最新建筑企業(yè)薪酬制度規(guī)定建筑企業(yè)薪酬體系(七篇)(存儲版)
【正文】 性、責(zé)任大小為依據(jù)。第九條工齡工資：按照連續(xù)工齡來進(jìn)行確定并適當(dāng)提高標(biāo)準(zhǔn)，每一年工齡工資為從原來8元提高到12元，四十年為上限。，第二年經(jīng)考核續(xù)聘后上升一檔，依次類推，直至最高。，每年調(diào)整一次，中途崗位變動，崗位工資次月調(diào)整，技術(shù)津貼可動態(tài)調(diào)整。第二十條 過節(jié)費、高溫費規(guī)定。大專生第一年效益工資按5060%計、第二年按6070%計、第三年效益工資7080%計，第四年效益工資按100%計。第四條 嚴(yán)禁打架斗毆、賭、若有違犯者，不論情由，均處以200元罰款次，其醫(yī)藥費自理后公司再做處理。機(jī)械設(shè)備的操作應(yīng)持證（上崗證）的專業(yè)人員操作，操作必須按照《機(jī)械操作規(guī)程》操作，他人不得。第二條 認(rèn)真遵守《xxx建筑法》、遵守《xxx標(biāo)準(zhǔn)化法實施條例》和《建筑工程質(zhì)量管理條例》。應(yīng)屆碩士研究生第一年效益工資按7080%計、第二年按100%計。第十九條加班工資、有毒有害津貼規(guī)定。公司通過崗位競聘等途徑，建立優(yōu)秀人才晉升的途徑。第十四條效益工資分配，公司根據(jù)不同崗位工作難度、強(qiáng)度以及該崗位以往收入的基礎(chǔ)上，確定了效益工資崗位系數(shù)，、考核系數(shù)以及出勤等綜合考核情況進(jìn)行確定。管理崗位工資標(biāo)準(zhǔn)分為10級，技術(shù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)分為7級，操作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)分為6級，相鄰上下級崗位工資有交叉。在調(diào)整崗位工資前，對公司現(xiàn)有崗位進(jìn)行梳理。第二節(jié) 總體目標(biāo)第二條公司重新制定工資制度是為了進(jìn)一步統(tǒng)一規(guī)范工資管理，在內(nèi)容上考慮到公司與事業(yè)部經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書相銜接，與事業(yè)部內(nèi)部機(jī)制改革相一致。第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。由于現(xiàn)有分配體制，體現(xiàn)不出高風(fēng)險、高回報，會使項目部里的個別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進(jìn)取，不克盡職守，管理積極性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。八、施工現(xiàn)場和木工加工廠要建立防火管理制度，要經(jīng)常檢查保持良好。無論是身處學(xué)校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。夏季防暑，冬季防凍，雨雪后采取防滑措施。而項目部管理人員的工資卻無差異或固定不變，這種工資無差異化，使項目部的管理人員工資占工程總造價的比例不同，透過現(xiàn)象分析其本質(zhì)，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現(xiàn)代企業(yè)管理中，典型的平均主義。按勞分配
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