【正文】 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：、醫(yī)療保險、住房公積金、失業(yè)保險需個人負擔部分員工當月工資于下月10日發(fā)放，最遲不超過下月的15日。新員工的試用期為3個月。：年終根據(jù)考核綜合得分進行工資調(diào)整，具體辦法見公司《考評制度》。超過兩年的老客戶，業(yè)務(wù)員不再提成。：銷售提成獎=基本任務(wù)量每元提成比例1+超額完成量每元提成比例2不同任務(wù)完成情況下提成比例任務(wù)完成情況每元提成比例（元）基本任務(wù)量以下超額完成量基本任務(wù)量由公司于年初制定，并發(fā)文執(zhí)行。附加工資、福利、帶薪休假和各項保險，不含加班費。福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外的工資性待遇，主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，具體分為：節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放不低于100元的實物或過節(jié)費。年功工資=X179。五、薪酬分類（一）崗位績效工資基本工資（工作時間性質(zhì)考慮在內(nèi)，其中車間員工三班倒，平均每天工作8小時；科室員工每周六天工作制）。導入薪酬支付理論薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。通過調(diào)查問卷的統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn)，清楚薪酬支付標準及加薪依據(jù)的員工僅有3%，而不清楚薪酬支付標準及加薪依據(jù)的卻達到71%。？談到員工是否對自己的薪酬滿意，就要看他所在公司的薪酬水平的內(nèi)部公平性。這涉及到一個企業(yè)的薪酬外部競爭力。很多公司當說到管理改革的時候，非常積極。很多企業(yè)僅憑員工的學歷、工作經(jīng)驗確定員工的薪酬，這樣很容易造成工作上的形式主義，也會挫傷一部分員工的工作積極性。當我們說到報酬的時候，很多人一反應就是錢。而事實上，薪酬應該被看作是一種企業(yè)的投資。第十條 公司每月10日為員工支付薪金。（1）公司崗位工資標準經(jīng)董事長批準；（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。c、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。并通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算。第一篇：制定公司薪酬制度如何制定薪酬管理制度薪酬管理制度是企業(yè)集團依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。薪酬預算應為下一年度預計薪酬總額的80%（具體多少，還要商量著來），以為年終獎金的發(fā)放留出空間，并有效控制薪酬總額。 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異； 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。（崗位價值分析評估略）崗位職級劃分 公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（a）：公司總經(jīng)理；二層級（b）：高管級；三層級（c）：經(jīng)理級；四層級（d）：主管級；五層級（e）：專員級。 獎懲：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等；懲罰包括公司根據(jù)制度對員工進行的相關(guān)處罰。 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資 e、公假：按正常出勤結(jié)算工資。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。第四條 以員工崗位責任、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向風險大、責任重、技術(shù)含量高的崗位傾斜。員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級； 。第十一條 本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。如果把薪酬看成是一種成本的話，雇主首先考慮到的是對成本的控制，落實到很多具體政策制訂的時候，薪酬便沒起到對員工的激勵的作用，而這點恰是薪酬制訂的出發(fā)點。其實，一個員工工作會有很多原因，并不單純?yōu)榱隋X。因為，學歷與工作經(jīng)驗并不能擔保該員工就能為企業(yè)創(chuàng)造出價值。但說到要為員工加薪，那是很困難的事。每個企業(yè)公司都會面臨的是薪酬外部競爭力。古語有言，“萬事不患寡而患不均。這一數(shù)據(jù)充分說明A公司目前的薪酬支付理念沒有得到有效宣貫，或者根本沒有建立一套科學的薪酬支付制度，員工不知道如何通過自身的努力獲得加薪。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的第四篇：公司薪酬制度公司薪酬制度公司薪酬分為三種體系 第一種1800元（底薪）+200元（孝心獎）為基本底薪，不設(shè)考核。、浮動崗位工資兩部分構(gòu)成。/3+AX178。勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。優(yōu)秀班組獎是對內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)班組的獎勵。駐外補貼按15元/天計算，每月450元。，計入業(yè)務(wù)員個人業(yè)務(wù)欠款。辦事處主任工資計算公式為：每月完成基本任務(wù)量時：薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資個人月度考評系數(shù)+超額任務(wù)百分比100其中超額任務(wù)百分比=子盤超額任務(wù)量/基本任務(wù)量80%+母盤超額任務(wù)量/基本任務(wù)量20%每月沒有完成基本任務(wù)量時：薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資個人月度考評系數(shù)業(yè)務(wù)員工資計算公式為每月達到基本任務(wù)量時：薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資個人月度考評系數(shù)+銷售提成每月沒有達到基本任務(wù)量時：薪酬收入=（年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資60%）個人月度考評系數(shù)+銷售提成年終效益獎，即根據(jù)崗位工資、個人年終獎金系數(shù)和個人考評系數(shù)計算。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后