforce (see for subscription details) quotes several examples of panies that have responded in differing ways to this development. The examples range from Irvine, Mazda North American Operation, which decided to devote 25 per cent of its recruitment budget to an Inter recruitment service to Princess Cruises, which does not want to share their employment practices with petitors. American Express at considers the need to have a variety of recruitment strategies of which online recruiting is just one. The interesting point is that this appears to have tripled the number of r233。 通過公司網(wǎng)站來發(fā)展在線招聘 ,是我的主要 出發(fā)點(diǎn)。 這似乎沒有什么富于想象力的使用技術(shù)。 在線測(cè)試和評(píng)估的發(fā)展 :至于 我 的 下一個(gè) 主題 —— 測(cè)試和評(píng)估發(fā)展， 我認(rèn)為搜索用的主要工具是臨搜索?！彼麄兺瑯訌?qiáng)調(diào)雇主的責(zé)任 ，如果證明需要 雇主的責(zé)任 ，任何職前篩選方法 都 是可靠和有效的。 職前篩選工具： 24 小時(shí)電話預(yù)檢發(fā)展報(bào)告說，在最簡(jiǎn)單的
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