【正文】 人的職責(zé)定位模 糊。 （ 3）同事間的關(guān)系。 （ 4）工資與福利。工資和福利對(duì)工作滿意度的影響主要體現(xiàn)在員工的公平感上。所謂內(nèi)部公平感就是員工對(duì)于在組織內(nèi)部的各種工作之間排定工資等級(jí)次序的方式是否滿意和公平的感覺(jué)。良好的工作環(huán)境可以增加員工的滿意度。 （ 7） 企業(yè)背景。 因此，員工的工作滿意度受到來(lái)自個(gè)人和組織內(nèi)外諸多因素的影響，企業(yè)管理部門(mén)應(yīng)從宏觀和微觀兩方面入手，建立人才激勵(lì)機(jī)制，提升相關(guān)部門(mén)的管理水平，用事業(yè)留人，用感情留人，用公平的待遇留人，提高員工對(duì)工作的滿意度。在離職的各種類別中，退休是對(duì)符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環(huán)境下其數(shù)量和比例具有可預(yù)測(cè)性，其發(fā)生對(duì)于企業(yè)更新人員年齡結(jié)構(gòu)具有正面價(jià)值。 企業(yè)真正需要關(guān)注的是對(duì)員工辭職的管理。離職在主觀上可以分為必然離職和 可避免離職。根據(jù)美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)查研究，在離職整體中，大約 20％的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他 80％的離職都屬于可避免離職，減少甚至消滅這部分離職人數(shù)是企業(yè)人力資源管理部門(mén)的主要任務(wù)。該研究認(rèn)為，從外在經(jīng)濟(jì)因素的角度來(lái)解釋員工的流失率，在某些條件下是有效的，但是，這些外在環(huán)境因素和行為之間，個(gè)人態(tài)度是一個(gè)很重要的中介變量。 Proctor 等（ 1976）在研究中指出，勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況是影響員工離職的重要原因之一。 Charles（ 1999）對(duì)美國(guó) 25 個(gè)州的 66 個(gè)城市的 456 名銷售人員通過(guò)郵寄的方式進(jìn)行離職問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果表明失業(yè)率與員工工作滿意度呈正相關(guān)，與員工離職率呈負(fù)相關(guān)；并指出失業(yè)比其他任何變量對(duì)員工離職有更直接的作用。另有一些研究表明，通常企業(yè)裁員會(huì)對(duì)留任員工造成很多影響，如何在裁員后盡快恢復(fù)員工士氣并使留任者忠實(shí)依附于組織，這是減少主動(dòng)離職現(xiàn)象的重點(diǎn)。 企業(yè)能否提供有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也會(huì)對(duì)員工離職行為有影響。 不同的組織文化也會(huì)對(duì)離職產(chǎn)生作用。 Hatton 等（ 1993）也在對(duì) 64 位服務(wù)于殘障人士的雇員調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)很好地契合可以成功地減少員工離開(kāi)組織的可能性。這種相關(guān)是通過(guò)影響到員工的工作態(tài)度變量（工作滿意度、組織承諾）而形成的。員工在工作后所得到的實(shí)際狀況（工作環(huán)境、薪酬福利等方面）與工作前的期望越符合，對(duì)于期望實(shí)現(xiàn)的滿意度越高，離職傾向越低。 Schaufeli等（ 20xx）關(guān)注勞改機(jī)構(gòu)工作人員的離職原因，發(fā)現(xiàn)在這個(gè)行業(yè)，雇員感到工作壓力極大，常有精疲力竭的狀況，由此導(dǎo)致員工的曠工及離職率較高。 Wong Chi Sum等（ 1998）對(duì)臺(tái)灣高科技產(chǎn)業(yè)的 105 名員工進(jìn)行結(jié)構(gòu)問(wèn)卷調(diào)查，研究員工在工作中人際關(guān)系與組織承諾間的關(guān)系，結(jié)果顯示員工對(duì)管理者的承諾與組織承諾間有顯著的正相關(guān)，并能提高對(duì)管理者的滿意度，而員工對(duì)于下級(jí)的承諾則提升了員工對(duì)于人際關(guān)系的滿意程度。同時(shí)， Chan Eeyuee等（ 20xx）在新加坡進(jìn)行的離職問(wèn)題研究中發(fā)現(xiàn)，留任者與離職者在經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷方面存在不同，特別是資歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有所差異。這就需要經(jīng)常收集新老員工的離職數(shù)據(jù)，以減少發(fā)生離職預(yù)測(cè)錯(cuò)誤。那些得到配偶支持的員工，其離職傾向顯著較低。 圖 24 影響員工離職綜合因素圖 總之，員工離職是企業(yè)需關(guān)注的重要問(wèn)題之一，因?yàn)樗蓭?lái)一系列的連鎖反應(yīng)。早期的研究認(rèn)為，不滿意的員工更傾向于離開(kāi)他的工作，通過(guò)改變工作滿意度可以減小離職率。個(gè)性特征是比較重要的一對(duì)現(xiàn)有工作的滿意度（保健因素）：報(bào)酬、人際關(guān)系、工作條件、管理風(fēng)格 對(duì)現(xiàn)有工作的期望（激勵(lì)因素）：工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任、成就、認(rèn)可、個(gè)人成長(zhǎng) 員工個(gè)人特點(diǎn) 非工作因素：家庭、 地域、生活 離職意向 離職行為 勞動(dòng)力市場(chǎng) 組織約束 內(nèi) 因 個(gè)潛在變量， Judge 認(rèn)為，如果兩人具有相同的工作滿意度水平，一般來(lái)說(shuō)，積極的員工在工作不滿意時(shí)更容易離職，而消極的員工對(duì)工作滿意度的敏感性較低，由此，有研究者提出了積極的個(gè)性特征和工作滿意度之間存在交互作用來(lái)預(yù)測(cè)離職。投訴機(jī)制和參與工作等因素可以預(yù)測(cè)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度，參與管理和投訴機(jī)制可預(yù)測(cè)對(duì)管理措施的滿意度，參與管理可預(yù)測(cè)對(duì)工作回報(bào)的滿意度，參與工作可預(yù)測(cè)對(duì)團(tuán) 體合作的滿意度；員工對(duì)工作激勵(lì)、工作回報(bào)和管理措施的滿意度是影響員工離職意向的主要原因。所以還有很多方面值得我們?nèi)パ芯?、改進(jìn)。 本章運(yùn)用數(shù) 據(jù)分析的方法對(duì)員工滿意度與離職率進(jìn)行分析， 統(tǒng)計(jì)離職率與滿意度中各因素的相關(guān)性及緊密度關(guān)系。 20xx 年 12 月 6 日，標(biāo)準(zhǔn)普爾評(píng)級(jí)公司宣布將寶鋼集團(tuán)有限公司的信用評(píng)級(jí)從“ BBB”調(diào)升至“ BBB+”。主要產(chǎn)品用于汽車制造、家電生產(chǎn)、石油開(kāi)采、油氣輸送、壓力容器、集裝箱用材等領(lǐng)域，寶鋼公司在成為中國(guó)市場(chǎng)主要鋼材供應(yīng)商的同時(shí)，產(chǎn)品出口日本、韓國(guó)、歐美四十多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。 公司采用國(guó)際先進(jìn)的質(zhì)量管理，主要產(chǎn)品均獲得國(guó)際權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)可。寶鋼實(shí)施適度相關(guān)多元化戰(zhàn)略，除鋼鐵主業(yè)外，還涉足貿(mào)易、金融、 工程技術(shù)、信息、煤化工、鋼材深加工、綜合利用等多元產(chǎn)業(yè)。為適應(yīng)企業(yè)的迅速發(fā)展和日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，公司領(lǐng)導(dǎo)始終致力于對(duì)員工的思想意識(shí)、技術(shù)技能、文化素質(zhì)的培訓(xùn)，造就一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，不斷推進(jìn)上海 寶鋼公司的發(fā)展。因此，多年來(lái)上海寶鋼公司一直十分重視員工隊(duì)伍的建設(shè)，每年組織各種類型的員工培訓(xùn)及繼續(xù)教育，以提高員工的政治思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、文化素質(zhì)，營(yíng)造一個(gè)學(xué)科學(xué)、學(xué)知識(shí)、學(xué)技術(shù)的良好氛圍。在工資、獎(jiǎng)金、福 利等分配上向業(yè)務(wù)骨干、重點(diǎn)崗位、貢獻(xiàn)突出的員工傾斜，以吸引人才，留住人才。 ②企業(yè)文化核心 上海寶鋼公司文化的核心是“超越自我、從零開(kāi)始”，它包括如下內(nèi)涵：不斷克服自滿和惰性，挑戰(zhàn)自我，把每取得的一個(gè)成績(jī)，作為一個(gè)新的起點(diǎn)，不斷追求，與時(shí)俱進(jìn)，堅(jiān)持創(chuàng)新，永無(wú)止境。再如上海寶鋼公司將“以人為本，為員工創(chuàng)造和諧的工作、學(xué)習(xí)空間”放在企業(yè)理念的第一位。其基本結(jié)構(gòu)為： 工資待遇：包括薪酬、福利、年假； 工作環(huán)境：包括溝通、工作內(nèi)容、團(tuán)隊(duì)合作程度、工作壓力、培訓(xùn)、企業(yè)的發(fā)展前景、物理環(huán)境、股東大會(huì) 董事會(huì) 監(jiān)事會(huì) 辦公室 董事會(huì)秘書(shū) 戰(zhàn)略委員會(huì) 審計(jì)委員會(huì) 薪酬與考核委員會(huì) 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 戰(zhàn)略管理部 人力資源部 系統(tǒng)創(chuàng)新部 企業(yè)文化部 財(cái)務(wù)部 科技發(fā)展部 知識(shí)資產(chǎn)部 法律事務(wù)部 審計(jì)部 監(jiān)察部 生產(chǎn)監(jiān)督部 工程投資部 工程設(shè)備部 備件采購(gòu)部 原料采購(gòu) 銷售中心 研究院 (技術(shù)中心 ) 建筑分公司 貿(mào)易分公司 化工分公司 梅鋼公司 寧波寶新公司 寶新軟件公司 其它子公司 各海外子公司 環(huán)境保護(hù)與資源利用部 外界對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度； 領(lǐng)導(dǎo)水平：包括上下級(jí)關(guān)系、解決問(wèn)題的效率、問(wèn)題處理的公平性、工作的自主權(quán)度； 管理政策：包括政策的穩(wěn)定情況、人 員的穩(wěn)定性、工作安全感、組織文化、參加管理的程度； 激勵(lì)機(jī)制：包括成就感、勝任感、晉升機(jī)會(huì)、工作績(jī)效的認(rèn)可； 以 20xx 年為例，其調(diào)查結(jié)果匯總?cè)缦拢? 表 31 寶鋼公司員工滿意度調(diào)查匯總表 滿意 基本滿意 不滿意 管理 技術(shù) 操作 管理 技術(shù) 操作 管理 技術(shù) 操作 工資待遇 28％ 25％ 20％ 46％ 53％ 47％ 26％ 22％ 33％ 工作環(huán)境 30％ 20％ 25％ 51％ 59％ 52％ 19％ 21％ 23％ 領(lǐng)導(dǎo)水平 19％ 27％ 28％ 49％ 58％ 57％ 32％ 15％ 15％ 管理政策 29％ 30％ 32％ 55％ 62％ 63％ 16％ 8％ 5％ 激勵(lì)機(jī)制 21％ 22％ 19％ 47％ 51％ 50％ 32％ 28％ 31％ 其評(píng)分規(guī)則為： 工作待遇、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)水平、管理政策、激勵(lì)機(jī)制這五大類因素的分?jǐn)?shù)是各子項(xiàng)分?jǐn)?shù)的加權(quán)和。有些因素是企業(yè)本身所無(wú)法改變的，如：社會(huì)、宗教、家庭等因素造成的離職，但這些方面對(duì)員工離職的影響是很有限的，所以企業(yè)對(duì)這些因素不必花費(fèi)太多精力予以研究。這些員工的離去對(duì)企業(yè)不會(huì)有多大的負(fù)面影響，甚至還可以說(shuō)是清除了企業(yè)發(fā)展的障礙。筆者 根據(jù)上海寶鋼公司的實(shí)際情況，對(duì)管理、技術(shù)、操作三崗位員工的滿意度與離職人數(shù)關(guān)系分別進(jìn)行分析，得到滿意度各因素與離職人數(shù)的相關(guān)系數(shù)，根據(jù) 相關(guān)系數(shù)的大小來(lái)確定各因素對(duì)離職人數(shù)的影響程度，并將結(jié)論進(jìn)行對(duì)比，找出管理崗位人員離職與其它崗位員工離職原因的不同之處，進(jìn)而實(shí)行有針對(duì)性的改進(jìn)。其次為工作環(huán)境和工資待遇，與離職人數(shù)相關(guān)系數(shù)分別為－ ，－ ，二者 絕對(duì)值皆小于 7，離職率的相關(guān)性與前二者相比較小。同管理崗位相同，技術(shù)人員的離職率與激勵(lì)機(jī)制也有很高的相關(guān)性，但和管理崗位相比， 其相關(guān)系數(shù)較小，為 ，可見(jiàn)這二者滿意度的變動(dòng)是影響技術(shù)崗位人員離職率高低的主要因素，應(yīng)予以特別關(guān)注。 表 35 操作崗位人員滿意度與離職人數(shù)相關(guān)性分析表 離職人數(shù) 工 作環(huán)境 領(lǐng)導(dǎo)水平 工資待遇 激勵(lì)機(jī)制 管理政策 離職人數(shù) 1 工作環(huán)境 1 領(lǐng)導(dǎo)水平 1 工資待遇 1 激勵(lì)機(jī)制 1 管理政策 1 由表 3－ 7 可知，操作崗位與管理崗位、技術(shù)崗位相同，激勵(lì)機(jī)制對(duì)其離職率 也有較大的影響。 從以上分析可以看出，管理崗位人員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)水平及激勵(lì)機(jī)制滿意度不高是造成其離職的主要因素。 寶鋼公司管理崗位人員滿意度主要相關(guān)因素深度分析 赫茲伯格的雙因素理論分析 根據(jù)雙因素理論， 我們可以將相關(guān)系數(shù)小、影響不顯著的因素列為保健因素，而相關(guān)系數(shù)較大，影響較為明顯的列為激勵(lì)因素。收入、管理政策等為保健因素，說(shuō)明現(xiàn)有的收入水準(zhǔn)以基本滿足了其需求，保證其沒(méi)有不滿意，而起不到激勵(lì)的作用，沒(méi)有不滿意，但也不會(huì)感到滿意，所以工資待遇保持現(xiàn)狀即可。中、低層次的需求得到滿足后，管理崗位人員則主要追求自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)需要，即：追求自我的價(jià)值，希望發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。對(duì)比來(lái)看，技術(shù)和操作與管理崗位不同，但二者也都基本滿足生理、安全的需要。他們追求的是 個(gè)人的成就感而不是成功之后所帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)。而技術(shù)及操作崗位則不同，其二者的需求更偏重于考慮物質(zhì)和是否有發(fā)展前景。在對(duì)管理崗位人員滿意度與離職人數(shù) 相關(guān)分析的基礎(chǔ)上 ， 根據(jù)相關(guān)系數(shù)或相關(guān)指數(shù)的大小對(duì)變量進(jìn)行篩選，剔除不相關(guān)或是相關(guān)性小的變量，然后再進(jìn)行回歸分析，建立回歸模型，最后得到回歸分析的計(jì)算結(jié)果，擬合回歸模型，以便進(jìn)行推算、預(yù)測(cè)。例如，商品的銷售量與商品的價(jià)格、商品的質(zhì)量以及消費(fèi)者的收入水平等因素有關(guān)；又如果樹(shù)的產(chǎn)量受施肥量、降雨量、氣溫等因素的影響。根據(jù)上章相關(guān)性分析可見(jiàn)有諸多因素與員工離職率有較高的緊密度關(guān)系，可知滿意度與離職率屬于多元回歸分析。只有當(dāng)所有檢驗(yàn)都通過(guò)時(shí)，所做的回歸模型才成立。如果不符，則要查找原因和采取必要的修正措施，重新建立模型。在實(shí)際應(yīng)用中， 到底多大時(shí)回歸模型才算通過(guò)了擬合優(yōu)度檢驗(yàn)?zāi)?？這并無(wú)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，要根據(jù)具體情況而定，因?yàn)閿M合優(yōu)度并不是檢驗(yàn)回歸模型的唯一標(biāo)準(zhǔn)，有時(shí)為了使模型有較合理的經(jīng)濟(jì)解釋，可能會(huì)在某種程度上犧牲擬合優(yōu)度。如果某個(gè)解釋變量并不重要，則應(yīng)該從方程中把它剔除，重新建立更為簡(jiǎn)單的方程。若存在序列相關(guān)，則此時(shí)的回歸模型無(wú)效，必須重新建立回歸模型。但通常，當(dāng) DW 統(tǒng)計(jì)量的值在 2 左 右時(shí)，則無(wú)須查表檢驗(yàn)即可判定回歸模型不存在自相關(guān)，此時(shí)回歸模型有效。 （ 1） 檢驗(yàn)：在 回歸統(tǒng)計(jì) 區(qū)域中，給出的 為 ，調(diào)整后的 為 ，均很接近 1，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)水平、激勵(lì)機(jī)制與離職人數(shù)關(guān)系很密切。即可以斷言：領(lǐng)導(dǎo)水平與激勵(lì)機(jī)制對(duì)公司管理崗位員工的離職人數(shù)有顯著影響。這是一個(gè)較為優(yōu) 良的回歸模型。 管理崗位人員離職預(yù)測(cè) 表 47 20xx 年管理崗位人員滿意度調(diào)查結(jié)果表 滿意 基本滿意 不滿意 工作待遇 25 53 22 工作環(huán)境 20 59 21 領(lǐng)導(dǎo)水平 28 57 15 管理政策 30 62 8 激勵(lì)機(jī)制 18 52 30 由表 4－ 7 可知， 20xx 年該企業(yè)管理職位員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)水平及激勵(lì)制度的滿意度分別為 2 18，則 20xx年該企業(yè)管理崗位的離職人數(shù)預(yù)測(cè)值為： Y＝ x2＝ 171 因標(biāo)準(zhǔn)誤差 S＝ ，樣本個(gè)數(shù) n＝ 12，解釋變量個(gè)數(shù) k＝ 2，則在顯著性水平 ＝ 下，當(dāng) 20xx年該企業(yè)管理崗位員工的領(lǐng)導(dǎo)滿意度為 2激勵(lì)機(jī)制滿意度為 18 時(shí)，在α＝ 顯著性水平下，該企業(yè)20xx 年的管理崗位離職人數(shù)的預(yù)測(cè)區(qū)間在 Y sknt )1(2 ??? ? Y＝ 171? ? ＝ 171? 7（人） 即在該滿意度調(diào)查