【正文】 領(lǐng)導(dǎo)水平 － 1 表 3－ 3 是管理崗位人員滿意度與離職人數(shù)的分析結(jié)果。但后者則不同，他們的離去將對企業(yè)很多方面都會造成不同程度的影響，后者是報告分析的對象。其實，造成員工離職的大部分原因是來自于企業(yè)內(nèi)部，是由于員工對企業(yè)某些方面的不滿而造成的，在這些方面企業(yè)是可以通過找出不足，自我完善而改變的。 上面 5 項內(nèi)容分值均為 20 分，總分值為 100，員工滿意度合計總分大于 70為滿意， 40－ 70 為基本滿意，小于 40 為不滿意。這一切說明了公司以把員工當(dāng)作了企業(yè)內(nèi)部的“顧客”。 ③ 公司價值觀 嚴(yán)格苛求的精神、學(xué)習(xí)創(chuàng)新的道路、爭創(chuàng)一流的目標(biāo)。上海 SL 公司還特別注重對青年人才的培養(yǎng)和使用，從而使一大批青年人才脫穎而出，成為公司發(fā)展的骨干力量。公司每年還有計劃的公派專業(yè)技術(shù)人員，管理人員赴國外培訓(xùn)，使員工擴大了視野，開拓了思路，造就了一批掌握先進(jìn)技術(shù)，先進(jìn)設(shè)備操作技能和企業(yè)現(xiàn)代化管理水平的人才。同時，上海寶鋼公司正以雄厚的實力、先進(jìn)的技術(shù)、不斷創(chuàng)新的觀念、高效務(wù)實的工作氛圍和美好的發(fā)展前景吸引眾多的優(yōu)秀青年人才前來“加盟”。 寶鋼公司人力資源戰(zhàn)略 上海寶鋼公司按工種的不同將員工分為三大類：管理崗位、技術(shù)崗位、操作崗位。通過 BSI 英國標(biāo)準(zhǔn)協(xié)會 ISO9001認(rèn)證和復(fù)審，獲美國 API 會標(biāo)、日本 JIS 認(rèn)可證書，通過了通用、福特、克萊斯勒等世界三大著名汽車廠的 QS9000 貫標(biāo)認(rèn)證，得到中國、法國、美國、英國、德國、挪威 、意大利等七國船級社的認(rèn)可。 公司全部裝備技術(shù)建立在當(dāng)代鋼鐵冶煉、冷熱加工、液壓傳感、電子控制、計算機和信息通訊等先進(jìn)技術(shù)的基礎(chǔ)上，具有大型化、連續(xù)化、自動化的特點。公司信用評級的前期展望均為“穩(wěn)定”。從而為企業(yè)提高管理崗位人員滿意度，減少離職率打下良好的基礎(chǔ)。 隨著企業(yè)對人力資源競爭的日益加劇，員工流失，特別是管理人員的流失已經(jīng)成為阻礙企業(yè)發(fā)展的主要問題之一。 第三章 寶鋼公司管理人員滿意度與離職相關(guān)性分析 目前國內(nèi)企業(yè)主要是通過填寫問卷調(diào)查表來了解員工對組織各方面的滿意程度，從而進(jìn)一步深入了解員工的想法，使領(lǐng)導(dǎo)者能有針對性的提出激勵策略，提高企業(yè)內(nèi)部滿意度。 另外，也有學(xué)者就員工滿意度的各個維度和離職的關(guān)系進(jìn)行研究，黃建達(dá)和林文政對臺灣一家化妝品公司員工的研究結(jié)果顯示工作報酬、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)方式、升遷等外源性員工滿意度與離職呈顯著負(fù)相關(guān)，而 內(nèi)源性員工滿意度對離職沒有顯著影響；陳敏（ 20xx）對我國幾家國有企業(yè)、中外合資企業(yè)、外方獨資企業(yè)員工的研究表明，根據(jù)員工對工作本身、工作回報和管理措施的滿意度評價可以預(yù)測員工的離職，對這三方面滿意度越高則越不愿意離職。Muchinsky ＆ Tuttle（ 1979） 39 項滿意度和離職率相關(guān)關(guān)系的研究的元分析表明：除了四項研究外，其它多數(shù)研究的結(jié)果均表明工作滿意度與離職率負(fù)相關(guān)。但影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時只是某一個關(guān)鍵因素就足以導(dǎo)致員工離職，而更多情形下則是多個因素的復(fù)合作用導(dǎo)致員工離職的最終結(jié)果。 員工的個人教育背景、早期生活影響、榜樣作用等都會對員工的離職產(chǎn)生影響；員工個人需要的特殊性也會與離職傾向有關(guān)。 與工作無直接關(guān)系的一些因素 Stallworth（ 1998）在其有關(guān)公共會計師離職問題研究中發(fā)現(xiàn)，男性和女性會計師在組織承諾方面存在著顯著不同，男性會計師組織承諾高于女性會計師，女性會計師的離職率明顯高于男性。在一個組織中獲得的經(jīng)驗越豐富，資歷越深，會使得員工傾向于留在組織中而很少離職（ Stallworth， 1998）。對工作中這種上級、同級、下級間人際關(guān)系的滿意度，會令員工感到從同事那里得到了支持和認(rèn)可，從而提高了工作滿意度和組織承諾，使離職可能性下降。 工作中的人際關(guān)系對離職的影響十分突出，已引起很多學(xué)者關(guān)注并致力于此方面的研究。 職業(yè)不同，工作種類不同，其相應(yīng)的工作環(huán)境、報酬等很多方面自然會 有差別。 個體 對工作的態(tài)度 有關(guān)員工工作態(tài)度與離職關(guān)系方面的研究多集中于工作滿意度和組織承諾對員工離職的影響。 雇傭關(guān)系與企業(yè)管理程序中的公平性問題也與離職相關(guān)。當(dāng)一個新員工進(jìn)入組織后，他的個人價值取向需要與組織的文化及管理運行機制要經(jīng)歷一個磨合匹配的過程。 員工在企業(yè)組織中需要不斷的學(xué)習(xí)提高，這既利于企業(yè)也利于員工個人發(fā)展。 John 的研究發(fā)現(xiàn)，在裁員過程中管理者 的可信度、分配上和程序上的公正以及在這三個維度上對雇員的適當(dāng)授權(quán)，都可以推動留任者對組織的依附，而這種對組織的高度依附促成接下來幾年中很少的離職。這一結(jié)果很容易理解，出現(xiàn)經(jīng)濟危機時，失業(yè)率很高，找工作很難，人們很珍視已得到的工作，所以很少會自愿離職。 Wayne 等（ 1997）用美國勞動力市場接收活躍期（ 19841988 年）的 227 家企業(yè)和不活躍期（ 19881993 年）的 218 家企業(yè)為樣本，對這些企業(yè)的歷年數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)相當(dāng)一部分離職行為是發(fā)生在勞動力市場的接收活躍期，并且發(fā)現(xiàn)勞動力接收市場的活躍還影響到企業(yè)管理制度的強度。 Steers ＆ Mowday（ 1981）在研究“員工離職過程模型”時指出，工作機會、經(jīng)濟因素、市場條件及個人的差異等因素往往是先影響員工對企業(yè)的態(tài)度，然后才使員工產(chǎn)生離職意向，直至最后產(chǎn)生離職行為的。 影響企業(yè)員工離職因素分析 員工離職行為一直是國內(nèi)外企業(yè)界、學(xué)術(shù)界研究的熱點問題。必然離職一般包括：員工達(dá)到法定退休條件申請退休，員工由于非工作原因患病無法繼續(xù)參加工作造成離職，員工舉家遷移造成的離職，等等。自愿離職中的辭職也可以分為兩種情況：一種是企 業(yè)認(rèn)為不符合企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)競爭的要求，在企業(yè)內(nèi)部績效評定中處于被列入競爭淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動辭職；另一種才是真正意義上的企業(yè)內(nèi)部人才流失，即那些有利于企業(yè)運營和成長，是屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的那部分員工的離職。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難，只能通過裁員降低成本的情況下，是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮。 企業(yè)員工離職的研究 企業(yè)員工離職類別 圖 21 員工離職類別圖 一般而言，雇主和雇員之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開公司的行為都稱為離職。員工對企業(yè)的歷史、文化、戰(zhàn)略政策的理解和認(rèn)同程度，及組織參與感對員工滿意度有很大的影響。 （ 6）性格與工作的匹配性。因此，如果員工感覺到分配制度不是以公平和公正為基礎(chǔ)設(shè)計出來的，就會降低他們對工作的滿意程度。這種公平感包括外部公平感和內(nèi)部公平感 [19]。對于大多數(shù)人來講，工資是他們最主要的收入來源和經(jīng)濟保障。人從事工作不僅僅是為了掙錢和獲得看得見的成就，對于很多員工來講，工作還可以滿足他們社交的需要。角色沖突是指承擔(dān)某一角色的人面臨彼此不相容或者彼此矛盾的多種需求的狀況。也就是說，同事、上級和顧客對于一個人的期望往往會超過這個人所從事工作的工作描述所規(guī)定的范圍。當(dāng)然，挑戰(zhàn)性的工作必須和員工本身的現(xiàn)有技能相匹配，否則，容易使員工產(chǎn)生挫折和失敗感。工作任務(wù)的性質(zhì)常常直接影響著員工對工作的滿意度。整體來看，目前我國關(guān)于工作滿意度的研究還明顯落后于國外，我們必須基于現(xiàn)狀，從實際出發(fā)，立足于本國，對我國員工滿意度的衡量工具做進(jìn)一步開發(fā)。該書編制了測試問卷和恩波公司員工滿意度實際調(diào)查情況，具有一定的參考價值。江蘇大學(xué)的王文慧和梅強 20xx 年在《企業(yè)員工滿意度評估模型與對策研究》中從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，結(jié)合二級綜合模糊評價方法，建立了一個評價員工滿意度的模糊模型，并將這一模型應(yīng)用到某高科技企業(yè)，但遺憾的是，由于樣本量較小，數(shù)據(jù)的信度和效度不高，未能為其模型的可靠性和有效性提供足夠的實證支持。相對于單一總體 評價法而言，它雖然在具體操作上要復(fù)雜得多，但卻能夠通過分析調(diào)查數(shù)據(jù)獲得更多的有價值信息，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工中存在的問題，制定相應(yīng)的對策，從而有針對性的改進(jìn)員工滿意度。這種方法的優(yōu)點是簡單明了，便于在不同員工或者不同企業(yè)之間進(jìn)行比較，但其缺點 也是顯而易見的，由于員工滿意可能涉及到其工作中的諸多方面，僅僅靠單一的問題，無法在調(diào)查結(jié)果中反映出員工對于不同方面的滿意程度，對于管理者來說，這種調(diào)查結(jié)果只能提供員工滿意水平高低的數(shù)據(jù)，無法從中得知員工為什么滿意或者為什么不滿意，也就無法依據(jù)評價結(jié)果進(jìn)行診斷和提升。否則，他就會產(chǎn)生不公平感，就會有怨氣，工作就不努力。這個理論側(cè)重研究薪酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。在這里，動力是指一個人所受激勵的程度；效價是一個人對行為結(jié)果的偏好程度；期望值是某一行為會導(dǎo)致一個預(yù)期 結(jié)果的概率。 （ 3）歸屬需要：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望。麥克萊蘭等人提出了三種需要理論。許多人認(rèn)為工作滿意的對立面 是對工作的不滿；只要消除不滿的因素，工作就可以產(chǎn)生滿意使人奮進(jìn)。赫茨伯格把這類因素稱為“保健”因素。任何人的需要層次都會受到個體差異的影響，并且會隨時間的推移而發(fā)生變化。尊重需要包括自尊、自主、社會地位、認(rèn)可和關(guān)注等需要?；谶@種最根本的設(shè)想，他將人類的需要由低級到高級分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。筆者通過運用成對數(shù)據(jù) T 檢驗的方法，對變革前后的滿意度進(jìn)行對比分析，檢驗企業(yè)變革是否有成效，是否切實提高了管理人員的滿意度。將二者預(yù)測數(shù)值進(jìn)行比較，取其平均值，增加預(yù)測的準(zhǔn)確度。把管理人員滿意度調(diào)查結(jié)果與相應(yīng)年度離職人數(shù)二者結(jié)合進(jìn)行分析，根據(jù)相關(guān)系數(shù)的大小找出影響離職人數(shù)的主要因素，對其進(jìn)行分析，探討問題之所在，提出改進(jìn) 建議。但究竟哪幾個方面是 關(guān)鍵點？哪些因素與滿意度、離職率有著緊密關(guān)系？這些問題尚不能準(zhǔn)確判斷，更不能通過滿意度的調(diào)查情況來進(jìn)行預(yù)測。因而，如 果我們能掌握影響管理人員滿意度的主導(dǎo)因素，并找出其與離職率、生產(chǎn)率等的關(guān)系，進(jìn)一步通過建立模型把各主要相關(guān)因素有機結(jié)合起來，從而對某些環(huán)節(jié)進(jìn)行預(yù)測，那 么這將為企業(yè)人事制度決策提供可靠的依據(jù)，大大增加人力資源管理部門決策的有效性、科學(xué)性。 管理人員滿意度對企業(yè)的短期、長期發(fā)展都具有不可忽視的作用，所以如何切實提高其滿意度就成為企業(yè)日益關(guān)注的問題。管理人員的流失，將造成企業(yè)人力資本投資的直接損失，損害其他員工的士氣，而且還可能帶來重要客戶流失、商業(yè)技術(shù)泄密、企業(yè)競爭力下降等負(fù)面效應(yīng)，直至最終影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。 ： 。隨著對人力資源競爭的加劇，管理人員的高流失率已成為困擾企業(yè)管理者的問題之一，管理人員離職問題近年來也受到企業(yè)界及學(xué)術(shù)界的高度重視?？梢?，員工滿意度調(diào)查對于企業(yè)管理起著診斷作用，它是評價組織現(xiàn)狀最為重要的“溫度計”和“地震預(yù)測儀”。市場是千變?nèi)f化的，影響管理人員滿意度的因素也隨著環(huán)境的變化而不斷變化，這就要求企業(yè)采取措施時要有及時性、針對性，所以滿意度調(diào)查、實施也受到時間的約束。在對員工滿意度調(diào)查分析時，目前國內(nèi)外企業(yè)一般采取定性的方法，只是把調(diào)查表的各項得分匯總起來，對基本情況進(jìn)行頻次統(tǒng)計，通過平均值、最大最小值等得出一個淺顯的結(jié)論，并針對其發(fā)現(xiàn)的問題著手改進(jìn)。 （ 1）管理崗位人員主動離職是困擾企業(yè)的主要問題之一，報告試圖 把數(shù)據(jù)分析的一些方法應(yīng)用于管理人員滿意度調(diào)查分析中。運用趨勢預(yù)測法，根據(jù)前幾年離職人數(shù)曲線，預(yù)測相應(yīng)年度的離職人數(shù)。但最終變革的具體效果如何，是否達(dá)到了預(yù)期目的很難確定，是人力資源管理面臨的另外一個主要難題。該理論認(rèn)為， 人類的需要是以層次的形式表現(xiàn)出來的。社交需要包括友誼、愛情、歸屬等方面的需要。需要層次理論 的主要研究發(fā)現(xiàn)概括如下：首先，需要可以認(rèn)為是個人努力爭取實現(xiàn)的愿望；其次，只有滿足較低層次的需要，高層次需要才能發(fā)揮激勵作用；再次，除了自我實現(xiàn)，其它需要都可能得到滿足，這時它們對于個人來說，重要性就下降了；最后，在特定時間內(nèi)，人可能受到各種需求的激勵。雙因素理論認(rèn)為，如果人們對于本組織的管理政策、工作條件、薪金、地位、職業(yè)安全性及個人生活所需等得到滿足后，就沒有不滿情緒發(fā)生；若得不到滿足，則就會產(chǎn)生不滿情緒。赫茨伯格極富創(chuàng)造性地修改了人們關(guān)于“滿意與不滿意”的觀點。 （ 3）三種需要理論 以早期激勵理論為基礎(chǔ)，大衛(wèi) （ 2）權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望。換言之，某人因期望而激勵起來的動力，是某人對某一行動的期望價值與其對實現(xiàn)目標(biāo)的概率的乘積，即：動力＝效價期望值。 （ 5）公平理論 公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于 1965 年提出的。該理論認(rèn)為，每個人都會不自覺地把自己付出的勞動與付出該勞動所獲得的報酬同他人付出的勞動及獲得的相應(yīng)報酬相比較，如果他發(fā)現(xiàn)自己的收入與付出的比例大于他人的收入與付出的比例，或至少相等，便認(rèn)為是應(yīng)該的，正常的，于是便心情舒暢，努力工作。這種方法只要求被調(diào)查者回答對工作的總體感受，如“就各方面而言，我對自己所從事的工作感到很滿意”。調(diào)查量表既對各具體要素進(jìn)行深入調(diào)查，同時也通過統(tǒng)計方法計算出整體的滿意度狀況。各類專家學(xué)者根據(jù)各地實際情況設(shè)計出了各種測量評估模型。設(shè)計一份合理的、切合實際的問卷是保證員工滿意度調(diào)查取得成功的關(guān)鍵。不過，至今尚未研制出用于診斷我國企業(yè)員工工作滿意度的調(diào)查工具。到底有哪些因素能夠直接影響員工的工作滿意度呢？一般來講，有如下七個方面的重要因素： （ 1）承擔(dān)的工作任務(wù)。一般來講，員工更喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。這些預(yù)測行為不僅包括工作中的所有正式方面內(nèi)容，而且通常還包括更多的非正式工作之內(nèi)的內(nèi)容。角色模糊在一些國有企業(yè)里面相當(dāng)普遍，典型的就是各部門之間職能相互交叉，職責(zé)相互推諉，部門和個