【正文】 這是一個較為優(yōu) 良的回歸模型。 （ 1） 檢驗：在 回歸統(tǒng)計 區(qū)域中，給出的 為 ，調(diào)整后的 為 ，均很接近 1，說明領導水平、激勵機制與離職人數(shù)關系很密切。若存在序列相關，則此時的回歸模型無效，必須重新建立回歸模型。在實際應用中， 到底多大時回歸模型才算通過了擬合優(yōu)度檢驗呢？這并無絕對標準，要根據(jù)具體情況而定，因為擬合優(yōu)度并不是檢驗回歸模型的唯一標準，有時為了使模型有較合理的經(jīng)濟解釋，可能會在某種程度上犧牲擬合優(yōu)度。只有當所有檢驗都通過時，所做的回歸模型才成立。例如，商品的銷售量與商品的價格、商品的質(zhì)量以及消費者的收入水平等因素有關；又如果樹的產(chǎn)量受施肥量、降雨量、氣溫等因素的影響。而技術及操作崗位則不同，其二者的需求更偏重于考慮物質(zhì)和是否有發(fā)展前景。對比來看，技術和操作與管理崗位不同，但二者也都基本滿足生理、安全的需要。收入、管理政策等為保健因素，說明現(xiàn)有的收入水準以基本滿足了其需求，保證其沒有不滿意，而起不到激勵的作用，沒有不滿意，但也不會感到滿意，所以工資待遇保持現(xiàn)狀即可。 從以上分析可以看出，管理崗位人員對領導水平及激勵機制滿意度不高是造成其離職的主要因素。同管理崗位相同，技術人員的離職率與激勵機制也有很高的相關性，但和管理崗位相比， 其相關系數(shù)較小，為 ，可見這二者滿意度的變動是影響技術崗位人員離職率高低的主要因素，應予以特別關注。筆者 根據(jù)上海寶鋼公司的實際情況，對管理、技術、操作三崗位員工的滿意度與離職人數(shù)關系分別進行分析，得到滿意度各因素與離職人數(shù)的相關系數(shù)，根據(jù) 相關系數(shù)的大小來確定各因素對離職人數(shù)的影響程度，并將結論進行對比，找出管理崗位人員離職與其它崗位員工離職原因的不同之處，進而實行有針對性的改進。有些因素是企業(yè)本身所無法改變的，如：社會、宗教、家庭等因素造成的離職，但這些方面對員工離職的影響是很有限的，所以企業(yè)對這些因素不必花費太多精力予以研究。再如上海寶鋼公司將“以人為本，為員工創(chuàng)造和諧的工作、學習空間”放在企業(yè)理念的第一位。在工資、獎金、福 利等分配上向業(yè)務骨干、重點崗位、貢獻突出的員工傾斜，以吸引人才，留住人才。為適應企業(yè)的迅速發(fā)展和日趨激烈的市場競爭，公司領導始終致力于對員工的思想意識、技術技能、文化素質(zhì)的培訓，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，不斷推進上海 寶鋼公司的發(fā)展。 公司采用國際先進的質(zhì)量管理，主要產(chǎn)品均獲得國際權威機構認可。 20xx 年 12 月 6 日，標準普爾評級公司宣布將寶鋼集團有限公司的信用評級從“ BBB”調(diào)升至“ BBB+”。所以還有很多方面值得我們?nèi)パ芯?、改進。個性特征是比較重要的一對現(xiàn)有工作的滿意度（保健因素）：報酬、人際關系、工作條件、管理風格 對現(xiàn)有工作的期望（激勵因素）：工作挑戰(zhàn)性、責任、成就、認可、個人成長 員工個人特點 非工作因素：家庭、 地域、生活 離職意向 離職行為 勞動力市場 組織約束 內(nèi) 因 個潛在變量， Judge 認為，如果兩人具有相同的工作滿意度水平，一般來說，積極的員工在工作不滿意時更容易離職，而消極的員工對工作滿意度的敏感性較低，由此，有研究者提出了積極的個性特征和工作滿意度之間存在交互作用來預測離職。 圖 24 影響員工離職綜合因素圖 總之，員工離職是企業(yè)需關注的重要問題之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應。這就需要經(jīng)常收集新老員工的離職數(shù)據(jù)，以減少發(fā)生離職預測錯誤。 Wong Chi Sum等（ 1998）對臺灣高科技產(chǎn)業(yè)的 105 名員工進行結構問卷調(diào)查，研究員工在工作中人際關系與組織承諾間的關系，結果顯示員工對管理者的承諾與組織承諾間有顯著的正相關，并能提高對管理者的滿意度，而員工對于下級的承諾則提升了員工對于人際關系的滿意程度。員工在工作后所得到的實際狀況（工作環(huán)境、薪酬福利等方面）與工作前的期望越符合，對于期望實現(xiàn)的滿意度越高，離職傾向越低。 Hatton 等（ 1993）也在對 64 位服務于殘障人士的雇員調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工個人目標與組織目標很好地契合可以成功地減少員工離開組織的可能性。 企業(yè)能否提供有利于員工發(fā)展的培訓學習，也會對員工離職行為有影響。 Charles（ 1999）對美國 25 個州的 66 個城市的 456 名銷售人員通過郵寄的方式進行離職問卷調(diào)查，結果表明失業(yè)率與員工工作滿意度呈正相關，與員工離職率呈負相關；并指出失業(yè)比其他任何變量對員工離職有更直接的作用。該研究認為，從外在經(jīng)濟因素的角度來解釋員工的流失率，在某些條件下是有效的，但是，這些外在環(huán)境因素和行為之間，個人態(tài)度是一個很重要的中介變量。離職在主觀上可以分為必然離職和 可避免離職。在離職的各種類別中，退休是對符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環(huán)境下其數(shù)量和比例具有可預測性，其發(fā)生對于企業(yè)更新人員年齡結構具有正面價值。 （ 7） 企業(yè)背景。所謂內(nèi)部公平感就是員工對于在組織內(nèi)部的各種工作之間排定工資等級次序的方式是否滿意和公平的感覺。 （ 4）工資與福利。角色模糊在一些國有企業(yè)里面相當普遍，典型的就是各部門之間職能相互交叉，職責相互推諉，部門和個人的職責定位模 糊。一般來講，員工更喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。不過，至今尚未研制出用于診斷我國企業(yè)員工工作滿意度的調(diào)查工具。各類專家學者根據(jù)各地實際情況設計出了各種測量評估模型。這種方法只要求被調(diào)查者回答對工作的總體感受，如“就各方面而言，我對自己所從事的工作感到很滿意”。 （ 5）公平理論 公平理論是美國心理學家亞當斯于 1965 年提出的。 （ 2）權力需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望。赫茨伯格極富創(chuàng)造性地修改了人們關于“滿意與不滿意”的觀點。需要層次理論 的主要研究發(fā)現(xiàn)概括如下：首先，需要可以認為是個人努力爭取實現(xiàn)的愿望；其次，只有滿足較低層次的需要，高層次需要才能發(fā)揮激勵作用；再次，除了自我實現(xiàn)，其它需要都可能得到滿足，這時它們對于個人來說，重要性就下降了；最后，在特定時間內(nèi)，人可能受到各種需求的激勵。該理論認為， 人類的需要是以層次的形式表現(xiàn)出來的。運用趨勢預測法，根據(jù)前幾年離職人數(shù)曲線，預測相應年度的離職人數(shù)。在對員工滿意度調(diào)查分析時，目前國內(nèi)外企業(yè)一般采取定性的方法，只是把調(diào)查表的各項得分匯總起來，對基本情況進行頻次統(tǒng)計，通過平均值、最大最小值等得出一個淺顯的結論，并針對其發(fā)現(xiàn)的問題著手改進。可見，員工滿意度調(diào)查對于企業(yè)管理起著診斷作用，它是評價組織現(xiàn)狀最為重要的“溫度計”和“地震預測儀”。 ： 。 管理人員滿意度對企業(yè)的短期、長期發(fā)展都具有不可忽視的作用，所以如何切實提高其滿意度就成為企業(yè)日益關注的問題。但究竟哪幾個方面是 關鍵點？哪些因素與滿意度、離職率有著緊密關系？這些問題尚不能準確判斷，更不能通過滿意度的調(diào)查情況來進行預測。將二者預測數(shù)值進行比較，取其平均值，增加預測的準確度?；谶@種最根本的設想，他將人類的需要由低級到高級分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。任何人的需要層次都會受到個體差異的影響，并且會隨時間的推移而發(fā)生變化。許多人認為工作滿意的對立面 是對工作的不滿；只要消除不滿的因素，工作就可以產(chǎn)生滿意使人奮進。 （ 3）歸屬需要：建立友好親密的人際關系的愿望。這個理論側重研究薪酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。這種方法的優(yōu)點是簡單明了，便于在不同員工或者不同企業(yè)之間進行比較，但其缺點 也是顯而易見的，由于員工滿意可能涉及到其工作中的諸多方面，僅僅靠單一的問題，無法在調(diào)查結果中反映出員工對于不同方面的滿意程度，對于管理者來說，這種調(diào)查結果只能提供員工滿意水平高低的數(shù)據(jù)，無法從中得知員工為什么滿意或者為什么不滿意，也就無法依據(jù)評價結果進行診斷和提升。江蘇大學的王文慧和梅強 20xx 年在《企業(yè)員工滿意度評估模型與對策研究》中從管理心理學的角度出發(fā)，結合二級綜合模糊評價方法，建立了一個評價員工滿意度的模糊模型，并將這一模型應用到某高科技企業(yè)，但遺憾的是，由于樣本量較小，數(shù)據(jù)的信度和效度不高，未能為其模型的可靠性和有效性提供足夠的實證支持。整體來看，目前我國關于工作滿意度的研究還明顯落后于國外，我們必須基于現(xiàn)狀，從實際出發(fā)，立足于本國，對我國員工滿意度的衡量工具做進一步開發(fā)。當然，挑戰(zhàn)性的工作必須和員工本身的現(xiàn)有技能相匹配，否則，容易使員工產(chǎn)生挫折和失敗感。角色沖突是指承擔某一角色的人面臨彼此不相容或者彼此矛盾的多種需求的狀況。對于大多數(shù)人來講，工資是他們最主要的收入來源和經(jīng)濟保障。因此，如果員工感覺到分配制度不是以公平和公正為基礎設計出來的，就會降低他們對工作的滿意程度。員工對企業(yè)的歷史、文化、戰(zhàn)略政策的理解和認同程度，及組織參與感對員工滿意度有很大的影響。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難，只能通過裁員降低成本的情況下，是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮。必然離職一般包括：員工達到法定退休條件申請退休，員工由于非工作原因患病無法繼續(xù)參加工作造成離職，員工舉家遷移造成的離職，等等。 Steers ＆ Mowday（ 1981）在研究“員工離職過程模型”時指出，工作機會、經(jīng)濟因素、市場條件及個人的差異等因素往往是先影響員工對企業(yè)的態(tài)度，然后才使員工產(chǎn)生離職意向，直至最后產(chǎn)生離職行為的。這一結果很容易理解，出現(xiàn)經(jīng)濟危機時，失業(yè)率很高，找工作很難，人們很珍視已得到的工作，所以很少會自愿離職。 員工在企業(yè)組織中需要不斷的學習提高，這既利于企業(yè)也利于員工個人發(fā)展。 雇傭關系與企業(yè)管理程序中的公平性問題也與離職相關。 職業(yè)不同，工作種類不同，其相應的工作環(huán)境、報酬等很多方面自然會 有差別。對工作中這種上級、同級、下級間人際關系的滿意度，會令員工感到從同事那里得到了支持和認可，從而提高了工作滿意度和組織承諾，使離職可能性下降。 與工作無直接關系的一些因素 Stallworth（ 1998）在其有關公共會計師離職問題研究中發(fā)現(xiàn)，男性和女性會計師在組織承諾方面存在著顯著不同，男性會計師組織承諾高于女性會計師，女性會計師的離職率明顯高于男性。但影響員工離職的原因比較復雜，有時只是某一個關鍵因素就足以導致員工離職，而更多情形下則是多個因素的復合作用導致員工離職的最終結果。 另外，也有學者就員工滿意度的各個維度和離職的關系進行研究，黃建達和林文政對臺灣一家化妝品公司員工的研究結果顯示工作報酬、工作環(huán)境、領導方式、升遷等外源性員工滿意度與離職呈顯著負相關，而 內(nèi)源性員工滿意度對離職沒有顯著影響；陳敏（ 20xx）對我國幾家國有企業(yè)、中外合資企業(yè)、外方獨資企業(yè)員工的研究表明，根據(jù)員工對工作本身、工作回報和管理措施的滿意度評價可以預測員工的離職，對這三方面滿意度越高則越不愿意離職。 隨著企業(yè)對人力資源競爭的日益加劇，員工流失，特別是管理人員的流失已經(jīng)成為阻礙企業(yè)發(fā)展的主要問題之一。公司信用評級的前期展望均為“穩(wěn)定”。通過 BSI 英國標準協(xié)會 ISO9001認證和復審，獲美國 API 會標、日本 JIS 認可證書，通過了通用、福特、克萊斯勒等世界三大著名汽車廠的 QS9000 貫標認證，得到中國、法國、美國、英國、德國、挪威 、意大利等七國船級社的認可。同時，上海寶鋼公司正以雄厚的實力、先進的技術、不斷創(chuàng)新的觀念、高效務實的工作氛圍和美好的發(fā)展前景吸引眾多的優(yōu)秀青年人才前來“加盟”。上海 SL 公司還特別注重對青年人才的培養(yǎng)和使用，從而使一大批青年人才脫穎而出，成為公司發(fā)展的骨干力量。這一切說明了公司以把員工當作了企業(yè)內(nèi)部的“顧客”。其實，造成員工離職的大部分原因是來自于企業(yè)內(nèi)部，是由于員工對企業(yè)某些方面的不滿而造成的，在這些方面企業(yè)是可以通過找出不足，自我完善而改變的。 表 32 1993－ 20xx 年管理崗位人員滿意度與離職人數(shù)匯總表 時期 離職人數(shù) 工資待遇 工作環(huán)境 激勵機制 領導水平 管理政策 1993 144 26 34 22 27 31 1994 148 27 32 21 23 28 1995 155 24 31 20 24 31 1996 162 27 30 18 19 30 1997 169 25 29 19 21 31 1998 182 26 25 17 18 29 1999 193 22 24 15 20 27 20xx 201 24 22 14 19 29 20xx 187 22 23 16 17 30 20xx 158 27 32 20 24 28 20xx 172 23 28 18 22 26 20xx 165 28 30 19 21 29 表 33 管理崗位人員滿意度與離職人數(shù)相關性分析表 離職人數(shù) 工資待遇 激勵機制 工作環(huán)境 管理政策 領導水平 離職人數(shù) 1 工資待遇 － 1 激勵機制 － 1 工作環(huán)境 － 1 管理政策 － － 1 領導水平 － 1 表 3－ 3 是管理崗位人員滿意度與離職人數(shù)的分析結果。與管理崗位人員不同，領導水平對技術崗位人員離職率的影響相對較小，二者相關系數(shù)為－ 。與其對比，技術崗位、操作崗位的離職人數(shù)則主要受工作環(huán)境及工資待遇的影響。技術和操作崗位人員則與其不同，較高的工資、福利對其有很大的激勵作用，這些方面的改善可大大提高這兩個各崗位人員的滿意度。不過物質(zhì)因素對其滿意度的高低、離職人數(shù)的多少還有較大的影響。技術崗位有成就的需要，但同時也有強烈的權利需要感，有著影響或控制他人且不受他人控制的欲望。 回歸分析預測