【正文】 企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。一個有效的 薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。 臨時安排的培訓(xùn)計劃，相應(yīng)部門填寫《培訓(xùn)申請單》交管理部，管理部將在初審后上報至總經(jīng)理進行審批，總經(jīng)理審批通過后方可由管理部組織實施培訓(xùn)工作。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結(jié)合起來。對于一般性的訓(xùn)練，可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)。 有效的培訓(xùn)體系要求在制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)當(dāng)因循擬定的管理程序，先由 人力資源管理 部門（或者培訓(xùn)主管單位）分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表，經(jīng)各級單位人員 討論填寫完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門匯總，擬定培訓(xùn)草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。一般而言，對于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主，參訓(xùn)人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學(xué)習(xí)方法；對于中層人員，注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)，參訓(xùn)規(guī)?？梢赃m當(dāng)擴大，延長培訓(xùn)時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學(xué)習(xí)效果；對于普通的職員和工人培訓(xùn)，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可 以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務(wù)操作。外部機構(gòu)包括專業(yè) 培訓(xùn)公司 ，大學(xué)以及跨公 司間的合作 (即派本公司的員工到其它企業(yè)掛職鍛煉等 )。 （ 5）通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平可以提高的程度。只有符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的培訓(xùn)需求才會得到滿足。其次，對于組織結(jié)構(gòu) 、組織目標(biāo)及組織優(yōu) 劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點。同時，應(yīng)重點培訓(xùn)一批技術(shù)骨干、管理骨干，特別是對中高層管理人員。 有效的培訓(xùn)體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要 按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。于是，增 加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。培訓(xùn)的效果就越好。與職位特點緊密結(jié)合 ,與培訓(xùn)對象的年齡、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想狀況緊密結(jié)合 ,目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的技能以完成規(guī)定的工作 ,最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)。事實證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地。摩托羅拉公司的巨額培訓(xùn)收益說明了培訓(xùn)投資對企業(yè)的重要性。這樣做容易將培訓(xùn)融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。事實上 ,培訓(xùn)的效果并不取決于受訓(xùn)者個人 ,而恰恰相反 ,企業(yè)組織本身作為一個有機體的狀態(tài) ,起著非常關(guān)鍵的作用。 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法： 是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，投入較大。另外，近年的培訓(xùn)研究表明，案例、討論的方式也可用于 知識類的培訓(xùn)，且效果更佳。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識的培訓(xùn)。對于新進員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。 通過 eHR 系統(tǒng)的建立，可以實現(xiàn)： 將繁瑣的事務(wù)性工作外包給 eHR 系統(tǒng)，使人力資源工作者騰出時間從事更有效的人力資源管理戰(zhàn)略性工作 。員工在執(zhí)行績效目標(biāo)時，上級管理者必須心中有數(shù)，要在過程當(dāng)中做好控制。根據(jù)《勞動合同法》，對員工勞動合同進行規(guī)范、精細(xì)化管理非常重要。 業(yè)務(wù)流程電子化，實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化 人才進出對企業(yè)的影響不言而喻。如果陷入這些繁瑣事務(wù)，很少有時間考慮戰(zhàn)略、規(guī)劃、計劃等事情?？梢哉f，外部招聘工作的關(guān)鍵在于實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 五、崗位人員使用效果分析 人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。第 —種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；第二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。從而需要進行人力資源的調(diào)節(jié)，避免再出現(xiàn)從直接到間接的人力成本浪費。通常情況下，在人員短缺時，可考慮： 首先，應(yīng)當(dāng)考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)，因為此方法不僅風(fēng)險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。企業(yè)在完成人才招聘后，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達到人 ——崗匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度的發(fā)揮人力資源的作用，促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。如果招聘企業(yè)給這個職位定的報酬標(biāo)準(zhǔn)與應(yīng)聘者的期望有差距，個人——崗位匹配照樣無法實現(xiàn)。從而為人才合理配置提供依據(jù)。其目的是預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。 移動配置型 這是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。 6．在配備各個崗位的生產(chǎn) (工作 )人員時，應(yīng)采取老、中、青三結(jié)合的方式，充分發(fā)揮傳、幫、帶的作用。對可兼職作業(yè)的崗位要予以合并，以確保人力資源的舍理利用。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動。 人力資源配置的形式 人力資源配置工作，不僅涉及到企業(yè)外部，更多的、更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部。因而，企業(yè)要貫徹以人為本的原則，需要充分認(rèn)識到這本身就是一種道德，是人力資源配置中的重要因素 ,是企業(yè)管理中最具活力的要素，其他要素只有通過對人的整合才能發(fā)揮作用。 三是結(jié)果公正。 人力資源配置中的道德原則 1．公正的道德原則 公正是一種價值尺度，一種道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則，既具有利益均等的內(nèi)涵，也具有機會均等的內(nèi)涵。能級對應(yīng)，優(yōu)勢定位只有在不斷調(diào)整的動態(tài)過程中才能實現(xiàn)。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級對應(yīng)，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應(yīng)。 什么是人力資源配置 人力資源 （ HR）是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。 在實施人力資源規(guī)劃的同時，要進行定期與不定期的評估。主要指該規(guī)劃正式確定的日期。確定達到的目標(biāo)要與組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時要簡明扼要。 五、編制人力資源規(guī)劃。 人力資源供給預(yù)測包括組織內(nèi)部 供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。 績效考核計劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法。 在人力資源管理中有了公司的人力資源戰(zhàn)略計劃后，就要制定公司人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃。公司人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了公司的壯大和發(fā)展。 包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種 措施。 人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。 5．有利于控制人力資源成本。 人力資源規(guī)劃的作用 1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃 。 廣義 ：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。 人力資源管理六大模塊 論文 【 2020 年 2 月一級人力資源報考論文 陳洪彬】 人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè) HR 工作的重點。 按期限分 ：長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計劃。人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。 人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。 人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。國家各種經(jīng)濟法規(guī)的實施，國內(nèi)外經(jīng)常環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等。 3） 持續(xù)原則 人力資源管理應(yīng)該以公司的生命力和可持續(xù)增長、并保持公司的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康?；必須致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)與后繼者培植工作。人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃包括四部分： 招聘計劃 針對公司所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內(nèi)容包括： 1）計算本年度所需人才，并計劃考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人才，確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量，確定 招聘方式，尋找招聘來源。用以下方法：員工比較法、關(guān)鍵事件法、行為對照法、等級鑒定法、行為錨定法、目標(biāo)管理法進行考核。 二、人力資源需求預(yù)測。 人力資源供給預(yù)測的典型步驟如下： 步驟一，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。 根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。 3．情景分析。 六、實施人力資源規(guī)劃 。從如下三個方面進行： 1）是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的 情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。 人力資源計劃的發(fā)展趨勢 為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略； 由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃；企業(yè)的人力資源 計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍?，F(xiàn)在的許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。 人 能 的發(fā)展受先天素質(zhì)的影響，更受后天實踐的制約。 ，企業(yè)在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。只有在公正的社會制度下。人力資源開發(fā)的目標(biāo)是選拔出適合職位要求的員工或領(lǐng)導(dǎo)，只有結(jié)果是 公正的，其制度才是公正的，其人力資源配置也才是最合理的。這就需要管 理者在管理中融入 “人性化 ”、 “倫理化 ” 的原則，以人為本、尊重人才，既考慮到企業(yè)的長遠(yuǎn)利益和發(fā)展，又要為員工在企業(yè)中的利益和未來做出規(guī)劃。從目前的實際表現(xiàn)來看，主要有以下三種人力資源配置形式： 這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。 這是一種從員工相對企業(yè)崗位的流動進行配置的類型。 4．要公開、公平、公正地讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。讓每個崗位的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、體能結(jié)構(gòu)都符合優(yōu)化配置原則，使經(jīng)驗豐富、技術(shù)水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補效應(yīng)，以確保能高效率地完成企業(yè)的各項既定目標(biāo)。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業(yè)內(nèi)的每個崗位人力資源的質(zhì)量。任何組織 或企業(yè)，要想有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃。由于企業(yè)人力資源配置很多是在企業(yè)內(nèi)部完成的，因此，通過人才測評與績效考評等手段，對企業(yè)人力資源進行普查，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)的人才庫，將非常有利于企業(yè)進行人力資源配置。 動態(tài)優(yōu)化與配置 把人員招進來并進行了合理有效的配置后，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置，因為隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化 ，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。 人力資源配置分析 人力資源配 置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的各方面條件和企業(yè)組織機制及行業(yè)現(xiàn)實等要素。 其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施，在人員富余時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗訓(xùn)練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務(wù)、實行彈性工作制等。 三、人與事質(zhì)量配置分析 人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。對于前者，可考慮采用技能性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等方法來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況；對于后者，就應(yīng)考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作，以發(fā)揮他們更大的潛力。一般來說，人員使用效果經(jīng)常用態(tài)度為基礎(chǔ)，績效的好壞與自身能力的強弱做比較。這種匹配正是要求將應(yīng)聘者個人特征與工作崗位的特征有機地結(jié)合起來，從而體現(xiàn) “即時能上崗 ”的硬道理，這更是人力資源管理所期望的結(jié)果。對員工的入職、調(diào)動、轉(zhuǎn)正 。需要什么樣的人進來 ?在經(jīng)濟環(huán)境不好時，又需要哪些人出去 ?企業(yè)假設(shè)要裁員，是不是看誰的年薪高就裁誰呢 ?不是這樣簡單。信息系統(tǒng)不但可以隨時記錄、監(jiān)控員工的勞動合同狀態(tài)，還可以通過即 時統(tǒng)計，幫助企業(yè)做好人才成本分析。例如在過程中，員工有良好和不好的表現(xiàn)，可以隨時在系統(tǒng)里面做 記錄。通過共享服務(wù)中心的建立， 顯著降低員工管理成本的同時，極大的提高員工滿意度 。 員工培訓(xùn)的定義 員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進