【正文】 對整改、處理結(jié)果進(jìn)行督查。4)醫(yī)療糾紛的信息來源① 病人或家屬的投訴。1有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為可以避免的醫(yī)療糾紛：1)上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認(rèn)為診療行為存在過錯的。(五)醫(yī)療糾紛責(zé)任人的處理1存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費用額分段計算比例如下：a段、01萬元(包括1萬元)：15%b段、12萬元(包括2萬元)：10%c段、25萬元(包括5萬元)：5%d段、510萬元(包括10萬元)：3%e段、10萬元以上：12%1)補(bǔ)償(賠償)費額度在1萬元以內(nèi)(包括1萬元)：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費用為a段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。4)補(bǔ)償(賠償)費額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費用(a+b+c+d)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。2同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責(zé)任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進(jìn)行培訓(xùn)，情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)予待聘、直至終止聘用合同。(七)醫(yī)療糾紛、事故的備案登記2各科室應(yīng)及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務(wù)科、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室，經(jīng)查實每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分35分。6)醫(yī)院對相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見。(3)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。崗位評分。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。調(diào)整時間為每年第二季度末。④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。考核時間。個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜，每個員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。如果過分強(qiáng)調(diào)員工績效，會導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益?？冃Ь暥劝蝿?wù)績效、管理績效(管理人員)、周邊績效?；竞细裾?0%。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點。這時候，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無疑問，是那些沒有達(dá)到預(yù)期績效指標(biāo)的項目。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問題。step2：查明產(chǎn)生差距的原因。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?，員工工作積極性不高。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結(jié)果就是不好。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn)，起到切實改善員工績效的目的。如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強(qiáng)對績效考評的監(jiān)督，確?？冃Ч芾淼墓焦９酒繁２?、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體。、確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生。三、考核對象：物管處全體員工。主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的，過嚴(yán)影響關(guān)系。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織，而非個人。說明你跟去年同期有差距。比如當(dāng)月的銷售額目標(biāo)是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個人任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。良占20%。部門考核實行年度考核。本文認(rèn)為，這是對部門績效的片面理解。六、協(xié)調(diào)部門績效考核與員工績效考核的思路、部門績效、員工績效的關(guān)系?；蛘吒淖冏晕艺J(rèn)知等。如果只對員工績效進(jìn)行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念?？冃Ч芾碛兄晟频挠媱?、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段。企業(yè)員工績效考核方案篇十績效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績效考核的正常進(jìn)行，未達(dá)到理想效果。相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級的比例可以適當(dāng)增加。在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織。②由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃。部門、下屬子(分)公司評分。用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。(1)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。4)醫(yī)學(xué)鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論。(六)管理者的責(zé)任2發(fā)生補(bǔ)償(賠償)額度在50萬元以上(包括50萬元)的醫(yī)療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛，相關(guān)科室負(fù)責(zé)人，除經(jīng)濟(jì)處罰外另給予院內(nèi)記過一次。因護(hù)理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費用各比例段85%，護(hù)士長承擔(dān)15%。2)補(bǔ)償(賠償)費額度在25萬元(包括5萬元)：承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費用(a+b)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。1符合下列條件，應(yīng)認(rèn)定為不可避免的醫(yī)療糾紛：1)《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形。(四)醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定經(jīng)醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見。② 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償。較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。(十二)本辦法從文件下達(dá)之日起全面推行實施。中層干部(含護(hù)士長)及以上干部的職務(wù)考核情況1)科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。二個月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：不合格。(八)績效考核辦法績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實施。3)不合格：60分以下。服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥(含合理用血)。差錯。員工成長指標(biāo)含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育。出院病人平均住院日。出院病人治愈好轉(zhuǎn)率。住院工作量。盤點金額。(五)績效考核項目科室績效考核項目運(yùn)用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(kpi)，對科室實施績效考核。(二)績效考核目的有效的績效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。(六)召開績效考核管理小組會議，實際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。組員：院級副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門的負(fù)責(zé)人。、校外突出好人好事加15分。，如秩序混亂或效果差每次扣5分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分?！栋嘀魅问謨浴?，沒有正常使用和填寫的扣2分。1績效考核其他規(guī)定(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資。(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)。零容忍行為：嚴(yán)重詆毀公司形象。(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對象。企業(yè)員工績效考核方案篇六績效考核目的 預(yù)期目標(biāo)：制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵效果。對符合以下條件者，給予“考核辭退”。②考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行，審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果。③在業(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行，考核等級如下表所示。其具體職責(zé)劃分見下表。(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。(四)增減分類別：考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格64(含)分以下。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算。五、考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。(三)三基考試考核(四)住院患者滿意度(五)加分/減分六、考核結(jié)果所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。未能涵括在考核獎懲制度通則內(nèi)，但對公司利益和管理做出重大貢獻(xiàn)或?qū)е聡?yán)重后果的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定，見附表。按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次(項)業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應(yīng)簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚(yáng)者，經(jīng)核實，獎2～5分/次。見下表：四、考核內(nèi)容包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。企業(yè)員工績效考核方案篇二一、目的為加強(qiáng)內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，指導(dǎo)所有員工朝著公司共同的目標(biāo)方向行動、鼓勵以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為方式，設(shè)置更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定本辦法。(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。工程結(jié)算報審。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排?？己舜_認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核。企業(yè)員工績效考核方案篇一一、考核對象工程部內(nèi)的所有合同員工。(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn)。作考核(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。項目個數(shù)?？己藢嵤┺k法：對部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進(jìn)行統(tǒng)籌分配。(2)根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績效。講公開、講客觀、講開放溝通?？己苏邞?yīng)于考核評分結(jié)束后與被考核者進(jìn)行面談，幫助其總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢、找出不足，在確認(rèn)上期考核結(jié)果同時，共同確定下期績效目標(biāo)或要求。及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護(hù)了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟(jì)損失，獎5～20分/次。裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續(xù)齊全，未做到扣5分/次(項)。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)護(hù)士長考核護(hù)士長每月對護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評價一次。(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。作為確定績效工資的依據(jù)。綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)。)綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知。c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。二、考核分類信息網(wǎng)絡(luò)人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。③直接上級對季度或年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾及參與評價者等項內(nèi)容進(jìn)行審批，并在進(jìn)行季度績效面談時，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。(四)績效面談①直接上級領(lǐng)導(dǎo)需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績效面談。(七)申訴被考評