論勞動合同的解除法學論文-免費閱讀
【正文】 國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確立工會代表的主體資格，保證工會工作者放心大膽地同企業(yè)據(jù)理力爭，真正維護職工的合法權益?！秳趧臃ā芬?guī)定用人單位在同勞動者解除勞動合同時應向勞動者支付經(jīng)濟補償金，這是我國勞動法律制度的重大進 步。如果勞動者受培訓或分配住房后在用人單位工作一定期間的，賠償金額應當按相應的比例遞減。例如，如果用人單位進行經(jīng)濟性裁員后在六個月內(nèi)又錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減人員。經(jīng)濟補償體現(xiàn)為： (1)經(jīng)濟補償金。 四、規(guī)范勞動合同解除的幾點建議 (一 )明確界定 勞動合同解除后勞動者與原用人單位必須承擔的相應的后附隨義務勞動合同一經(jīng)解除、終止，勞動者與用人單位之間權利義務關系即告消滅。很多企業(yè)內(nèi)的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些企業(yè)工會的領導人還是企業(yè)管理者指派的，可想而知他們能否真正為工人說話。”我認為這種做法不妥，它與刑法的價值不相符合。勞動者即使反映到勞動部門，用人單位也很容易證明你“不符合錄用條件”。實踐中用人單位任意非法解除勞動合同，動輒讓勞動者走人的現(xiàn)象頻繁發(fā)生，有如下原因： 由于勞動法沒有把“簽訂書面勞動合同”明確規(guī)定為用人單位的義務，很多用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者權益得不到維護，用人單位往往借“無書面勞動合同”來推脫責任?！? 由此可見，在無固定期限的勞動合同中，雙方享有平等的單方解除權。 勞動法的這一條應當修改。 第三：該條規(guī)定不符合合同法原理，它使勞動合同期限條款對勞動者變得毫無意義。 我認為，我國勞動法第 31條的規(guī)定存在如下問題 : 第一：它在保護勞動者利益上缺乏技術性考慮，在授予勞動者權利時 有意無意間損害了用人單位的利益。一般情況下，雙方解除是在協(xié)商一致的基礎上達成的，當事人之間不會發(fā)生糾紛。具體講 ,勞動合同的解除包括以下幾層含義： 被解除的勞動合同為有效勞動合同。同時，也不有少勞動者誤解“擇業(yè)自由”，任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業(yè)勞動力的正常流動。然而實踐中，無論是用人單位還是勞動者都存在違規(guī)解除勞動合同的問題，因此應該通過明確界定勞動合同解除后勞動者與原用人單位必須承擔的相應的附隨義務，進一步完善相關立法，進一步強化勞動監(jiān)察和仲裁機構的職能以及充分開拓和發(fā)揮工會組織的作用。 勞動合同的解除，是勞動合同管理和動作中最重要的內(nèi)容之一。我國《勞動法》有關勞動合同的規(guī)定與勞動合同在經(jīng)濟發(fā)展中 所處地位是不相適應的 ,其中關于勞動合同的解除的條款雖占了一半以上的條文 ,但勞動法對勞動合同解除糾紛的調(diào)整仍顯得力不從心。合同解除以前，雙方當事人的行為有效，無需“恢復原狀”，但雙方當事人的權利義務關系到此結束，不再繼續(xù)到“期限屆滿”了。法律在這一點上充分考慮了勞動者的自主擇業(yè)權，對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設置什么障礙和條件該規(guī)定的初衷可以說是好的，但關于勞動者 解除勞動合同的條件過于寬泛，不應當不分勞動者的工作性質(zhì)、崗位，對所有的勞動者解除勞動合同都賦予如此寬泛的條件。實踐中，依據(jù)該條規(guī)定解除勞動合同的往往是那些掌握著高新技術的人才，只有這些人才能經(jīng)常跳槽。 第四：該條為企業(yè)之間相互挖人的現(xiàn)象大開方便之門，助長了挖人之風，不利于經(jīng)濟關系的穩(wěn)定和發(fā)展。 對于這種單方解除權，國外多區(qū)分有固定期限的勞動合同和無固定期限的勞動合同而分別規(guī)定。這已經(jīng)嚴重地影響到勞動者權益的保護。如勞動法第 25條規(guī)定的幾項情況。 另外，勞動法第 25 條第 4 項規(guī)定依法被追究刑事責任的，用人單位也可以單方解除勞動合同。我國勞動法第 98條規(guī)定，用人單位違反勞動法規(guī)
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