【正文】 同，讓員工更努力去實現(xiàn)考核目標。公司在考核指標方面存在的問題，主要是員工個人的業(yè)績考核指標，操作性不強，易受主觀因素影響。公司的考核結果也用于工資調級。員工的晉升來源于生產經(jīng)營工作的需要和對員工能力的考察，在對員工的能力進行考察的過程中，雖然對員工的考察不可避免會受到人為因素影響，企業(yè)應采取各種有效措施，盡量減少主觀因素的干擾，以便更加客觀全面反映員工的能力狀況，建立良性晉升通道。其中的重要原因是沒有引入工作分析和職位描述的人力資源管理技術，《設置崗位及崗位職責》的制定就缺乏支點和依據(jù)，對崗位職責和任職資格的要求不夠科學，這種崗位說明書對員工上崗和晉升的參考價值不大。 如果員工干好干壞、干多干少的結果都一樣，員工的工作積極性就難以激發(fā)。同時人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)各部分又是一個有機的整體，如果單從某個方面來考慮，提出解決辦法，就會出現(xiàn)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的現(xiàn)象，總是問題叢生。XX公司目前對人力資源的投資建立在滿足當前或近期生產經(jīng)營工作需要為主，因此雖然也花費了一定的人力、物力和財力用于新員工培訓和崗位培訓，但缺乏長遠的投資與收益觀念。公司勞資人事科在組織管理體系中的地位也很不穩(wěn)定：有時是相對獨立的部門，有時又劃歸綜合辦公室管轄。同時在考核實施過程中，還存在比較嚴重的落實不到位的情況，甚至有的考核制度完全停留在紙上，沒能充分發(fā)揮考核工作對于完善企業(yè)管理體系的促進作用。 提高工作人員素質；178。 強化人才開發(fā)與培訓工作；178。 按戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展要求，加大對核心人才的支持度；178。公司在人力資源開發(fā)與管理上存在的問題是很多的，不可能一次就全部解決。第 31 頁 共 31 頁。 加大業(yè)務開拓力度，增加員工晉升機會。 加強薪酬體系與考核體系及晉升機制的協(xié)調；178。 制訂招聘管理各項規(guī)定，規(guī)范招聘流程；178。 建立完整的人力資源管理組織，并保持相對穩(wěn)定；178。5）考核管理制度不完善，考核工作落實不到位。公司雖然非常重視人力資源管理工作，但由于人力資源管理部門的力量十分薄弱，因此在具體的落實方面缺乏必要的手段和辦法，許多相關政策并沒有得到落實。目前國際一些知名的企業(yè)，就非常重視在員工培訓方面的投資。3 問題綜述及建議 問題綜述 公司在人力資源管理上存在的一些問題，原因是多方面的，綜合考慮，有以下幾點值得注意： 1）缺乏人力資源投資與收益觀念，缺乏系統(tǒng)思考和系統(tǒng)設計。會給其他努力工作的員工一個很大的打擊。為防止“高職低聘”或“低職高聘”現(xiàn)象發(fā)生，避免人才浪費和人才流失，制定明確、統(tǒng)一的上崗與晉升標準是一個有效的手段。這種情況表明公司在使用考核結果方面還有很大的潛力可挖。公司在考核結果的運用上，主要是員工薪酬的分配，在其它方面的作用是很少的。對于部門（車間）績效，部門考核指標主要有：工作質量指標、服務質量指標、可控費用指標；車間考核指標主要有：產量指標、消耗指標、工藝指標、質量指標、安全指標、可控費用指標等。178。公司在考核流程管理方面存在的問題，主要有：178。目前的考核模式不完善，對員工的主觀性評價受員工的客觀情況和評價人的心理因素的雙重影響比較大，給老好人式的員工、干活少的員工、注重人際關系的員工等有利，而對有成績、不注重人際關系、優(yōu)點和缺點同樣突出的優(yōu)秀人才是不利的。圖28 圖29178。分別針對部門工作特點進行經(jīng)營業(yè)績考核和員工個人業(yè)績考核，構成了公司的立體考核體系。公司以產業(yè)鏈為核心的發(fā)展戰(zhàn)略，特別是新的高新技術產品的生產經(jīng)營活動，以及產業(yè)鏈之間協(xié)調配合要求的提高，對企業(yè)的人才素質和結構要求將會更加高，人員的薪酬狀況必然發(fā)生根本性的變化，但公司的薪酬體系并沒有考慮到這種戰(zhàn)略轉變，缺乏足夠的支持力度。不同的人才采用不同的標準，使其各得其所，就會提高其滿意度。表23 工資政策與人力資源管理目標的關系工資政策人力資源管理目標吸引人才保留人才控制人工成本降低員工對薪酬的不滿意度提高生產率高于市場++？+？等于市場====？低于市場？+？混合策略？？=？+注：+表示正向作用，表示反向作用，=表示一般性，？表示有疑問。比如員工的行政級別、崗位、學歷、職稱、工齡、工作地區(qū)等，都包含在薪酬中，而且各項目的差別比較少，趨向于平均化，因此對員工的激勵作用比較弱。同時，對于公司現(xiàn)有重要崗位如技工及核心崗位的員工，也應制定綜合激勵措施，解除他們的后顧之憂，以確保公司生產經(jīng)營活動的順利進行。高穩(wěn)定模式薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營狀況，與員工個人的績效關系不太大。這種模式對于確保企業(yè)人員的穩(wěn)定性，提高員工的安全感，提高企業(yè)的管理和技術基礎水平發(fā)揮了重要作用。178。表21 山西XX煤焦化工有限公司員工崗位工資標準表崗位類次一類崗二類崗三類崗四類崗五類崗六類崗崗位等級123456789101112131415161718崗位工資標準340320300290280270260250240230220210200180160150140130崗位級差系數(shù)0崗位分級生產一線輔助一線機關、后勤三線表22 山西XX煤焦化工有限公司員工崗位工資標準表技能等級1234567891011121314151617181920技能工資標準8011014017021025029034039044049054060067074081089097010501140技能級差系數(shù)0B、輔助性工資：包括工長、班組長津貼、上崗津貼、倒班津貼、光榮化工補貼、工齡補貼、書報補貼、醫(yī)療補貼、加班費、保健費、通勤費、洗理費、職務津貼等。崗位輪換、掛職鍛煉、內部培訓等手段運用很少。因此，公司應盡快制定正式的人力資源管理制度，規(guī)范招聘工作，杜絕用人單位越過人力資源部門擅自招人用人，對于不遵守制度的行為應予以相應處罰，以確保公司在引進人才時，能夠選聘到符合公司需要的優(yōu)秀人才。 公司在人員招聘和培訓方面存在的問題主要有：1）招聘前的基礎工作做得不夠扎實。通過一段時間的調查，我們了解到:公司人力資源管理基礎工作薄弱，如人事檔案嚴重缺乏、人事管理制度不完善、相關人事管理辦法之間協(xié)調性和一致性較差等等。員工的培訓和發(fā)展，不能與公司整體的發(fā)展相結合，不能做到崗位與才能的有效配合，降低員工的工作滿意度。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略提供服務和支持的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略能否順利實施的重要保證。人力資源總體規(guī)劃的缺乏，原因是多方面的：首先，對人力資源規(guī)劃的重要性認識不足，造成在人力資源管理工作的系統(tǒng)性、有效性較差，不適合企業(yè)的市場化運作。 人力資源管理理念及戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理理念是企業(yè)人力資源管理各項工作的基礎，是各項工作開展的思想保障。2人力資源管理診斷在企業(yè)的價值鏈中，人力資源管理起著重要的支持作用，人力資源管理是否為公司的核心業(yè)務流程（研發(fā)、銷售、制造、服務等）提供了資源支持，其價值如何，對其最終效果的考察是一個重要的評價標準。 外聘人才的學歷和職稱情況如下圖表所示：表19 學歷狀況職稱狀況本科大專中專其它合計高級中級初級其它合計1756216140121圖19178。 中高層管理者文化程度結構如表17所示。但從長遠上看，公司應在繼續(xù)引進人才和發(fā)掘現(xiàn)有人才潛力的同時，要把精力放在培養(yǎng)適應企業(yè)發(fā)展需要的自有人才上。但由于這些人員在學習能力、思考能力方面明顯不足，特別是在處理現(xiàn)場問題方面的能力會有比較明顯的缺陷。公司全體員工平均年齡為30歲左右，比較年輕。 公司全體員工構成狀況描述及分析178。為了提高企業(yè)的人力資源管理水平，建立更加有效的人力資源開發(fā)與管理體系，為下一輪高速增長奠定堅實的人才基礎，現(xiàn)對公司的人力資源管理狀況進行診斷，以期認清存在的問題，制定合理的解決方案。年產值達4億元，年創(chuàng)匯3000萬美元，年創(chuàng)利稅4300萬元。人力資源現(xiàn)狀描述與分析的具體內容如下。 按年齡段劃分，公司全體員工年齡結構如表12所示：表12年齡 結構20歲以下2130歲3140歲4150歲50歲以上合計人數(shù)614991737557865比例 %%%%%100%比例%%%%100%圖12從上述表圖中，我們可以看出：員工平均年齡理想，年齡結構比較合理。由于XX設備的自動化程度比較