【正文】 這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。 多角度分析應(yīng)用、輔助決策、支持企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源管理的價(jià)值決不是單純的功能應(yīng)用，作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源戰(zhàn)略的制定需要基于詳實(shí)、客觀、深度的分析基礎(chǔ)之上，因此，人力資源的各種分析是人力資源戰(zhàn)略決策的基礎(chǔ)。通過(guò)員工自助平臺(tái)，員工還可以在線查詢(xún)個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果，員工的每一次考核結(jié)果都會(huì)記錄在系統(tǒng)里，是優(yōu)秀的，還是不能勝任的，通過(guò)系統(tǒng)一目了然，如有不同意見(jiàn)，還可以通過(guò)系統(tǒng)直接進(jìn)行反饋，使員工及時(shí)了解自己的績(jī)效情況。人才進(jìn)出的依據(jù)在于怎樣衡量這個(gè)人和他所任職崗位能力的匹配度，即是否符合崗位任職資格。人力資源工作者經(jīng)常會(huì)接到員工的電話(huà)咨詢(xún)，諸如工資為什么少了 ?請(qǐng)假流程批到哪個(gè)環(huán)節(jié)了 ?業(yè)務(wù)經(jīng)理可能會(huì)咨詢(xún)部門(mén)的人員資料信息，人工成本信息等等。 在信息系統(tǒng)中，可以從三個(gè)方面著手優(yōu)化工作模式。 首先，區(qū)間 A 的員工，是價(jià)值最高的員工，單位要留住他們，重用他們； 其次，區(qū)間 B 的員工，應(yīng)在鼓勵(lì)他們保持原有的工作熱情的基礎(chǔ)上，通過(guò)培訓(xùn)提高他們的能力，使其向區(qū)間 A 靠近； 再次，區(qū)間 C 的員工，應(yīng)找影響績(jī)效的因素，努力幫助他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦刑岣呖?jī)效；最后，區(qū)間 D 的員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目前崗位實(shí)績(jī)的可能，或通過(guò)培 圳與評(píng)鑒重新調(diào)整崗位。 比如，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度要適度，腦力勞動(dòng)也要適度，工作時(shí)間也要適度，不能超過(guò)一定的范圍，既如何合理形成一種壓力與動(dòng)力，又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態(tài)。可以 這樣說(shuō)，人力資源是由個(gè)體人力和能力組成的，而各個(gè)人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而各自不同，形成個(gè)體差異。因此，按照企業(yè)現(xiàn)有人員能力和特點(diǎn)進(jìn)行分類(lèi)，考察現(xiàn)有人員的使用情況，并列出矩陣表，從中可以分析組織架構(gòu)內(nèi)現(xiàn)有人力資源的實(shí)際使用情況和效果。無(wú)論是人浮于事還是事浮于人，都不是企業(yè)希望看到的結(jié)果。因此，領(lǐng)導(dǎo)者尤其是人力資源部門(mén)應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)更新工作分析文件，各級(jí)管理者對(duì)崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置?？梢赃@樣講，招 聘和配備職員的所 有活動(dòng)，都是要實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)層面的匹配，而且不能偏頗，其中的道理并不復(fù)雜，舉例來(lái)說(shuō)，有一家企業(yè)想招聘一名研究開(kāi)發(fā)部經(jīng)理，強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者一定要具備什么樣的知識(shí)、技能、才干和經(jīng)驗(yàn)。事實(shí)上，工作分析應(yīng)作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作來(lái)做，而不必等到有招聘需求時(shí)臨時(shí)來(lái)進(jìn)行，如果工作分析做得好，形成了規(guī)范的工作說(shuō)明書(shū)，那么在有招聘需求時(shí)，就只需看隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，該崗位的職責(zé)及任職資格等是否有了新的變化。這種配置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退。就企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，目前這種類(lèi)型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)多于崗位數(shù)，或者為了保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，在試用過(guò)程或競(jìng)爭(zhēng)上崗過(guò)程中，對(duì)能力最差者實(shí)行下崗分流。 ，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。要按照精干、高效的原則，把不適應(yīng)生產(chǎn)一線工作的年老體弱人員調(diào)整出來(lái)，把身強(qiáng)力壯的人員充實(shí)到生產(chǎn)一線崗位上去，使生產(chǎn)一線的職工隊(duì)伍始終保持精兵強(qiáng)將的態(tài)勢(shì)，以保證生產(chǎn)一線人員能有旺盛的精力去完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)。這便是一種雙向選擇的配置方式）。而恪盡職守、誠(chéng)實(shí)守信是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)員工的職業(yè)道德的基本要求，個(gè)體只有遵守信用和道德，才稱(chēng)得上有了人生的正確價(jià)值目標(biāo)，可以說(shuō)，形成高尚的道德品質(zhì)和道德人格至關(guān)重要。 3．尊 重員工的道德原則 尊重員工的道德原則，就是指管理活動(dòng)要從人的需要和愿望出發(fā)，要依靠人來(lái)進(jìn)行，其目的又是為了人的素質(zhì)的提高，讓人生活得更好。就是在人員的聘用上要公道和平等，對(duì)所有的應(yīng)聘者應(yīng)該一視同仁，必須確保具有相同的資格條件的人具有均等的參與競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，保證任人唯賢，而不任人唯親。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵(lì)氣氛，是促成公司發(fā)展的動(dòng)力。 動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則 ，要適時(shí)地對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)整，以保證始終使合適的人 工作在合適的崗位上。怎樣才能對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效合理的配置呢 ?必須遵循如下的原則： ，使人的能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析－預(yù)算制定－招聘方案的制定－招聘實(shí)施－后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及 通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。 使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益 人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。 對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過(guò)程中不可缺 少的步驟。 4）實(shí)施時(shí)要全力以赴。這是人力資源規(guī)劃的核心部分， 主要包括以下幾個(gè)方面： 1）項(xiàng)目?jī)?nèi)容 2）執(zhí)行時(shí)間 3）負(fù)責(zé)人 4）檢查人 5）檢查日期 6）預(yù)算 5．規(guī)劃制定者。確定規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，要具體 列出從何時(shí)開(kāi)始，到何時(shí)結(jié)束。 在對(duì)員工未來(lái)的需求與供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析，從比較分析中可測(cè)算出各類(lèi)人員的凈需求數(shù)。 步驟三，未來(lái)人力資源流失情況預(yù)測(cè)。 一、收集有關(guān)信息資料。績(jī)效考核計(jì)劃要從員工的工作成績(jī)的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行策定。 公司文化的核心就是培育公司的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上、符合實(shí)際的公司文化。由此，公司的人力資源管理必須根據(jù)以下原則，根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而變化。 一、 人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃 戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及公司外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來(lái)制定出一套跨年度計(jì)劃。 3 制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證 ,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序 ,制度化管理等內(nèi)容。 人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動(dòng)（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。 2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。人力資源規(guī)劃的 目的 在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。 人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義 1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。 3．有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。 2 組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì) ,主要包括組織信息的采集 ,處理和應(yīng)用 ,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 ,組織調(diào)查 ,診斷和評(píng)價(jià) ,組織設(shè)計(jì)與調(diào)整 ,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。 因此，我們將人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩個(gè)方面。 公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營(yíng)狀況變化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化。 企業(yè)文化的整合。這就是績(jī)效考核的指導(dǎo)方法。 人力資源規(guī)劃的程序 人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過(guò)程，一般可分為以下幾個(gè)步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評(píng)估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。 步驟二，未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)。 四、確定人力資源凈需求。 1．規(guī)劃時(shí)間段。 4．具體內(nèi)容。 3）在實(shí)施前要做好準(zhǔn)備。 八、人力資源規(guī)劃的反饋與修正。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。但是，對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長(zhǎng)期以來(lái)亟待解決的一個(gè)重要問(wèn)題。優(yōu)勢(shì)定位內(nèi)容有兩個(gè)方面：一是指人自身應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位；二是指管理者也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的崗位上。這兩個(gè)機(jī)制都很重要，如果只有人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，而沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。其主要表現(xiàn)在用人制度方面，其過(guò)程主要應(yīng)包括三個(gè)方面的內(nèi)容： 一是起點(diǎn)公正。其要點(diǎn)是以企業(yè)的核心價(jià)值觀、道德觀，來(lái)優(yōu)化人力資源配置，在方法上不能僅依靠單方面的 “灌輸 ” 的 “教育 ”，應(yīng)當(dāng)養(yǎng)成員工自己對(duì)事物的判斷能力，企業(yè)應(yīng)著力培育員工崇高的道德風(fēng)尚，用以提高人力資源配置的水平。誠(chéng)信是對(duì)企業(yè)的嚴(yán)肅要求。這便是一種末位淘汰配置方式）、雙向選擇（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)與崗位數(shù)相當(dāng)時(shí)，往往先公布崗位要求，然后讓員工自由選擇，最后以崗選人。 企業(yè)如何進(jìn)行人力資源配置 1．合理調(diào)整生產(chǎn)一線，特別是采掘一線的人員結(jié)構(gòu)。讓每個(gè)上崗人員既有動(dòng)力，又有壓力。它是根據(jù)員工與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配置的一種形式。它通過(guò)人員相對(duì)企業(yè)的內(nèi)外流動(dòng)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)每個(gè)部門(mén)與崗位人力資源的質(zhì)量。 工作分析 確定了所需招聘人員的崗位以及 各崗位空缺人員數(shù)量后，就應(yīng)對(duì)這些崗位進(jìn)行崗位分析，以確定職位工作任務(wù)、職責(zé)及任職資格條件等。一是崗位要求與個(gè)人素質(zhì)要匹配；二是工作的報(bào)酬與個(gè)人的動(dòng)力要匹配。這是企業(yè)人力資源持續(xù)達(dá)到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和當(dāng)期生產(chǎn)訂單而變化的。 正所謂：以適合的人，做恰當(dāng)?shù)氖?。要合理使用人力資源，就要對(duì)人力資源構(gòu)成和特點(diǎn)有詳細(xì)的了解。 四、人與工作負(fù)荷狀況分析 人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，這是因?yàn)榻M織的各項(xiàng)活動(dòng)是一個(gè)相互聯(lián)系、相互依賴(lài)、前后焊接的有機(jī)整體，每個(gè)部門(mén)的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)，使得工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。 在實(shí)操方面，應(yīng)針對(duì)上述情況，采用不同的策略與改善方法。因此，幫助人力資源操作者們優(yōu)化工作模式，提升工作效率，是提升 HR 效率，改善服務(wù)形象的關(guān)鍵措施。 最后，發(fā)動(dòng)全員參與。 首先，需要完善任職資格體系。 運(yùn)用 eHR 系統(tǒng)，可以在線完成績(jī)效考核的打分，自動(dòng)計(jì)算考核結(jié)果，還可以就考核結(jié)果進(jìn)行多角度的智能對(duì)比分析 ，幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才 。根據(jù)過(guò)程記錄，績(jī)效評(píng)估時(shí)，就會(huì)有充分的評(píng)估依據(jù)。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷 調(diào)整和提高自己的技能。常被用于一些理念性知識(shí)的培訓(xùn)。而小組討論法的特點(diǎn)是信息交流時(shí)方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費(fèi)用較低。 互動(dòng)小組法： 也稱(chēng)敏感訓(xùn)練法。 員工培訓(xùn)的作用 企業(yè)員工培訓(xùn)，作為直接提高經(jīng)營(yíng)管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識(shí)、信息、技能，增長(zhǎng)員工才干和敬業(yè)、 創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的 人力資源開(kāi)發(fā) ，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。其中 80%的員工對(duì)自己從事的工作表示滿(mǎn)意， 87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。美國(guó)權(quán)威機(jī)構(gòu)監(jiān)測(cè)，培訓(xùn)的投資回報(bào)率一般在 33%左右。美國(guó)的一項(xiàng)研究資料表明，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的最佳投資比例是 5： 5，即 “人本投資 ”和硬件投資各占 50%。員工培訓(xùn)有的能立竿見(jiàn)影，很快會(huì)反映到 員工工作績(jī)效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對(duì)管理人員的培訓(xùn)。 全員培訓(xùn)就是有計(jì)劃、有步驟地對(duì)在職的所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高全體員工素質(zhì)的必經(jīng)之路。按照這種理論，不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi)，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)具備以下特征： 有效的培訓(xùn)體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向 企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持 續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。另外，激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也使員工認(rèn)識(shí)到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本。 四、建立有效的培訓(xùn)體系 培訓(xùn)需求分析 與評(píng)估 擬定培訓(xùn)計(jì)劃，首先應(yīng)當(dāng)確定培訓(xùn)需求。 （ 6）評(píng)價(jià)中心（ assessment center）員工提升過(guò)程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評(píng)價(jià)中心測(cè)定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測(cè)知員工培訓(xùn) 需求的重點(diǎn)。 （ 3）培訓(xùn)需求所涉及到的員工數(shù)目。 員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi) 容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和 培訓(xùn)評(píng)估 等三個(gè)方面。規(guī)模較小的公司，或者培訓(xùn)內(nèi)容比較專(zhuān)業(yè)，或者參加培訓(xùn)的人員較 少缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益時(shí)，可以求助于外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu)。職內(nèi)教育和職外教育 相結(jié)合，對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方式，靈活進(jìn)行員工培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃制定后，就要有組織計(jì)劃的實(shí)施。培訓(xùn)的成效評(píng)估和反饋是不容忽視的。 （ c）如為了解參訓(xùn)者行為的改變，可以對(duì)其行為觀察及訪談其主管或同事。 培訓(xùn)結(jié)束，由培訓(xùn)教師填寫(xiě)《培訓(xùn)記錄》，連同考核表、培訓(xùn)教材、簽到表、和一起交與管理部存檔。 薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付