【正文】 “實(shí)際履行情況” 1=完全沒(méi)履行??， 5=完全給履行。 人力資源管理 專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 21 附錄：?jiǎn)柧碚{(diào)查 各位同事，您好！ 感謝您花時(shí)間來(lái)回答這份調(diào)查問(wèn)卷。 員工的行為 必定受到外界推動(dòng)力或者吸引力的影 響。員工可以直接、自由、充分地發(fā)表意見(jiàn)，提高溝通的有效性和準(zhǔn)確性。因此， 企業(yè) 應(yīng) 恰當(dāng)?shù)貐⑴c員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ， 及時(shí) 掌握員工職業(yè)發(fā)展的動(dòng)向，了解員工的需要及發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)員工管理。 [19] （二） 實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展，提供更多的晉升發(fā)展機(jī)會(huì) 員工的激勵(lì)是建立在滿足員工需求的基礎(chǔ)上的，因此企業(yè)需要充分 權(quán)衡組織期望與員工期望，在一個(gè)雙方都滿意的情況下，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì) 。 同時(shí)，建立相 匹的配 績(jī)效考核 制度。 年輕員工 自尊心強(qiáng)， 又擁有較高的教育背景 ，他們敢于突破各種權(quán)威和制度，對(duì)各種因素都很挑剔， 對(duì)于這樣的年輕員工 ，企業(yè) 應(yīng)該看到他們最看中的是收入的高低和自尊心上的滿足 。 雖然每個(gè)部門都 有明確的考核條例 和方法 ，但 90%以上的員工表示自己并不了解本部門考核系數(shù)和確切的計(jì)算方式。 企業(yè)只為員工繳納 3險(xiǎn)， 并且只有 在該企業(yè)工作 2 年以上，才能享受企業(yè)為其繳納住房公積金的待遇。 在非正式組織的溝通中， 信息 容易 被歪曲 , 致使管理層與員工之間產(chǎn)生障礙。 值得注意的是， “ 安全的工作環(huán)境 ”一項(xiàng) 的差距微乎其微，說(shuō)明企業(yè)所提供給員工的工作環(huán)境與員工的心理期望基本吻合。問(wèn)卷中所列出的因素對(duì)員工而言都非常重要。 根據(jù)企業(yè)員工的評(píng)定分?jǐn)?shù)可以發(fā)現(xiàn)，“好的工作條件”一項(xiàng)分?jǐn)?shù)最高，為 93 分，這表明 員工認(rèn)為企業(yè)必須提供良好的工作條件和工作環(huán)境，對(duì)其的期望甚至超過(guò)了對(duì) 良好的 工資福利的期望。 Tinsley 的 心理契約 3維度 理論，即交 易維 度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度 角度， [17]設(shè)計(jì)問(wèn)卷并進(jìn)行調(diào)查。達(dá) 到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。同時(shí)，企業(yè)非英語(yǔ)教師員工還能申請(qǐng)免費(fèi)參加 英語(yǔ)課程培訓(xùn) ，與 成人部 學(xué)員 一起參與課人力資源管理 專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 9 堂 。 某企業(yè) 每年為生日的員工送上生日蛋糕 和祝福， 中方員工也十分 熱心地 為外籍教師提供一些生活上的幫助。它通過(guò)滿足員工的社交、自尊、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要，在較高層次上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。文化生活方面是指 為滿足員工的共同文化生活需要而開展的員工文化娛樂(lè)活動(dòng)，比如企業(yè) 在每年暑假班結(jié)束后， 會(huì) 組織全體教職員工外出旅游 ，以犒勞全體員工在暑假培訓(xùn)高峰期的辛苦工作 。 物質(zhì)激勵(lì) （ 1） 工資 某企業(yè) 貫徹按勞分配原則，按照企業(yè)工資及管理規(guī)定確定員工的工資及獎(jiǎng)金，實(shí)行變崗變薪制度。 [15] 三 、 某企業(yè) 員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析 （一）某企業(yè)人力資源概況 創(chuàng)立于 1965 年 某教育集團(tuán) 是全球最大的私人英語(yǔ)教育機(jī)構(gòu)，旗下有 15 個(gè)下屬機(jī)構(gòu)及非盈利性組織 ， 主要致力于英語(yǔ)培訓(xùn)、留學(xué)旅游以及英語(yǔ)文化交流等方面。而要真正調(diào)動(dòng)人的積極性，使激勵(lì)確實(shí)有效，就 要全面分析員工工作的目的，了解員工希望從工作或職業(yè)生涯中得到些什么。馬斯洛需求理論告訴我們，最基本的需要可以通過(guò)工資、福利等金錢方式加以滿足。這里所謂的公平，指的是員工對(duì)自己在工作中的投入，與自己從工作中得到的結(jié)果兩者之間的平衡。 (3)獎(jiǎng)賞 — 個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系。 在雙因素理論中，赫茲伯格提出了“內(nèi)在滿足”和“外在滿足”，即“內(nèi)在激勵(lì)”和“外在激勵(lì)”的問(wèn)題。赫茲伯格于1959年提出來(lái)的。這是任何企業(yè)應(yīng)該尊重的 客觀事實(shí)。人力資源管理的任務(wù)之一便是激勵(lì)員工通過(guò)高水平的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，不同的國(guó)家和地區(qū)往往 因人力資源管理 專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 4 為民族文化特性、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展程度及經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)水平不同而形成了各具特色的人力資源管理模式，從而影響了有效激勵(lì)的方式以及效果。激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的核心，是管理功能的精髓，在管理中具有重要的作用。 第二，豐富員工的精神體驗(yàn)，提高組織的凝聚力。二是主觀性。從社會(huì)交換的角度上看，心理契約不僅涉及物質(zhì)的交換，也有感情的交換，以及約定及信任 。換句話說(shuō)，組織 —— 核心員工間心理契約對(duì)于核心員工激勵(lì)產(chǎn)生著重要的影響，對(duì)組織進(jìn)行有效的人力資源管理有不可估量的作用。因此，心理契約與人力資源管理之間應(yīng)形成了一種相互適應(yīng)的動(dòng)態(tài)平衡關(guān)系?；谏鲜龇治?，本文最后提出的 完善 某企業(yè)核心 員工的激勵(lì) 機(jī)制的對(duì)策是 加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)，提供更多的晉升發(fā)展機(jī)會(huì)和完善溝通渠道 。 （ 2021 屆 ） 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 題 目： 基于心理契約的某企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制研究 姓 名： 專 業(yè)： 人力資源管理 班 級(jí)： 人力 072 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)教師： 導(dǎo)師職稱： 教授 2021 年 5 月 26 日 誠(chéng)信聲明 我聲明，所呈交的論文（設(shè)計(jì)）是本人在老師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。 關(guān)鍵詞： 心理契約；核心員工；激勵(lì)機(jī)制 Abstract： The staff motivation is the basic channel and important method of human resource development and management, how to motivate the core staff effectively from the view of psychological contract is the direct of this thesis. We analyzed the motivation situation in a certain pany from the information which was gathered by questionnaire, interview and literatures. We can learn from the study that there is a deep gap between the fulfilling of the psychology contract and the expectation value of employees: the imperfect material incentives and drive mechanism, litter chance for employee to develop and be promoted and influent munication channel. These caused the high employee turnover rate and low employee satisfaction, of course the workers39。 在 人力資源管理的整個(gè)活動(dòng)過(guò)程中，以 調(diào)動(dòng)核心員工的積極性為主旨的激勵(lì)是基本途徑和重要手段。 本文在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，以某企業(yè)為例，從該公司核心員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析入手，結(jié)合心理契約的相關(guān)理論，指出其 基于心理契約的核心員工激勵(lì)管理中 存在的主要問(wèn)題。 [2]心理契約反映的是組織與員工彼此間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列心理期望。心理契約沒(méi)有形成正 式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期待著對(duì)方去理解、估測(cè)。 由于企業(yè)對(duì) 核心 員工的管理主要依賴于工作本身的意義和魅力 , 而不是脅迫和強(qiáng)制 , 企業(yè)通過(guò)為 核心 員工指引方向并設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作 , 通過(guò)豐富工作本身的內(nèi)涵吸引 核心 員工 , 這無(wú)疑豐富了 核心 員工的精神體驗(yàn) , 進(jìn)而提升 核心 員工的滿意度 , 提高組織凝聚力。 [8] 激勵(lì)的影響因素 國(guó)內(nèi)外研究表明，激勵(lì)的影響因素主要包括以下幾點(diǎn)： （ 1） 尊重。 [11] （ 4） 薪酬。 [12] （ 5） 公平性。該理論認(rèn)為 有些出自工作本身的因素，可以 構(gòu)成對(duì)員工的很大程度的激勵(lì)和對(duì)工作的滿足感。“內(nèi)在滿足”是指?jìng)€(gè)人從工作本身得到的滿足，“外在滿足”是 指?jìng)€(gè)人在工作之后得到的滿足。如果個(gè) 體越是認(rèn)為一項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來(lái)滿足程度的評(píng)價(jià)，那么其效價(jià)就越高。員工的投入包括教育、經(jīng)驗(yàn)， 努力水平和能力；員工得到的結(jié)果包括薪酬、福利、滿意度、成就感、認(rèn)同感、工作分配、懲罰等。員工通過(guò)簽訂雇傭合同，可以獲得金錢，用以換取生活必需品。在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，掌握核心員工的基本需要及滿足的程度，確定哪些需要的滿足最能調(diào)動(dòng)員工的積極性。 目前 在英國(guó)倫敦、法國(guó)巴黎、德國(guó)慕尼黑、莫斯科、雅加達(dá)以及曼谷等世界各地全球 50 多個(gè) 國(guó)家和地區(qū) 創(chuàng)建了 400 多所的 英語(yǔ)培訓(xùn)中心， 員工和教師多達(dá)31000 多人 。企業(yè)實(shí)行基本工資、崗位津貼、績(jī)效考核和獎(jiǎng)金相結(jié)合的內(nèi)部工資分配方法。 個(gè)人福利主要是指為解決職工的特殊需要、減輕其生活費(fèi)開支、幫助其克服生活困難而建立的各種補(bǔ)助、補(bǔ)貼以及提供的必 要的假期等。 （ 1） 成就激勵(lì) 優(yōu)秀員工都希望從工作中獲得成就感，授予員工一定的權(quán)利是對(duì)其工作能力與業(yè)績(jī)的肯定。 員工之間建立起的深厚情誼，使各部門之間工作的配合協(xié)調(diào)更為順利 。這些為 某企業(yè) 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，提高員工的專業(yè)能力和素質(zhì)創(chuàng)造了有利的條件。當(dāng)員工個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)， 他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注。 問(wèn)卷調(diào)查的總體是某企業(yè)的核心員工，樣本按照年齡和職業(yè)類別隨機(jī)抽取，樣 本數(shù)量為 20 人。同時(shí)，由于員工對(duì)自身未來(lái)發(fā)展的重視，他們更希望企業(yè)能夠提供培訓(xùn)，為其晉升和發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供有利條件。其中均值最高的是交易維度，表明 組織能否為員工提供相應(yīng)的物質(zhì)報(bào)酬 最受到員工的重視 。而事實(shí)也確實(shí)如此，企業(yè)給每個(gè)部門都提供了固定的辦公場(chǎng)所，配備了電腦、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)等辦公設(shè)施，以及空調(diào)、飲水機(jī)、廚房等生活設(shè)施。其次， 98%的員工認(rèn)為自己對(duì)于工 作的付出與工資收入不成正比。 每逢 節(jié)假日 企業(yè) 也只是發(fā) 放 給員工 少量的福利性物品，與員工的期望值不符。 有些部門的自我考核甚至形同虛設(shè)，考核分?jǐn)?shù)的高低仍完全由主管決定，分?jǐn)?shù)確定之后也未與下級(jí)員工做必要的溝通。 雖然 某企業(yè) 的工資福利待遇在本地區(qū) 并不低 ，但與同 等規(guī)模的培訓(xùn)企業(yè)和事業(yè)單位相比較，仍存在 較大差異。 合理的績(jī)效考核能夠?qū)T工的行為表現(xiàn)起到激勵(lì)作用，同時(shí)激勵(lì)的有效性也需要通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋 來(lái)進(jìn)行衡量與判斷。企業(yè)不僅需要盡量滿足核心員工的需求，還要引導(dǎo)其朝著組織的方向發(fā)展，這種引導(dǎo)則是需要通過(guò)組織文化的滲透以及共同愿景的建立來(lái)影響員工的心理。 將員工興趣、目標(biāo)和公司需要相結(jié)合，實(shí)施合理的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，充分挖掘其潛力，使員工感受到在本公司工作有利于其自身發(fā)展，從而能真正安心于企業(yè)工作并發(fā)揮最大潛能， 調(diào)動(dòng)員工積極性， 提高員工的忠誠(chéng)度。 企業(yè)管理層要及時(shí)了解員工的思想、意見(jiàn)和情感，加強(qiáng)與下屬員工的交流 ，進(jìn)行合理化建議征集、員工問(wèn)卷 調(diào)查， 采納好的建議 ；市場(chǎng)部要將 最新的課程報(bào)