【正文】 用預算。由于招商工作周期較為漫長，僅設定項目總考核指標和目標進行考核，不能有效度量項目進程中的效率，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，以便跟進、解決，因此，除設定項目總指標和目標進行考核，還須在各階段分別設定考核指標和目標。個人認為：這僅僅是對項目運營缺乏全面認識的一種無知的體現(xiàn)，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。③ 唯資源論。④ 招商人員中，并不一定有資源、有經(jīng)驗就是最好的，個人素質(zhì)很重要。招商績效管理中的關(guān)鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度。完整的績效管理制度包含的內(nèi)容如下：① 目的與適用范圍說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的范圍。招商工作由于其項目性特征，其績效考核的總時間周期為項目開始結(jié)束時期。獎懲激勵。⑤ 績效結(jié)果應用流程根據(jù)績效結(jié)果實施相應獎懲激勵的工作流程。總目標考核數(shù)據(jù)在項目計劃即將終了時收集。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。通常，績效考核結(jié)果會被同時應用于多種激勵措施?？冃Э己朔桨钢贫鞒?績效考核方案具體實施內(nèi)容篇八為進一步加強社區(qū)工作者隊伍建設，切實轉(zhuǎn)變工作作風，健全完善社區(qū)工作人員約束、激勵、競爭機制，調(diào)動社區(qū)工作者的積極性和主動性。（一）實績公示社區(qū)“兩委”應對照年度目標任務和社會管理工作要求，對社區(qū)一年來各項工作全面總結(jié)；社區(qū)工作人員根據(jù)工作分工、崗位職責以及年度目標任務，對個人工作和履職實績進行認真總結(jié)。綜合評定考核結(jié)果后，街道考評領(lǐng)導小組將向上級主管部門上報考核結(jié)果和考核工作總結(jié)，并向社區(qū)和被測評考核對象以書面形式反饋考核結(jié)果。對社區(qū)黨組織、居委會成員滿意度測評“不滿意”率超過30%的，應按市公推直選配套制度要求責令其辭職或啟動罷免程序。（三）整改提高。評分標準為：90分及以上為優(yōu)秀等次；80分及以上為稱職；60分及以上為基本稱職；59分（含59分）以下為不稱職?？倲?shù)不低于20人，同時要注意擴大黨員群眾參與面，參會人員名單提前報社區(qū)考核領(lǐng)導小組審核并提前公示。在這個充斥著經(jīng)驗分歧的領(lǐng)域提倡績效管理，無非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。③ 職位等級升降項目團隊成員以個人崗位職責執(zhí)行項目任務，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現(xiàn)。這個時候，上級根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的情況，有針對性的給于指導，對被考核人工作的幫助是巨大的。招商績效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標考核數(shù)據(jù)和總目標考核數(shù)據(jù)。③ 績效申訴流程被考核人對績效結(jié)果進行咨詢和申訴的工作流程。⑥ 績效考核數(shù)據(jù)收集績效管理部門根據(jù)設定的績效指標和目標，定期收集反映考核對象績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的績效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果。在這樣的項目小組里，團隊考核對象是項目負責人。這些文件應簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂。開展招商績效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考核指標和目標。③ 團隊精神永遠第一。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項目當中——既然他們認為自己是最權(quán)威的，那么規(guī)則對于他們來說也就應該是無效的。這種觀點認為：對商業(yè)地產(chǎn)項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應向招商傾斜。就項目而言，時間、質(zhì)量與成本是一體化目標結(jié)構(gòu)，為實現(xiàn)考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標設以權(quán)重，但實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導致總目標的不能實現(xiàn)。② 從眾多任務當中，根據(jù)對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關(guān)鍵路徑”。招商工作“項目”特性明顯，績效考核以商業(yè)地產(chǎn)項目的時間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設立目標考核。上述兩個環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質(zhì)量?？冃Э己朔桨钢贫鞒?績效考核方案具體實施內(nèi)容篇七招商工作的基本內(nèi)容包括：市場調(diào)查、項目定位與規(guī)劃、項目推廣與招商和進場管理四大環(huán)節(jié)。3）目標數(shù)量適中原則?？己艘罁?jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。**公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關(guān)系**公司組織目標的完成情況。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核。如因個人因素導致脫節(jié)，本項不得分。考核總分：50分。學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。師德表現(xiàn)不合格，該年度考核定為不合格等次。參加各種“論壇”發(fā)言者每次得2分，同時匯編者只取一項。三等獎：五名(送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進行)(獎勵分分別是：、1分、)。組織并參加學生社會實踐活動，有計劃、記錄、總結(jié)得2分。指導學生發(fā)表《周報》《隊報》《選》《經(jīng)濟報》文章按1/4計算。公開課的指導教師，核實后按參賽者的80%得分。學校在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質(zhì)教育評估、等級達標驗收、先進集體中選，當季度全體教師各得5分，獲獎單位正職領(lǐng)導另加2分，副職與中層干部另加1分。⑧、班級設有圖書角(生均2冊以上)、衛(wèi)生角、綠化角。專職技能科教師應有一定量的培優(yōu)、課外興趣小組輔導活動，計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績記載表、活動總結(jié)每缺一種從教學常規(guī)基本分中扣1分。⑤ 單元測驗按時考查、批改、講評。④無原因遲到、早退(包括護導)、。獎勵分：對響應上級號召，積極參加無償獻血者當季度可獎勵1分，當季度幫扶貧困生、捐資助學50元以上者獎勵13分。不合格，不得分：表現(xiàn)較差，業(yè)績低劣，不能承擔分配的任務。優(yōu)秀(10分)：遵守《師德規(guī)范》，表現(xiàn)積極，業(yè)績突出，能起模范帶頭作用。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。每超過百分之五，則扣除10分。(二)內(nèi)部管理內(nèi)部管理分3項，員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分)，合計100分。設備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項?，F(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。季度總結(jié)應對生產(chǎn)經(jīng)理匯報，年度總結(jié)應對生產(chǎn)經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。(三)溝通與反饋，并有權(quán)知悉考評結(jié)果。同時，此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等的重要依據(jù)。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀，90分以下80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱職(含70分)，70分以下—60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。新增納稅 萬企業(yè)加 分/個。未按時張貼的扣1分。在市計生委檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)問題較大，倒扣5分。文體活動設施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。推進農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進農(nóng)業(yè)增效，農(nóng)民增收，新增農(nóng)業(yè)項目1個，(2分)。遠程教育按要求開展，配發(fā)的各類電教設備保存完好，并發(fā)揮作用(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。堅持黨內(nèi)生活制度，黨內(nèi)活動正常，按規(guī)定組織召開各類會議并有記錄(2分)。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展不規(guī)范的扣1分。新增規(guī)模企業(yè)1個(3分)。對突發(fā)事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。陣地建設規(guī)范，宣傳氛圍良好(2分)。經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境好，沒有強行阻工、摻工現(xiàn)象(2分)。(二)減分項目如果發(fā)生非正常赴京上訪扣 分/件，非正常赴省上訪扣 分/件，非正常赴市上訪扣 分/件，非正常赴區(qū)上訪扣 分/件。被評為良好的，績效報酬按80%發(fā)放。，避免摻入個人感情色彩。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經(jīng)理或更高一級領(lǐng)導反映溝通。詳情見“附表一”：(生產(chǎn)車間主任績效考核表)此項績效考核分為三大模塊，7s管理、內(nèi)部管理和宏觀管理。(30分)。(20分)。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執(zhí)行，則為0分。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為，此項扣除5分。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。③有搞第二職業(yè)、影響本職工作的現(xiàn)象。⑶體罰、變相體罰學生，性質(zhì)嚴重的。有下列情況者分別給予扣分。每季度對教師的教學計劃、教學總結(jié)、教案、作業(yè)布置與批改、聽課記錄、考試(期中、期末)質(zhì)量分析等，按照教學常規(guī)管理要求進行一次全面檢查。專職技能科老師獎勵最多不超過3分)。③、按時完成義教卡、健康卡。中隊輔導員在完成本職工作的前提下加7分。)教師參與信息工作，向市級及以上教育網(wǎng)站并錄用，每篇信息獎勵1分，最高獎勵5分。)指導學生臨場競賽得獎分：獲街道級一、二、三等獎指導老師分別得2分。列第4名者按二等獎計算。市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。按規(guī)定參加聽課、寫好記錄、參加評課發(fā)言，每季度不少于5次，得2分。優(yōu)秀率、合格率達到學區(qū)平均線或分別達到40%(《晉江市小學實施素質(zhì)教育等級達標評估細則》指標)、93%(“雙高普九”指標)的，各得3分?？?