【正文】 登記》中做好登記。作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%?？己藶楹细竦闹话l(fā)a項和b項。季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計算系數(shù)。月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決?？己酥芷冢涸露榷讲?、半年考核綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重占總考核的5%。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%?？己酥芷冢涸露榷讲臁肽昕己?。注：上級臨時交辦的`任務資料不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。權重占總考核的10%。三項得分之和即為被考評者的最后得分?？己酥芷冢涸露榷讲臁肽昕己司C合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權重占總考核的20%。合格：該項工作績效到達常規(guī)標準要求。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。外派人員定期匯報外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。考核周期：月度督察、半年考核（三）外派人員的考核為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。權重占總考核的20%?？蛻魸M意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定?？己酥芷冢涸露榷讲臁肽昕己寺毮芟到y(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%。六項得分之和即為被考評者的最后得分。員工隊伍建設員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度；權重占總考核的5%。五項得分之和即為被考評者的最后得分。時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；結果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。有效系數(shù)概念新招入職人員在職滿一個月為有效系數(shù)，計入實際績效工資。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。)綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知。工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務。綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。作為確定績效工資的`依據(jù)。工傷者需提供復印件2份。●續(xù)簽合同根據(jù)員工檔案列出到期人員名單。保工作人員檔案完整，做到一人一檔。1注銷工作牌。經(jīng)理級由副總簽署意見，呈總經(jīng)理審批。辦理入職手續(xù)，如當天需上班，員工可先上班，手續(xù)辦理完后交部門主管。入職手續(xù)辦理根據(jù)用人部門同意錄用人通知辦理入職手續(xù)?？己说姆诸惾耸驴己藢Ρ豢己巳藛T的分類如下?？己藞?zhí)行機構——負責人事考核有關事務的機構。連續(xù)出勤不滿6個月者。本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來最終認定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額?？记诜种涤嬎悖焊鶕?jù)全年度考勤情景，扣完為止。鎮(zhèn)黨政機關公務員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。（２）確認評價規(guī)則（３）統(tǒng)一評價者的評價尺度考評結果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；考評結果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據(jù)；考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準方可查閱，原件不得外借。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別。工作態(tài)度考評工作態(tài)度包括：工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性及紀律性等方面。因此，火鍋店餐廳在制定考核內(nèi)容時，要盡可能地做到全面、詳盡。2）績效為日考核方式，每日計劃未完成或遺漏工作事項未處理的都記為一次，每次扣分25%分；超過4次時，該項指標達成率為零。其原級別在新任職務對應級別內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務對應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，不得降低級別工資。在誡勉期內(nèi)，應接受不少于10天的培訓學習。（一)公務員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進行民主評議；局機關中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀，62—81分確定為稱職，41—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職（一）平時績效考核平時績效考核由局機關、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施?？己说臉藴剩壕謾C關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定。局機關及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結果四舍五入取整數(shù)。全員銷售（月）（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”。病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。2023年招聘專員的績效考核方案(十一篇)2023年招聘專員的績效考核方案(十一篇)為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。(2)績效考核內(nèi)容設置不合理、不科學。工作落實情況（月）餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。（病退、酒店開除除外）（1）計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，績效考核與工作人員年度考核相結合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。側重從黨風廉政建設有關規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。局機關中層干部由局考核領導小組進行考核。（三）當年軍隊轉業(yè)干部，調(diào)任、轉任、掛職鍛煉、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關規(guī)定執(zhí)行。公務員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。降職后，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。招聘專員的績效考核方案篇四營業(yè)收入達到預期目標和計劃要求正確理解公司任務并制訂適當?shù)挠媱潏?zhí)行店內(nèi)銷售計劃達成率做到每天數(shù)據(jù)一通報，每周一總結時刻關注數(shù)據(jù)報表，及時督促并按時完成工作完成率每日流程：按時召開晨/午會檢查員工形象，店內(nèi)衛(wèi)生檢查顧客/員工關系維護，關注服務細節(jié)當日計劃跟蹤，積極鼓勵員工，提高完成速度總結當日工作，制定明日目標完成當日工作計劃1）通過每日、周、月、工作計劃與總結由副總經(jīng)理進行把關與考核，上級需要及時填寫下級各崗位的工作計劃與總結，結果作為考核依據(jù)?？己藘?nèi)容：在對火鍋店店長進行考核時，不能簡單依據(jù)某個標準，如工作效率、人際關系好壞，而要多方面對餐飲門店店長進行整體考核，這樣才能作出客觀的評價。即在餐飲門店店長日常的工作過程中，是否尊重顧客；與其他同事合作是否尊重事實，知錯必改；是否遵紀守法，維護公共利益；是否能夠保守餐飲門店的商業(yè)秘密；是否言行一致