【正文】 其中海爾集團、三一重工、大唐移動等企業(yè)邀請講課超過10次以上，得到了受訓(xùn)企業(yè)和學(xué)員的普遍認可。2002年－2004年任某大型上市高科技公司信息安全事業(yè)部研發(fā)總監(jiān)，很好的將研發(fā)管理變革的理論和實踐經(jīng)驗與公司的現(xiàn)狀相結(jié)合，全面建立產(chǎn)品研發(fā)管理體系，成功主持開發(fā)了多款具有市場競爭力的產(chǎn)品，具有豐富的研發(fā)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗?！鲅邪l(fā)管理咨詢經(jīng)驗曾作為項目總監(jiān)、項目經(jīng)理主導(dǎo)了10多個研發(fā)管理咨詢項目，幫助這些企業(yè)全面建立研發(fā)管理體系（包括流程、組織、績效、IT），有效地提升了這些公司的研發(fā)管理和創(chuàng)新能力，典型客戶如下： 1)國內(nèi)安全行業(yè)第一名（北京某公司）2)國內(nèi)芯片行業(yè)第三名（北京某公司）3)國內(nèi)建筑行業(yè)軟件第一名（北京某公司）4)國內(nèi)系統(tǒng)集成行業(yè)第二名（北京某公司）5)某電信運營商國際業(yè)務(wù)部（電信運營商總部）?? ■研發(fā)管理培訓(xùn)經(jīng)驗：曾為通信、軟件及互聯(lián)網(wǎng)、電力、家電、汽車等行業(yè)的企業(yè)提供過超過600多場的內(nèi)訓(xùn)，主要包括以下企業(yè)：中國空間技術(shù)研究院、中國航空集團公司、西子OTIS、中聯(lián)重科、三一重工、同方威視、北京KND、大族激光、天津儀表集團、萬東醫(yī)療、三愛富、航天五院、中科科儀、興大豪、諾基亞－西門子公司、中國電信北京研究院、北京移動、中國互聯(lián)網(wǎng)信息中心（CNNIC）、大唐移動、中國普天公司、神州數(shù)碼、中電華大、東軟集團、華碩電腦、榮事達、北方微電子、星網(wǎng)銳捷、交大龍山軟件、靈圖軟件、中軟國際、天碁科技、威睿電通、阿爾西公司、網(wǎng)御神州、天地陽光、港航網(wǎng)絡(luò)、訊風(fēng)光通信、瑞斯康達公司、上海澳佩、陜西烽火、同洲電子、天津光電找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 公司、力神電池、普天研究院、北大方正、方正阿帕比、中國工商銀行軟件中心、天津中環(huán)電子、上海電信、天地陽光、賽科世紀、阿里巴巴、經(jīng)緯科技、哈爾濱新中新、賽福同舟、佳訊飛鴻、京信通信、四達時代、天融信、德信無線、廣聯(lián)達、中國金融電子化公司、四方繼保自動化、浪拜迪、東大金智、海灣科技、申瑞電力、如高高壓、深圳南瑞、國泰怡安、思源電氣、北京泰杰磁電研究所、威勝電子、南瑞繼保、寧波博威、萬東醫(yī)療、中興汽車、福田汽車、天津內(nèi)燃機研究所、上海通用、長城汽車、上汽通用五菱、蘇州金龍、上海泛亞、北汽福田、長安汽車、創(chuàng)維集團、TCL白色家電、格力電器、海爾集團、TCL家庭網(wǎng)絡(luò)、京東方、裕興科技、京東方光電等?！菊n程價值】找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 分享講師600多場研發(fā)管理培訓(xùn)的專業(yè)經(jīng)驗，通過現(xiàn)場的互動幫助學(xué)員理清適合自己企業(yè)的研發(fā)績效管理方案分析并了解業(yè)界公司在研發(fā)人員考核和激勵方面存在的主要問題及解決辦法掌握研發(fā)的價值鏈，研發(fā)價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配的各環(huán)節(jié)的重點掌握研發(fā)中高層管理者述職管理的制度、方法和操作技巧掌握如何從整個企業(yè)的價值鏈來分解企業(yè)的KPI指標，從源頭理清研發(fā)的價值鏈掌握研發(fā)團隊和個人的績效目標制定的方法（PBC）掌握研發(fā)團隊和個人的績效輔導(dǎo)的方法和行之有效的操作技巧掌握績效管理的PDCA循環(huán)，績效的評價和反饋的技巧掌握研發(fā)績效管理結(jié)果的應(yīng)用和研發(fā)體系的獎金分配方法，結(jié)合企業(yè)的自身情況設(shè)計激勵措施分享講師30多個咨詢項目的績效管理的案例資料（模板、表格、樣例??），幫助學(xué)員制定ActionPlan，使得學(xué)員參訓(xùn)后回到自己的公司能夠很好實踐 【培訓(xùn)內(nèi)容】一、案例分析總結(jié)目前在研發(fā)人員考核與激勵方面存在的主要問題有哪些？二、研發(fā)人員的考核與激勵概述研發(fā)績效管理面臨的主要問題1）、研發(fā)績效管理流于形式、沒有標準、秋后算帳 2）、研發(fā)人員的“幼稚”、盲目創(chuàng)新 3）、研發(fā)團隊的激勵手段缺乏和滯后4）、研發(fā)的計劃太具有挑戰(zhàn)性，導(dǎo)致績效目標無法達成，造成考核困難 5）、??針對以上問題業(yè)界最佳實踐的解決之道研發(fā)的價值鏈分析研發(fā)績效管理的獨特性 1）、創(chuàng)新型工作的特點 2）、研發(fā)人員的特點找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 3）、研發(fā)績效管理的原則研發(fā)績效管理的PDCA循環(huán)（計劃、輔導(dǎo)、考核與評價、反饋）如何利用績效管理對產(chǎn)品開發(fā)進行牽引研發(fā)人員激勵要素的構(gòu)成研發(fā)人員激勵措施的設(shè)計 1）、物資激勵 2）、非物資激勵3）、激勵手段的靈活運用－》如何低成本達到良好的效果研發(fā)人員績效管理的總體思路 1）、研發(fā)中高層的績效管理2）、產(chǎn)品經(jīng)理＆職能部門經(jīng)理的績效管理 3）、基層員工的績效管理實例講解：1）、愛立信及IBM公司的研發(fā)績效管理的PDCA循環(huán) 2）、某案例公司研發(fā)人員常用的激勵手段1咨詢案例分享：1）、某案例公司研發(fā)績效管理體系的建立過程及關(guān)鍵點2）、在建立研發(fā)績效管理體系過程中需要注意的問題（業(yè)務(wù)部門承擔(dān)什么職責(zé)、人力資源管理部門承擔(dān)什么職責(zé)）1演練與問題討論三、研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的述職管理如何理解研發(fā)績效管理要從源頭來抓業(yè)界優(yōu)秀公司管理研發(fā)中高層績效管理的思路研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)述職管理的誤區(qū) 1）、述職會成為故事會2）、述職報告沒有形成規(guī)范（述職報告本身就將研發(fā)的業(yè)務(wù)定義清晰了）3）、每個述職者述職均非常優(yōu)秀，但是公司業(yè)績不行 4）、沒有述職評議的標準研發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)述職管理的原則找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 研發(fā)高層述職管理的模型研發(fā)高層述職管理的內(nèi)容 1）、述職報告的構(gòu)成及關(guān)鍵內(nèi)容 2）、研發(fā)中高層的關(guān)鍵績效指標（KPI）研發(fā)高層述職管理的操作 1）、操作的流程 2）、述職評議的過程研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的任職資格管理 1）、任職資格標準2）、任職資格中如何關(guān)注行為規(guī)范 3）、任職資格如何進行評議實例講解：1）、Microsoft公司和IBM公司的述職報告模板 2）、某案例公司的研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的任職資格標準分析 3）、某案例公司年度任職資格評議的過程分析行動計劃：1）、如何形成貴公司的研發(fā)中高層述職報告的模板 2）、貴公司研發(fā)中高層述職中的關(guān)鍵點1演練與問題討論四、基于價值鏈的研發(fā)KPI指標設(shè)計業(yè)界公司KPI指標制定過程中的誤區(qū)如何從端到端的流程的角度來設(shè)計研發(fā)的KPI指標研發(fā)體系KPI指標制定的原則研發(fā)體系KPI制定的方法 1）、平衡計分卡的方法 2）、魚骨圖的方法設(shè)定研發(fā)KPI需要考慮哪些因素（I、T、Q、C、S）研發(fā)體系的KPI指標庫1）、產(chǎn)品線的KPI指標的制定（產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、項目經(jīng)理??）找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 2）、資源線的KPI指標的制定（軟件、硬件、測試、工藝、QA??）3）、職能管理部門的KPI指標的制定（HR、項目管理、配置管理??）研發(fā)體系KPI的應(yīng)用研發(fā)績效的量化管理1）、研發(fā)績效量化管理中存在的問題 2）、研發(fā)績效量化管理的原則 3）、量化不了結(jié)果的KPI指標怎么辦？4）、研發(fā)績效量化管理如何操作（考核績效、考核改進）咨詢案例講解：1）、某案例公司的研發(fā)體系KPI指標庫（指標與部門的對應(yīng)、標準定義、示例??）2）、某案例公司KPI指標的量化管理的經(jīng)驗數(shù)據(jù)――》過程能力基線PCB行動計劃：1）、構(gòu)建貴公司研發(fā)體系的KPI指標庫1演練與問題討論五、研發(fā)績效的目標管理研發(fā)績效目標迷茫的原因分析研發(fā)績效目標的分層體系 1）、研發(fā)高層的績效目標2）、研發(fā)體系、各職能部門、產(chǎn)品開發(fā)團隊、研發(fā)人員的績效目標研發(fā)績效目標的來源 1）、項目團隊 2）、資源部門 3）、個人發(fā)展和成長研發(fā)績效目標制定的方法――個人績效承諾PBC 1）、贏的承諾（WINNING）2）、執(zhí)行承諾（EXECUTION）3）、團隊承諾（TEAMWORK）采用個人績效承諾PBC方式的優(yōu)點分析如何根據(jù)業(yè)務(wù)特點制定個人績效承諾PBC 找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 研發(fā)人員制定績效目標存在的問題分析 1）、目標太具有挑戰(zhàn)性如何把握2）、工作經(jīng)常發(fā)生變化或需求不確定績效目標如何制定 3）、計劃發(fā)生較大延遲時績效目標是否需要調(diào)整？績效承諾目標的跟蹤與修改（PIP）實例講解：1）、某案例公司的個人績效承諾PBC模板分析2）、某案例公司幾個典型職位的個人績效承諾（軟件工程師、硬件工程師、測試工程師??）績效目標制定后如何做好績效的輔導(dǎo)？1演練與問題討論六、研發(fā)績效的評價與反饋管理研發(fā)績效評價到底誰說了算（資源線、產(chǎn)品線、HR??）？績效評價的原則（程序公正、過程與結(jié)果并重）績效評價的結(jié)果是否公開（不公開、公開、部分公開??）績效評價方法1）、人與人比還是人與標準比2）、考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）3）、如何進行跨部門人員的績效評價 4）、新員工如何評價（經(jīng)常是墊背的??）績效溝通反饋要注意的問題 1）、績效管理診斷箱 2）、研發(fā)人員有效溝通的障礙3）、績效反饋的方法（如何針對不同的人采用不同的反饋方式、場合、地點??）如何面對員工質(zhì)疑或投訴 1）、可不可以民告官2）、如何處理打小報告、越級報告績效反饋的“一個中心、兩個基本點和四項基本原則”如何處理績效反饋中的沖突找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 如何與研發(fā)系統(tǒng)的幾類“特殊人員”進行反饋溝通 1）、明星員工 2）、問題員工3）、如何激活休克魚？實例講解：1）、某案例公司的研發(fā)績效反饋的操作表格和模板1案例討論七、研發(fā)績效結(jié)果的應(yīng)用及獎金分配績效考核結(jié)果運用的領(lǐng)域如何根據(jù)績效及任職資格調(diào)整薪酬（加薪、降薪）研發(fā)獎金分配的價值導(dǎo)向研發(fā)獎金的構(gòu)成 1）、個人獎/團隊獎 2）、項目獎 3）、績效獎 4）、季度獎 5）、年終獎研發(fā)獎金分配的原則研發(fā)季度、年度獎金的分配思路（蓄水池）研發(fā)的薪酬與職位、任職資格、績效之間的操作實例講解：1）