【正文】 中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《 20xx20xx 年全國人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要》指出：“要繼續(xù)推進(jìn)專業(yè)人才管理體制改革，建立社會化的專業(yè)技術(shù)人才評價(jià)體制，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù) 聘任制度，落實(shí)用人自主權(quán)。 第五章 比較中日美職業(yè)能力培訓(xùn)與認(rèn)證的研究結(jié)論 第一節(jié) 職業(yè)能力培訓(xùn)的主要要素 美國其對我國的啟示在于 ， 形成全社會重視職業(yè)培訓(xùn)的氛圍 ， 加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的聯(lián)系 ， 構(gòu)建市場導(dǎo)向的職業(yè)培訓(xùn)體系 ， 強(qiáng)化個(gè)性化培訓(xùn)服務(wù) ， 提高職業(yè)培訓(xùn)的社會效益與經(jīng)濟(jì)效益。 Learning Resources 公司設(shè)計(jì)了對這類能 力進(jìn)行測評的系統(tǒng)。 該系統(tǒng)有 3 個(gè)組成部分： 企業(yè)的工作分析 (Job Profiling)， 即確定某一工作崗位對技能種類的要求；測量求職者所具有的技能及其水平；在前兩步的基礎(chǔ)上，確認(rèn)求職者與工作崗位之間的適合度，決定是否聘用，或安排有針對性的職業(yè)培訓(xùn)。數(shù)字媒體制作 物流管理、庫存管理 SVP 開發(fā)的銷售服務(wù)業(yè)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 由 ICT 開發(fā)的信息 表 國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成 名稱 概要 基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn) (Core skill standards) 在一定生產(chǎn)領(lǐng)域中，生產(chǎn)一線所有工作都要求的共同的必須的知識、技能與能力，達(dá)到基礎(chǔ)標(biāo) 準(zhǔn)的人就標(biāo)志著他已經(jīng)具備了該求職領(lǐng)域中所需的基本條件。 針對職業(yè)技能評價(jià)中存在的問題，美國 國會于 1994年 3月 31 日 頒發(fā)了國家技能標(biāo)準(zhǔn)制度 (National Skill Standards Act)，提出了開發(fā)與實(shí)施統(tǒng)一的國家技能標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范美國技能評價(jià)制度的要求，以解決技能評價(jià)工作中的混亂問題，最終從整體上提高勞動者職業(yè)能力水平。 Wellins， 20xx)。學(xué)習(xí)者的勝任力研究在《職場學(xué)習(xí)者》（ The Workplace Learner ， Rothwell， 20xx）一書中有相應(yīng)的闡述。這代理論被稱為職場學(xué)習(xí)和績效（ Workplace Learning and Performance ， WLP），并且它關(guān)注于如何通過一系列方法，包括所有的學(xué)習(xí)形式來構(gòu)建工人的勝任力，并因此提高生產(chǎn)率?；趧偃瘟W(xué)習(xí)的這項(xiàng)研究描述了角色、勝任力和人力績效改善專業(yè)人士的工作產(chǎn)出。人力績效改善專業(yè)人士并不偏好于某種特殊的方案，例如培訓(xùn)、職業(yè)計(jì)劃、或組織發(fā)展。組織發(fā)展關(guān)注的是企業(yè)文化的變化以及由此影響的群體變化而不僅僅是個(gè)人變化。這一代理論，所關(guān)注的是如何開展更為有效的培訓(xùn)，為企業(yè)提供合格的勞動力。培訓(xùn)被看待為一種短期改變的戰(zhàn)略，用來提供員工有效工作所需要的知識、技能、和態(tài)度。小公司常常處于第一代。這八種不同的思想和方法體系就是本文所闡述的“八代理論”。 第二節(jié) 美國企業(yè)的職業(yè)能力培訓(xùn)理論 企業(yè)中培訓(xùn)活動的存在，至少可以追溯到工業(yè)化初期。 建立以企業(yè)為主體的培訓(xùn)資金供給體系 ， 政府發(fā)揮投資引導(dǎo)作用。 二、美國職業(yè)培訓(xùn)制度 隨著科技進(jìn)步不斷加快 ， 全球經(jīng)濟(jì)競爭不斷加劇 ， 對在業(yè)者和失業(yè)者進(jìn)行職業(yè)技術(shù)培訓(xùn) ，日益成為一個(gè)國家保持和提高競爭力的關(guān)鍵。這一制度由勞動大臣批準(zhǔn)，于 1972 年開始實(shí)行，目前有 17 個(gè)考核工種，如翻譯、建筑設(shè)備管理以及地區(qū)性工種，如日本梨縣的寶石研磨工種等。兩部分考試都合格者由勞動大臣頒發(fā)特級、 1 級和單一等級證書，由各都、道、府、縣知事頒發(fā) 2 級證書，這些勞動者被稱為“技能士”。 技能考 核的具體實(shí)施方式是，勞動大臣將編寫考試試題的工作委托給中央職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會，具體的考核工作則給各都、道、府、縣實(shí)施。 正確評價(jià)勞動者的技能水平，已被當(dāng)作日本政府促進(jìn)職業(yè)能力開發(fā)工作的一個(gè)重點(diǎn)，為此，日本特別制定了《職業(yè)能力評價(jià)制度》。上升了 20 個(gè)百分點(diǎn)。 但從今后的發(fā)展趨勢看，雖 然重視總公司主導(dǎo)教育訓(xùn)練的企業(yè)仍然略占多數(shù)，但與“至今”的 %（重視 +比較重視）的比例相比，已經(jīng)下降至 %，大約減少了 10 個(gè)百分點(diǎn)。 關(guān)于“能力開發(fā)責(zé)任主體”的方針，因?yàn)槠駷橹沟慕^大多數(shù)企業(yè)是重視“全員教育”，能力開發(fā)自然成了“企業(yè)”的責(zé)任。 如圖 所示，公共職業(yè)訓(xùn)練是在國立、都道府縣立和雇用能力開發(fā)機(jī)構(gòu)設(shè)立的職業(yè)訓(xùn)練設(shè)施中進(jìn)行的。因此，雖然也有一些財(cái)政比較困難的地方存在經(jīng)費(fèi)緊張的問題，但總體上，各都道府縣設(shè)立的訓(xùn)練設(shè)施比雇用為能夠深刻理解日本職業(yè)訓(xùn)練的本質(zhì)，我們有必要首先弄清這些差異。這樣的階段劃分如果按照上面的兩種理念來分析的話，“再起步期”是以勞動者保護(hù)為理念的，“確立期”是以培養(yǎng)技能者為理念的，“再編成期”則是兩種理念的 結(jié)合。毋庸置疑，它 們是經(jīng)濟(jì)與社會現(xiàn)實(shí)在職業(yè)訓(xùn)練問題上的反映?！绷硗?，關(guān)于“職業(yè)能力開發(fā)的基本理念”，《促進(jìn)法》第三 條表述為：“職業(yè)能力開發(fā)的基本理念，就是要根據(jù)勞動者個(gè)人的愿望、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)能力等條件，在不斷地引導(dǎo)與幫助勞動者自我開發(fā)與提高的基礎(chǔ)上，在勞動者職業(yè)生涯的各個(gè)階段實(shí)施有計(jì)劃、有系統(tǒng)的職業(yè)能力開發(fā)，使他們具備能及時(shí)把握并積極應(yīng)對雇用及產(chǎn)業(yè)發(fā)展、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、全球經(jīng)濟(jì)一體化等各種變化的能力。根據(jù)《行政許可法》的規(guī)定，現(xiàn)行與《行政許可法》不符的有關(guān)法規(guī)、規(guī)章都要依照《行政許可法》的精神和要求予以修改或廢止。這些職業(yè)的執(zhí)業(yè)資格由國家法律規(guī)定。但這一部門規(guī)章的實(shí)施面臨一系列的問題，主要是：一方面由于缺乏有效的法律基礎(chǔ)，與企業(yè)用人自主、勞動者自由擇業(yè)發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行原則不協(xié)調(diào)，另一方面由于存在各種利益，使得職業(yè)（工種）之間、地區(qū)之間在實(shí)施這一部門規(guī)章時(shí)與政府部門的職能和作 用相沖突。 ，從事教學(xué)與指導(dǎo)的教員或指導(dǎo)員是如何培養(yǎng)并不斷培訓(xùn)提高的，有怎樣的制度體系作為保證。但與此不相適應(yīng)的是職業(yè)教育理論研究還不完備，特別是對建立適合中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，學(xué)校與企業(yè)、社會相結(jié)合，職前與職后相銜接，多種培訓(xùn)開發(fā)方式相協(xié)調(diào)，培訓(xùn)內(nèi)容豐富多彩的綜合、立體的職業(yè)能力開發(fā)網(wǎng)絡(luò)還遠(yuǎn)未形成。今后從學(xué)校和企業(yè)“有效分離”向“有效結(jié)合”的轉(zhuǎn)變是職業(yè)能力 開發(fā)所面臨的一個(gè)重要課題。 ，培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，培訓(xùn)課程開發(fā)滯后，訓(xùn)練手 段落后，培訓(xùn)教師短缺等不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的實(shí)際困難。四是高級職業(yè)培訓(xùn)增幅顯著，高級技校培養(yǎng)規(guī)模有所擴(kuò)大。全國技工學(xué)校數(shù)量有所減少，但招生人數(shù)卻有大幅提高，目前全國技工學(xué)校畢業(yè)生平均就業(yè)率達(dá)到 90%以上。企業(yè)對職業(yè)技能開發(fā)的積極性不高。所謂有效分離職業(yè)能力開發(fā)就是不論白領(lǐng)還是藍(lán)領(lǐng)，勞動者在設(shè)備齊備的學(xué)校里接受相同的教育，掌握較高的基礎(chǔ)能力。 第二節(jié) 研究的意義與目的 研究與發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的大背景下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相近的國家，在職業(yè)技能開發(fā)與評價(jià)體系建設(shè)中的共同特點(diǎn)，從而為我們在經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)入新的 發(fā)展階段時(shí)，有一個(gè)較為科學(xué)、符合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的制度設(shè)計(jì)。具體地包括， 、企業(yè)與人才開發(fā)公司等、民間團(tuán)體、慈善機(jī)構(gòu)與義務(wù)援助組織等，是如何開展勞動者技能訓(xùn)練、職業(yè)資格職業(yè)能力認(rèn)證的。 、 第二章 中國職業(yè)能力培訓(xùn)與認(rèn)證的研究 第一節(jié) 我國職業(yè)能力培 訓(xùn)的要素分析 進(jìn)一步整理中。為推進(jìn)我國改革開放，進(jìn)一步 轉(zhuǎn)變政府職能， 20xx 年國務(wù)院分批對不符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行原則的行政法規(guī)和規(guī)章進(jìn)行了清理，增強(qiáng)市場對調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)和社會事務(wù)的作用，勞動部門的“準(zhǔn)入”規(guī)章屬于清理范圍，一些職業(yè)（工種）不能再采取“準(zhǔn)入”的做法。執(zhí)業(yè)資格的限定是為了減輕、控制信息不對稱對社會活動所帶來風(fēng)險(xiǎn)的影響，減少社會交易成本。《行政許可法》的頒布和實(shí)施， 標(biāo)志著我國政府職能將進(jìn)一步轉(zhuǎn)變，社會經(jīng)濟(jì)活動市場化程度將進(jìn)一步提高。因?yàn)樵诜缮下殬I(yè)能力開發(fā)的核心就是職業(yè)訓(xùn)練，所以，這里我們將“公共職業(yè)訓(xùn)練”界定為“根據(jù)《職業(yè)能力開發(fā)促進(jìn)法》等法令實(shí)施的職業(yè)訓(xùn)練”。這兩個(gè)軸位置的變化引起“公共職業(yè)訓(xùn)練”性質(zhì)與地位的變化。而公共職業(yè)訓(xùn)練的對象起初是諸如殘疾人、失業(yè)者等社會弱勢群體， 50 年代經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入高速成長期后，公共職業(yè)訓(xùn)練的對象又?jǐn)U大到了初中畢業(yè)生（不過這一時(shí)期面向應(yīng)屆初中畢業(yè)生的職業(yè)訓(xùn)練存在著與學(xué)校教育相隔絕的問題）。 圖 是日本的“公共職業(yè)訓(xùn)練”行政機(jī)構(gòu)構(gòu)成示意圖。因?yàn)樗桥囵B(yǎng)職業(yè)訓(xùn)練指導(dǎo)員的設(shè)施，不屬于本文論述的核心內(nèi)容，在此我們不做詳細(xì)介紹。但與此同時(shí)，“選拔教育”的地位也在不斷提高，企業(yè)訓(xùn)練正 在由完全的“全員教育”，逐步向“全員教育”與“選拔教育”相結(jié)合的方向轉(zhuǎn)變。 對于擁有大量從業(yè)人員的大企業(yè)來說，面對著如何提高教育訓(xùn)練效率，使人才投資與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來的問題，還是一個(gè)嶄新的、未曾面對過的新課題，需要認(rèn)真地對待。 出于使有限的教育訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)更有效地、快速地發(fā)揮作用的目的，重視各事業(yè)部 ? 事業(yè)所主導(dǎo)教育訓(xùn)練的企業(yè)越來越多了。由日本勞動省每五年修訂一次并由日本國會認(rèn)定的《職業(yè)能力開發(fā)促進(jìn)法》把職業(yè)培訓(xùn)、技能競賽作為國家的一項(xiàng)公共事業(yè)，從法律上確定下來，無論日本政府還是企業(yè)。日本勞動省下屬的中央職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會，是主要負(fù)責(zé)職業(yè)能力開發(fā)、職業(yè)能力評價(jià)和舉辦技能競賽宣傳活動的社會團(tuán)體。各等級水平分別為：特級合格者達(dá)到管理人員或監(jiān)督人員應(yīng)具有的技能水平； 1 級以及單一等級合格者達(dá)到高級勞動者的技能水平； 2 級合格者達(dá)到中級勞動者的技能水平?？己说闹饕獌?nèi)容包括技術(shù)革新帶來的尖端技能和在國家的技能考核制度中未被包括的企業(yè)特需的技能兩部分。根據(jù)職業(yè)能力開發(fā)促進(jìn)法制定的生涯能力開發(fā)給付金制度中明確規(guī)定了政府對企業(yè)提供三項(xiàng)培 訓(xùn)資金援助，其中一項(xiàng)就是技能評價(jià)促進(jìn)給付金，這是為使中小企業(yè)、社會團(tuán)體有足夠的資金實(shí)施企業(yè)內(nèi)部技能考核制度和技能認(rèn)定制度而設(shè)立的?！耙徽臼椒?wù)中心”制度改變了傳統(tǒng)職業(yè)培訓(xùn)制度中職業(yè)介紹服務(wù)與培訓(xùn)服務(wù)脫節(jié)的問題 ， 創(chuàng)造性地將兩種服務(wù)結(jié)合在一起 ， 從而使培訓(xùn)更加具有對性和實(shí)用性。 WIA 中也包含完善的激勵(lì)機(jī)制 ， 主要是聯(lián)邦政府對州政府的激勵(lì)、地方勞動力投資委員會對“一站式服務(wù)中心”的激勵(lì)、“一站式服務(wù)中心”對職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和個(gè)人的激勵(lì)三個(gè) 層次 ， 其宗旨就是要確保人力資本投資制度在州和基層組織都能得到良好運(yùn)行 ， 確保人力資本投資的產(chǎn)出和效益。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和技術(shù)變革，企業(yè)對員工知識化、專業(yè)化的要求也越來越高。 第一代理論，“無管理的培訓(xùn)”，培訓(xùn)從根本上沒有被管理，也沒有被系統(tǒng)化地看待。第一代理論與職業(yè)教育在思想和方法上是基本一致的。 幾代理論的存在都可以被理解成是基于不同勝任力的研究，我們知道這種方法已經(jīng)被用于描述實(shí)踐者被期望做出什么。這不僅僅是一個(gè)名字的變化，更主要的是它指出在他們應(yīng)該做什么、怎么做和獲得什么樣結(jié)果的感覺上的轉(zhuǎn)化。這一代理論，所關(guān)注的是如何通過開發(fā)人才，提升企業(yè)的競爭力。如果工人在工作中沒有被提供合適的工具，那么沒有一個(gè)培訓(xùn)將能解決人力績效問題。 第五代理論 ,“電子化學(xué)習(xí)” (elearning），在該領(lǐng)域的專業(yè)人士開始關(guān)注新的學(xué)習(xí)技術(shù)怎樣影響人力資源發(fā)展專業(yè)人士角色。 ASTD 出版《 ASTD 職場學(xué)習(xí)和績效模型》（ ASTD models for workplace learning and performance） (Rothwell， Sanders and Soper， 1999)，是一項(xiàng)基于勝任力研究的課題成果，描述了 WLP 專業(yè)人士應(yīng)該做什么和他們應(yīng)該成為那種人。 當(dāng)前的一代即第八代理論。 第三節(jié) 美國職業(yè)能力評價(jià)制度 美國職業(yè)能力評價(jià)體系主要包括