20xx新員工培訓(xùn)計劃(存儲版)
【正文】 第6階段：賦予員工使命，適度授權(quán)
時間：入職121~179天
過了前3個月，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務(wù)中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下5點(diǎn)：
幫助下屬重新定位，讓下屬重新認(rèn)識工作的價值、工作的意義、工作的責(zé)任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標(biāo)和方向。一次完整的績效面談一般包括下面的6個步驟：
每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調(diào)查，談話做到有理、有據(jù)、有法。作為管理者，要全方位關(guān)注他的成長。
新員工編號，填寫新員工入職的一系列表單。
其他專業(yè)內(nèi)容培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)。
。
，做好及時調(diào)整，透過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力。
第4階段：表揚(yáng)與鼓勵，建立互信關(guān)系(61~90天)
管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚(yáng)的技巧，而表揚(yáng)一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。
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第7階段：總結(jié)，制定發(fā)展計劃(180天)
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：
~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調(diào)查，談話做到有理、有據(jù)、有法。
，當(dāng)他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫忙。
，鼓勵他平時多學(xué)習(xí)，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查。要求：隨時隨地激勵下屬。
、團(tuán)隊建設(shè)、任務(wù)流程、成長、好的經(jīng)驗要多進(jìn)行會議商討、分享。
，觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為，看其的培養(yǎng)價值。
第2階段：新人過渡，讓他明白如何能做好(8~30天)
轉(zhuǎn)變往往是痛苦的，但又是務(wù)必的，管理者需要用較短的時間幫忙新員工完成主角過度，下面帶給五個關(guān)鍵方法：
，讓他明白怎樣寫規(guī)范的公司郵件，怎樣發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何接內(nèi)部電話等。
，相互認(rèn)識。
部門直接領(lǐng)導(dǎo)為其入職引導(dǎo)人，帶領(lǐng)參觀部門，介紹部門情況、部門人員。
人事助理準(zhǔn)備好新員工入職手續(xù)辦理所需表單。
給予下屬參加培訓(xùn)的機(jī)會，鼓勵他平時多學(xué)習(xí)，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查。
開始適度放權(quán)讓下屬自行完成工作，發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權(quán)不宜一步到位。
與新員工探討任務(wù)處理的方法與建議，當(dāng)下屬提出好的建議時要去肯定他們。
如果實在無法勝任當(dāng)前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機(jī)會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。
最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導(dǎo)。
直接上司與其單獨(dú)溝通：讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好。
一是釘釘系統(tǒng)中的應(yīng)用：授課學(xué)堂。
制度文化培訓(xùn)集中做。任何一家公司，都必須有自己的培訓(xùn)體系：
以公司老板為首的管理層應(yīng)該充分重視員工培訓(xùn)。
，獲得經(jīng)驗，從而有機(jī)會提升。
(如工會活動，團(tuán)委活動，本行辦的月報等) (如餐廳，會議室，各部門等)。
、權(quán)力系統(tǒng)、各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào)、部門職責(zé)及業(yè)務(wù)范圍、主要領(lǐng)導(dǎo)介紹及分管業(yè)務(wù)。
入職培訓(xùn)的目的:
。
入職培訓(xùn)應(yīng)幫助新員工盡快安頓下來，安居才能樂業(yè)。
經(jīng)理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓(xùn)更為有效。接著的培訓(xùn)按計劃進(jìn)行。
訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管。
?、僭谂嘤?xùn)的初期階段只包含重要的信息。
強(qiáng)調(diào)正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機(jī)會或提問的機(jī)會)。應(yīng)鼓勵他們主動搜尋他們自認(rèn)為對其適應(yīng)組織有幫助的各種信息和建立各種關(guān)系。
協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。
?、菰\斷造成沖突的問題(結(jié)構(gòu)性的和人際間的)。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。
1著裝(如周五可便裝上班)。
福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學(xué)費(fèi)報銷、退休等)
業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放。
在入職培訓(xùn)中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為。公司信息可包括公司總體概況、關(guān)鍵政策和程序、使命宣言、公司目標(biāo)和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關(guān)系以及各種物理設(shè)施。
鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。然而，與著重于組織社會化的預(yù)備階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽不同的是，入職培訓(xùn)計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認(rèn)識組織中的工作與生活情況。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。資料共分享，我們負(fù)責(zé)傳遞知識。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽外，入職培訓(xùn)是普遍使用的一種方法。
降低員工流動。
二、入職培訓(xùn)內(nèi)容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓(xùn)應(yīng)該遵守評估設(shè)計實施評估的框架結(jié)構(gòu)。應(yīng)該向新員工講明諸如工作職責(zé)、任務(wù)、報告關(guān)系、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)等。
入職培訓(xùn)中還應(yīng)向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。入職培訓(xùn)的時間根據(jù)情況而各異。
職業(yè)發(fā)展信息(如潛在的晉升機(jī)會，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息)
基本的人與機(jī)械控制和安全培訓(xùn)。在培訓(xùn)遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進(jìn)程越快。另外，直接主管可協(xié)助新員工開發(fā)他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產(chǎn)生的負(fù)面結(jié)果。通過培訓(xùn)，使主管們對整個入職培訓(xùn)體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認(rèn)識。具體來說，他們的職責(zé)包括指定或獲取各種材料
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