【正文】 在申請勞動仲裁被駁回后許某起訴了要求賠償其各項經(jīng)濟損失8萬余元。如今又從三稿的七天寬限到了十五天。提示】這是當前勞動力流動的主要障礙但應(yīng)是社保法應(yīng)該解決的內(nèi)容。職工的獎金屬于工資的構(gòu)成部職工甲自2002年8月后用人在發(fā)放其工資時每月一直是按2000元的支付職工甲的工資因此用人在計算職工甲的工資時應(yīng)將該筆款項計算在內(nèi)用人未將獎金計算在內(nèi)不符合工資的構(gòu)成規(guī)定。某提供的?企業(yè)職工安置?規(guī)定：“假如企業(yè)職工不同意上述安排企業(yè)將解除其勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟補償金〞。但是隨著時間的推移其工作的熱情漸漸消失工作作風也不再嚴謹。勞動合同法擴大了賠償?shù)姆秶蛷?0增加到100。如今的主要問題是由于過去用人普遍比擬輕視勞動法規(guī)問題多少會有違規(guī)行為所以兩倍賠償金會導(dǎo)相應(yīng)解除勞動合同的爭議增加。經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)為解除勞動合同前勞動者個人12個月平均工資其口徑按照工資總額統(tǒng)計口徑核定即包括所有工資、獎金、工資性津貼補貼、加班工資等項內(nèi)容。〞條款；⑤增加了非用人原因終止勞動合同可以不支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)?勞動法?規(guī)定用人在解除勞動合同時一般需要支付經(jīng)濟補償金而在終止勞動合同時一般不需要支付經(jīng)濟補償金。而且由于如今大多數(shù)與員工簽訂的短的勞動合同合同到的情況非常普遍。3〕?工傷?規(guī)定勞動者在本患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失勞動才能的或者大部喪失勞動才能且勞動者沒有提出終止勞動合同的用人不得與勞動者終止勞動合同。提示】1?勞動合同法?調(diào)整了?勞動法?勞動合同終止的規(guī)定內(nèi)容：一是取消了勞動合同的約定終止規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。在職近六年。該公司為王了北京戶口并為此約定了五年的效勞限假如提早解約的話應(yīng)當向支付五萬元的違約金。四〕除有過錯外對特殊情況員工限制解除和終止〕勞動合同——第四十二條勞動者有以下情形之一的用人不得按照本四十條提早30天〕、第四十一條經(jīng)濟性裁員〕的規(guī)定解除勞動合同： 一〕從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察間的； 二〕在本患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部喪失勞動才能的； 三〕患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療內(nèi)的； 四〕職工在、產(chǎn)、哺乳的； 五〕在本連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡缺乏五年的； 六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人的規(guī)章制度合法、規(guī)定明確；經(jīng)過職代會通過；經(jīng)過；有明確的證據(jù)證明勞動者的違紀行為解除合同的程序要合法并符合本企業(yè)規(guī)章制度的明確規(guī)定。〞根據(jù)勞動法第三章第二十六條第三款、481第八條制定；主要條款根本維持了一審稿的內(nèi)容。六〕在?勞動法?規(guī)定的限制解除和裁減人員情形外增加了用人提早三以書面形式勞動者解除勞動合同以及裁減人員的限制情形即：勞動者在本連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡缺乏五年的。五〕修改了用人裁減人員的規(guī)定?勞動合同法?一方面強化了對用人與符合條件的勞動者訂立無固定限勞動合同的要求另一方面考慮到用人調(diào)整經(jīng)濟構(gòu)造、革新技術(shù)以適應(yīng)競爭的需要放寬了用人在確需裁減人員時進展裁減人員的條件：一是增加了用人可以裁減人員的法定情形。因為勞動者在以上情形下面臨著人身危險法律不應(yīng)該要求勞動者履行用人的義務(wù)后再解除勞動合同。目前裁判對此的態(tài)度是：首先成認和保護企業(yè)的用工自主權(quán)即允許企業(yè)根據(jù)消費經(jīng)營需要對員工調(diào)崗調(diào)薪；其次成認和保護的同時也要防止此權(quán)利的濫用比方濫用此權(quán)利以打擊報復(fù)等；最后為防止此權(quán)利的濫用企業(yè)應(yīng)對其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說明其具有充分合理性。假如就變更不能協(xié)商一致那么即變更未成勞動合同應(yīng)繼續(xù)履行。發(fā)布稿要更可操作些。提示】發(fā)布稿第八十八條是一審稿第五十六條的內(nèi)容。提示】在一審稿的“第六章 法律責任〞第五十五條中規(guī)定用人“未按照勞動合同的約定或者未按照本法規(guī)定支付勞動者報酬的〞“由勞動保障主部門責限支付勞動報酬或者終止、解除勞動合同的經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY的應(yīng)當支付其差額部；逾不支付的按應(yīng)付金額50以上100以下的責向勞動者加付賠償金〞即用人違規(guī)要向勞動者加付50至100的賠償金本條款內(nèi)容是勞動法第十二章第九十一條等規(guī)定原那么要求；根據(jù)1995年223?違背勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償?第三條規(guī)定賠償相關(guān)損失的25一審稿加大了賠償力度〕發(fā)布稿又刪除了賠償只做了原那么規(guī)定。二是規(guī)定用人發(fā)生合并或者分立等情況原勞動合同繼續(xù)有效勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人繼續(xù)履行。第三章 勞動合同的履行和變更一、?勞動合同法?在總結(jié)?勞動法?有關(guān)配套規(guī)定的根底上對?勞動法?勞動合同履行和變更的規(guī)定作出了補充規(guī)定：一〕規(guī)定了勞動合同履行的一般原那么1．全面履行原那么。第二十七條 勞動合同部無效不影響其他部效力的其他部仍然有效。發(fā)布稿第九十七條〕本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定限勞動合同的次數(shù)自本法施行后續(xù)訂固定限勞動合同時開場計算。九、勞動合同的生效一審稿未以書面形式訂立勞動合同的勞動關(guān)系自勞動者為用人提供勞動之日起成立。地域限制不限制地域限制地域雙方協(xié)商競業(yè)限制的限最長為三年最長為二年最長為兩年用人的補償沒有補償?shù)脑敿氁?guī)定規(guī)定了下限即不能低于年收入無下限規(guī)定了按月支付的方式勞動者支付的違約金沒有對違約金作出限制規(guī)定了上限為競業(yè)限制補償金的三倍金額由雙方商定備注：上述變化的主要是競業(yè)限制條款主要由用人和勞動者自己協(xié)商確定使競業(yè)限制條款更加符合實際需要可以涵蓋各類的實際情況。 發(fā)布稿第二十四條〕競業(yè)限制的人員限于用人的高級理人員、高級技術(shù)人員和其他負有義務(wù)的人員。孫先生違約應(yīng)向支付違約金11萬元；三〕附加和競業(yè)限制條款——一審稿第十六條〕用人可以與知悉其商業(yè)機的勞動者在勞動合同中約定在勞動合同終止或者解除后的一定限內(nèi)勞動者不得到消費與本同類或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人任職也不得自己開業(yè)消費或者經(jīng)營與用人有競爭關(guān)系的同類或者業(yè)務(wù)。用人與勞動者約定效勞的不影響按照正常的工資調(diào)整機制進步勞動者在效勞間的勞動報酬。入職之后與他簽訂了二年的勞動合同其中規(guī)定試用為6個月。所以一審稿公布之后社會群眾的都不是很贊同這一規(guī)定。提示】試用是用人與勞動者在勞動合同中協(xié)商約定的對對方的考察。試用包括在勞動合同限內(nèi)。?職業(yè)病防治法?規(guī)定：用人與勞動者訂立勞動合同時應(yīng)當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者并在勞動合同中寫明不得隱瞞或者欺騙。發(fā)布稿第八十一條 用人提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人未將勞動合同文本交付勞動者的由勞動行政部門責改正；對勞動者造成損害的用人應(yīng)當承當賠償責任。此三年屆滿時也愿意與王先生續(xù)簽勞動合同但是此時王先生覺得自己年齡已經(jīng)大了在就業(yè)上已經(jīng)缺乏競爭力而且在此家工作時間已經(jīng)長達六年所以向提出簽訂無固定限勞動合同的要求。二是用人裁減人員時應(yīng)當優(yōu)先留用與本訂立較長限固定限勞動合同以及無固定限勞動合同的勞動者。三、締結(jié)勞動合同過程中的知情權(quán)一審稿第八條勞動者的知情權(quán)：用人與勞動者建立勞動關(guān)系、訂立勞動合同應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安消費狀況、勞動報酬以及勞動者希望理解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的情況；用人的知情權(quán)：用人有權(quán)理解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。用人將試用與勞動合同分隔開來這種做法是錯誤的是違背?勞動法?的?？偨Y(jié)：簽訂勞動合同的時間：無是一審稿還是發(fā)布稿對于勞動合同的建立皆是分為兩種情況的一種是新建立勞動關(guān)系的在建立之日起就應(yīng)當與員工簽訂勞動合同；另一種是原來存在勞動關(guān)系但是沒有簽訂勞動合同在這種情況下企業(yè)應(yīng)當在一個月之內(nèi)與員工簽訂勞動合同這一個月的起算點為用工之日。建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立書面勞動合同。第十條 建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立書面勞動合同。ngfa 提示重點是①強調(diào)公開；②改職代會“討通過〞為平等協(xié)商提示】按照?勞動合同法?發(fā)布稿〕第三十九條第二〕款規(guī)定假如勞動者“嚴重違背用人的規(guī)章制度的〞可以解除勞動合同而且不必支付經(jīng)濟補償金。用人在兩種情況下必需要向勞動者支付兩倍的工資：其一沒有訂立書面勞動合同的從第二個月起到1年以內(nèi)；其二按照?勞動合同法?第十四條第二款之規(guī)定的三種情況應(yīng)當訂立無固定限勞動合同而沒有訂立的。三、勞動關(guān)系的根本要件勞動保障部?確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的?2005年12〕第一條同時具備三個條件勞動關(guān)系成立：用人和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者勞動者受用人的勞動理從事用人安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人業(yè)務(wù)的組成部。所以勞動合同法第一條為“為了完善勞動合同制度明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)保護勞動者的合法權(quán)益構(gòu)建和開展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系制定本法。2006年4月21日全國常委會宣布收到立法191849件創(chuàng)歷史記錄。2006年5月15日50家港商代表對?勞動合同法草案〕?提出十項質(zhì)疑認為可能會使港商和外商不敢在內(nèi)地開廠或。〞提示】?勞動合同法?是?勞動法?第三章的細化也是以下勞動合同法規(guī)的綜成。一審稿第三條第一款同時具備二個條件勞動關(guān)系成立：用人招用勞動者為其成員；勞動者在用人的理下提供有報酬的勞動。四、用人制訂相應(yīng)規(guī)章制度的法定義務(wù)及程序?勞動法?第四條用人應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。但相應(yīng)規(guī)章制度應(yīng)符合相關(guān)法規(guī)并經(jīng)過職代會討通過。已建立勞動關(guān)系未同時訂立書面勞動合同的應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第十六條中規(guī)定勞動合同經(jīng)用人與勞動者簽字或者蓋章生效。那么企業(yè)不與員工簽訂勞動合同的風險在于：從第二個月起就要雙倍向員工支付工資到滿1年后視為簽訂了無固定限勞動合同。 此外許多企業(yè)認為試用內(nèi)雙方的勞動關(guān)系尚未最終確定所以企業(yè)不需為試用內(nèi)的員工繳納社保費,其實不然。發(fā)布稿勞動者知情權(quán)：用人招用勞動者時應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安消費狀況、勞動報酬以及勞動者要求理解的其他情況；用人知情權(quán)：有權(quán)理解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的根本情況勞動者應(yīng)當如實說明。三是規(guī)定在法定情形下假如勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同除勞動者提出訂立固定限勞動合同外應(yīng)當訂立無固定限勞動合同。認為王先生在本的工作時間不到十年所以不同意與王先生簽訂無固定限的勞動合同。提示】?勞動合同法?規(guī)定的勞動合同必備條款與?勞動法?第三章第十五條有關(guān)規(guī)定相比有較大變化：一是增加了部必備條款。二是取消了部必備條款。勞動法第三章第二十一條〕非技術(shù)性工作崗位的試用不得超過1個月；技術(shù)性工作崗位的試用不得超過2個月；高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用不得超過6個月。?勞動合同法?延續(xù)了?勞動法?第三章有關(guān)試用的一些規(guī)定如試用屬于勞動合同的約定條款雙方可以約定也可以不約定試用；試用包含在勞動合同限之內(nèi)；試用最長不得超過六個月。所以二稿以后開場回到原來規(guī)定的根底上即以勞動合同的限長短來界定試用的長短；原96年354規(guī)定“用人對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次〞如今改為同一對同一勞動者只能試用一次。如今一年過去了王先生來信詢問哪些做法是的？他應(yīng)該得到賠償？結(jié)：違背了勞動合同法第十九條“勞動合同限一年以上不滿三年的試用不得超過二個月“的規(guī)定應(yīng)按照第八十三條規(guī)定按照他試用滿的工資向王先生支付4個月工資的賠償金。提示】可以約定違約金的條件：①不再要求“用人在規(guī)定提取職工培訓(xùn)費用外提供專項培訓(xùn)費用〞改為“提供專項培訓(xùn)費用〞并提供了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的即符合約定效勞的前提條件；②取消了前幾稿“六個月以上培訓(xùn)限〞的前提條件；③取消了前幾稿“脫產(chǎn)培訓(xùn)〞的前提條件；④培訓(xùn)內(nèi)容從專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)擴大為了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)或者職業(yè)培訓(xùn)發(fā)布稿又回到了“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)〞的范圍；違約金的限制：①明確約定金額不得超過用人提供的培訓(xùn)費用；②實際支付金額不得超過效勞尚未履行部所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。 前款規(guī)定的競業(yè)限制的范圍應(yīng)當以可以與用人形成實際競爭關(guān)系的地域為限。競業(yè)限制的范圍、地域、限由用人與勞動者約定競業(yè)限制的約定不得違背法律、法規(guī)的規(guī)定。因為競業(yè)限制的主體法律是?反不正當競爭法?案例分析】員工泄 暫時不能離任2006年2月孟士擔任廣州某化裝品北京銷售部的業(yè)務(wù)經(jīng)理并與該簽訂了勞動合同勞動合同中將研發(fā)和客戶等規(guī)定為商業(yè)機并按照泄程度和造成經(jīng)濟損失的情況規(guī)定了賠償責任。依法成立的勞動合同自成立之日起生效；用人和勞動者對勞動合同的生效約定條件的自條件成立時生效。本法施行前已建立勞動關(guān)系尚未訂立書面勞動合同的應(yīng)當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。第二十八條 勞動合同被確認無效勞動者已付出勞動的用人應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。2．合法原那么。在用人變更名稱、法定代表人、主要負責人或者用人發(fā)生合并、分立等情況時由于勞動合同必備條款中的用人名稱、法定代表人、主要負責人等內(nèi)容發(fā)生了變更用人與勞動者應(yīng)當從形式上變更勞動合同但是沒有從形式上變更勞動合同的原勞動合同也應(yīng)當繼續(xù)履行。我們認為此項是?工資法?或?工資理?的內(nèi)容由后者來要更好一些。本條款包括了兩層含義：其一這些行為已經(jīng)超出勞動法體系屬或犯罪行為應(yīng)給予行政處分或追究刑事責任；其二對受損害勞動者應(yīng)給予賠償?shù)滟r償是要大大超出勞動法所能規(guī)定的正常。五、勞動合同的變更發(fā)布稿第三十五條〕用人與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。調(diào)崗調(diào)薪：根據(jù)自身消費經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容對企業(yè)的正常消費經(jīng)營不可或缺。由此看出企業(yè)固然有權(quán)對員工調(diào)崗調(diào)薪但這種權(quán)利卻不是任意無限制的企業(yè)仍應(yīng)慎重為之。二〕修改了勞動者可以隨時解除勞動合同的情形根據(jù)?勞動法?規(guī)定在試用內(nèi)的用人未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞