【正文】 調(diào)查顯示有不少企業(yè)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動(dòng)用電腦來處理而已，對人力資源管理的一些關(guān)鍵活動(dòng)如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績效考評等采用信息化的程度還較低。在中小型民營企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。（三）管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須依*科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實(shí)施。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。□是的，很有必要□無所謂，適當(dāng)了解下就好□沒什么必要您了解企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展信息的主要渠道是什么？□ 公司有完善渠道，定期將相關(guān)信息通知到員工； □ 通過與領(lǐng)導(dǎo)、同事交流主動(dòng)獲得 □ 沒有什么渠道能夠獲得您進(jìn)入公司時(shí)，是否接受到了以上內(nèi)容的培訓(xùn)？□ 有，且很完整；□ 有，但僅僅是少量信息；□ 沒有您對您所在的團(tuán)隊(duì)的感受如何？□ 我很喜歡我所在的公司和部門，感受非常好；□ 我對我所在的公司沒有過多的感受，但我所在的部門讓人很有歸屬感； □ 感受一般，能夠接受； □ 感受不佳二、對本崗位工作的學(xué)習(xí)與了解您是否清晰地了解本部門、崗位及關(guān)聯(lián)部門、崗位的工作職責(zé)與工作流程？□ 我對本部門、關(guān)聯(lián)部門的各崗位職責(zé)、流程均十分清楚；□ 我對與本部門各崗位的工作職責(zé)與流程很清楚，其他部門稍有欠缺； □ 我僅了解本崗位的工作職責(zé)與流程； □ 均不十分清晰。我們應(yīng)該：認(rèn)識到變化的重要性是永恒的；要有遠(yuǎn)見卓識和前瞻性；解決問題要具有創(chuàng)造性、革新性和系統(tǒng)性；了解趨勢、事件和人之間的交叉關(guān)系；吸收服務(wù)中的各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保，提防潛在的危險(xiǎn)及服務(wù)中失敗之處；要求有冒險(xiǎn)精神、創(chuàng)造性、適應(yīng)力的員工；創(chuàng)造一種刺激職工具有活力組織氛圍；認(rèn)識和利用人、產(chǎn)品與市場的多樣性；考慮到商業(yè)的多變性和未來可選擇性；鼓勵(lì)和發(fā)展團(tuán)隊(duì)精神與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)技能；讓未來支配我們從事的行為。很顯然，當(dāng)今旅游已不再僅僅局限于旅行活動(dòng)，它已經(jīng)發(fā)展到對物質(zhì)、技術(shù)、資產(chǎn)的互動(dòng)，人力資源的適當(dāng)管理將主宰著旅游業(yè)的命運(yùn)。最理想的才能應(yīng)該是具有解決問題的能力，對企業(yè)盡心盡責(zé)，能力呈現(xiàn)復(fù)合型，在權(quán)力分散與分享方面具備游刃有余的能力。例如，旅游業(yè)中前沿位置一直被認(rèn)為企業(yè)等級制度中的最低層階梯，但處在前沿位置的員工更有必要在處理與顧客相遇過程中培養(yǎng)企業(yè)員工游客的良好關(guān)系，授權(quán)是建立這種關(guān)系的潤滑劑。在信息時(shí)代，競爭全球性，新技術(shù)層出不迭，對信息的快捷獲取，都迫使人們要建立永久學(xué)習(xí)的模式?！蹦敲?，上述的趨勢與人才有何種關(guān)系呢？在競爭的環(huán)境下，凸現(xiàn)出人才是商品轉(zhuǎn)變?yōu)樘厥馄放坪吞厣a(chǎn)品的關(guān)鍵。旅游業(yè)迅速轉(zhuǎn)型的另一個(gè)重要因素是新技術(shù)不斷產(chǎn)生的影響和知識產(chǎn)業(yè)的快節(jié)奏。旅游業(yè)創(chuàng)造的實(shí)際上是“經(jīng)歷”（experince,也有人稱為“閱歷”）。第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn),貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則,更新課程設(shè)置,注重系統(tǒng)性和針對性的有機(jī)結(jié)合,同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧,注重對公務(wù)人員潛能的開發(fā),引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法。組織在選拔任命實(shí)施人力資源管理的人員時(shí)，首先要考慮到這個(gè)部門人員要求符合一般公共部門的最基本的素質(zhì)要求，同時(shí)又要看到這個(gè)部門的特殊性，內(nèi)部的員工要求還應(yīng)該具備人力資源管理必要的業(yè)務(wù)知識，開拓的思維，較 強(qiáng)的決策能力等。其次，建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制，健全以績效為導(dǎo)向的激勵(lì)管理理念，完善績效考核制度；深化人事和收入分配制度改革；借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)。注重人力資源的使用和增值并進(jìn)，注重個(gè)人發(fā)展，尊重員工的合法權(quán)益。加強(qiáng)公共部門人力資源職業(yè)倫理建設(shè)是重塑公共部門形象的重要途徑。即使在以知識和信息為管理基礎(chǔ)的新時(shí)期，法規(guī)和制度的作用還是不可忽視的。比如我國有些公共部門內(nèi)還存有其權(quán)力大于權(quán)利的風(fēng)氣，靠關(guān)系、血緣等提拔任命干部，并不是真正按照公共部門的實(shí)際需要來引用真正的人才，使得很多人才的選拔變成少數(shù)人參與的政治工具，沒有體現(xiàn)出人才選拔和任用中應(yīng)該有的唯才是舉的原則，直接破壞了公共部門人才選拔和任用的公平性。(4)績效評估的困難性。通過科學(xué)管理，謀求人與人、人與事、人與組織、人與環(huán)境之間的協(xié)調(diào)，提高人的能力，達(dá)到事得其人、人適其位、人盡其才、事競其功的功效。以教育和培訓(xùn)為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，改變過去那種行政、服務(wù)和服從的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。體現(xiàn)崇尚業(yè)績，注重素質(zhì)。(二)實(shí)施管理的重點(diǎn)不同。我國在現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)分析、績效評估管理、薪酬設(shè)計(jì)、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法還相當(dāng)落后。例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實(shí)際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認(rèn)同等等。在一些企業(yè)存在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于模糊、表述不清晰、標(biāo)準(zhǔn)不齊全，以主觀代替客觀等現(xiàn)象。(三)人力資源管理可以完善和加強(qiáng)企業(yè)管理。這是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。一、人力資源管理對企業(yè)的重要意義(一)人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵?？死茁挠^點(diǎn)：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢?？冃Э己梭w系更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致性。(四)人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。(六)人力資源管理的技術(shù)方法落后。人力資源管理打破了工人、干部的界線，統(tǒng)一考慮組織中所有體力腦力勞動(dòng)者的管理。企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)治、相互促進(jìn)。國企人力資源管理中要真正解決“任人唯親”裙帶關(guān)系復(fù)雜，無法控制人才流失和人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。(三)人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制,才能確保我國公共部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。以政府為核心主體的公共部門掌握社會(huì)公共權(quán)力,在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。三、我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀（一）公共部門管理理念滯后我國公共部門人力資源管理是以制度為本，但缺乏一整套行之有效的人力資源管理制度，公共部門“單位人”、“官本位”觀念根深蒂固，“單位作為個(gè)人安身立命的依托”、公共部門的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的身份是“國家干部”，其他工作人員的身份一律是“國家職工”等觀念仍在公共部門延續(xù)，導(dǎo)致身份性用人傾向的“另類管理”。四、我國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢目前，西方發(fā)達(dá)國家公共部門人力資源管理的發(fā)展起步較早，他們的成功經(jīng)驗(yàn)對我國公共部門人力資源管理的發(fā)展有一定的借鑒意義。這種“政府本位要求公民去適應(yīng)和服從政府和公務(wù)人員的治理，而不是要求自己去適應(yīng)和方便廣大公眾。公共部門可以實(shí)行網(wǎng)上招牌，也可以實(shí)行全方位的態(tài)管理。再者，要樹立人本管理的理念，要有計(jì)劃進(jìn)行開發(fā)，要尊重員工需要，要善于積極授權(quán)。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來，要正確對待人才的流動(dòng)，切實(shí)可行地制訂相對應(yīng)的政策。其次,公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng),如培訓(xùn)、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫,以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關(guān)信息,提高人力資源管理決策的效率。人們旅游的動(dòng)機(jī)各種各樣。因此，經(jīng)歷本身應(yīng)該具有人性和個(gè)性?？梢灶A(yù)見，新技術(shù)將滲透到旅游業(yè)人力資源的每個(gè)部分。所以，實(shí)際上各個(gè)環(huán)節(jié)生產(chǎn)游客經(jīng)歷產(chǎn)品的人是決定產(chǎn)品質(zhì)量的重要因素，包括人的技能、勤奮程度、創(chuàng)造性、適應(yīng)性以及想象力。目標(biāo)是發(fā)展擁有可轉(zhuǎn)移性技術(shù)的員工，例如他們的批評性思維、人際交流技巧以及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。主客關(guān)系處理，必須符合感情和有效性方向與走勢要求，從而決定服務(wù)提供者必須不斷提高對顧客需求以及期望值了解的心理與文化水平。按世界旅游組織的預(yù)測，下一個(gè)20年將是中國旅游業(yè)的黃金年，中國旅游業(yè)的有計(jì)劃發(fā)展將促進(jìn)對勞力和人力資源發(fā)展的需求。旅游業(yè)比其他產(chǎn)業(yè)更多依賴于人的細(xì)微差別，依賴于主人與客人、服務(wù)提供者與消費(fèi)者之間的相處。為此，我們請您提供合作，并填寫本問卷，十分感謝！您所在的公司是？__________________________ 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