人力資源薪酬管理論文-免費(fèi)閱讀
【正文】 民營企業(yè)在這樣一個(gè)良好的社會氣候下得到了不斷的發(fā)展和 壯大 ，在 其成 長過程中，民營企業(yè)中山明陽電器集團(tuán)公 司經(jīng)歷了從小到大的過8 程，正在成長為大型企業(yè)， 并將屹立于大 企業(yè)之林。 所以過分的倚重學(xué)歷來確定薪酬，和對同一崗位不同學(xué)歷的人實(shí)行薪酬差距過大的政策 會影響員工的公平感 ， 造成員工對薪酬的滿意 度降低 ，最終造成 企業(yè)優(yōu)秀 人才流失。 （二）企業(yè)薪酬管理過分依賴行政級別劃分的對策 探析 由于中國的“官本位”意識較為濃厚， 企業(yè)上層和成員 一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡 ，為企業(yè)薪酬的分級定薪過分地依賴于行政級別這樣的問題的存在提供了社會環(huán)境和思維的定 勢。隨著明陽公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理問題受到了一次次的挑戰(zhàn)。 公司的管理層可以注意到 薪酬管理中公平的各層次 、 各生產(chǎn)要素所有者 之間 所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。 每周上班時(shí)間是 6天（周一到周五），每天八小時(shí)，有工程任務(wù)時(shí)候應(yīng)急加班。 以明陽公司為例，公司崗位職級分為六檔十八級，每檔三級，第三級為最高級，行政級別如 表 21所示。 中山市明陽電氣集團(tuán)有限公司在其發(fā)展壯大的歷程中，管理戰(zhàn)略和目標(biāo)不斷的清晰，公司的管理狀況趨于科學(xué)化、制度化、體系化。而在今年 6月底，明陽電氣與德國 aerodyn公司正式簽約 SCD項(xiàng)目，聯(lián)合開發(fā)世界最先進(jìn)的風(fēng)機(jī)項(xiàng)目。 一、 明陽電氣集團(tuán)有限公司概況 （一）企業(yè)背景資料 廣東明陽電氣集團(tuán)公司由廣東明陽風(fēng)電技術(shù)有限公司（風(fēng)力發(fā)電產(chǎn)業(yè)）、廣東明陽龍?jiān)措娏﹄娮佑邢薰荆娏﹄娮赢a(chǎn)業(yè)）、伊頓電氣（中山）有限公司（智能電氣產(chǎn)業(yè)）和中山市明陽電器有限公司（成套輸配電產(chǎn)業(yè)）組成 ，是位于廣東省中山市火炬高技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)內(nèi)，是以高低壓成套電器、智能電器、電力電子及自動(dòng)化和風(fēng)力發(fā)電機(jī)組四大核心產(chǎn)業(yè)作為主營業(yè)務(wù)的廣東省高新技術(shù)企業(yè)、廣東裝 備制造業(yè)重點(diǎn)企業(yè)和國家火炬計(jì)劃重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)。 6 （一）企業(yè)薪酬管理理念缺乏的對策探析 On basic transforms the work thought, changes is removed from office and so on the divisions, designs the staff to promote the way to prevent falls into the salary management to depend upon the administrative rank excessively the erroneous zone。接著 針對存在的四大問題分別提出 策略 ： 營造一種一績效為導(dǎo)向的 企業(yè)氛圍來解決公司薪酬理念缺失的弊??；根本上轉(zhuǎn)變工作思想，變革職等劃分，設(shè)計(jì)員工晉升途徑來防止陷入薪酬管理過分依靠行政級別的誤區(qū)；糾正錯(cuò)誤的用人觀念，從知道根源上控制盲目追去高學(xué)歷的薪酬管理思想的泛濫；進(jìn)行全面科學(xué)的崗位分析為薪酬管理提供依據(jù)來克服崗位分析評價(jià)欠全面科學(xué)對薪酬管理造成的困難。 3 （四）缺乏科學(xué)全面的崗位評價(jià) 盡管民營經(jīng)濟(jì)在我國發(fā)展中呈現(xiàn)出良好的態(tài)勢，但是絕大多數(shù)民營企業(yè)在經(jīng)營管理過程中存在問題。 （二）企業(yè)管理基本狀況 中山市明陽電氣集團(tuán)有限公司的國際化戰(zhàn)略 明陽電氣已成長為中山裝備制造業(yè)的龍頭企業(yè) ， 國際化是企業(yè)堅(jiān)持的一個(gè)方向 。每個(gè)員工都可以獲得內(nèi)部崗位競聘上崗的機(jī)會，只要符 合條件，公司會合適的任用人才；在人才引進(jìn)方面，實(shí)行面向校園的校園招聘制度和面向社會的人力引進(jìn)制度，比較有特色的是，實(shí)行了熟人引薦制度，并在公司設(shè)立伯樂獎(jiǎng)，鼓勵(lì)公司員工推薦優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。 在中山明 陽電氣集團(tuán) 有限 公司 ， 管理層 不知道應(yīng)該對何種價(jià)值付酬，薪酬 核心 理念缺乏 ，薪酬目標(biāo)不明晰，戰(zhàn)略性薪酬沒有提上章程 。 按國家規(guī)定購買社會保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)。 顯然按照現(xiàn)行的薪酬等級制度分配公司的經(jīng)營成果是會導(dǎo)致問題的。 其實(shí)，這些問題歸根到一條原因就是企業(yè)缺乏科學(xué)全面的崗位評價(jià)， 因此 薪酬管理失去了可量化的評價(jià)依據(jù)。 盤點(diǎn)企業(yè)的支付能力，實(shí)行有競爭力的薪資制度：高于同行業(yè) 5~10%；根據(jù)崗位的相對價(jià)值，適當(dāng)區(qū)分不同學(xué)歷員工的薪酬差距，使核心崗位有競爭力，拉大差距；各部門負(fù)責(zé)人有足夠的分配權(quán)，特別是獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)，被授權(quán)部門負(fù)責(zé)人對下屬員工 有 10%的月度工資浮動(dòng)權(quán)，超出部分，另行專項(xiàng)報(bào)告上報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后實(shí)施。 7 為企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供暢通的，多渠道的晉升通道。 對性質(zhì)相同相近的崗位，在客觀衡量自身價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向和縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。 9 參 考 文 獻(xiàn) ［ 1］ 劉昕 .薪酬管理［ M］ .第二版 . 北京：中國人民教育出版社， 2021 年 ［ 2］ 戴淑芬 .管理學(xué)教程［ M］ .北京：北京大學(xué)出版社 .2021年 ［ 3］ 羅贏 . 現(xiàn)代企業(yè)薪資福利設(shè)計(jì)與操作方法 [M]. 北京： 北京大學(xué)出
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