員工薪酬是保密好還是公開(kāi)好？-免費(fèi)閱讀
【正文】 協(xié)商、調(diào)解不成或者一方不愿意協(xié)商、調(diào)解的，任何一方都有提起訴訟的權(quán)利。一、甲方的工資薪酬體系設(shè)置屬于甲方公司的管理信息內(nèi)容之一，并經(jīng)甲方采取保密措施，屬于甲方公司的商業(yè)秘密。三、雙方解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后，依照誠(chéng)實(shí)信用原則，乙方仍然不得向甲方在職人員及該人員有關(guān)親朋好友披露工資待遇情況。首先，中國(guó)人的封建意識(shí)，以及小農(nóng)平均主義的意識(shí)很強(qiáng)烈，大家更習(xí)慣于“大鍋 飯”，同時(shí)長(zhǎng)期儒家思想的熏陶，導(dǎo)致了中國(guó)人“好面子”的特點(diǎn)，不習(xí)慣公開(kāi)接受收入的差距。39。保密的薪酬制度可以回避這個(gè)敏感 問(wèn)題。6 Q7 X O7 w4 s2 ? 第五，保密的薪酬制度會(huì)讓管理者在工資分配中用個(gè)人好惡來(lái)替代績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而產(chǎn)生更大的不公平。根據(jù)溝通理論，在組織中，正是因?yàn)檎綔贤ǖ那啦粫巢艜?huì)導(dǎo)致非正式溝通的產(chǎn)生和盛行。保 密的薪酬制度不能保證分配公平，人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實(shí)際的工資差距被縮小，削弱了收入和績(jī)效的相關(guān)性所帶來(lái)的激勵(lì)效 果。同時(shí)，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展 道路對(duì)每個(gè)員工都是公開(kāi)和透明的，保證大家對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。下載【儒思HR】APP 免費(fèi)觀看微視頻 提問(wèn)專(zhuān)家更方便！第三篇：薪酬保密還是公開(kāi)薪酬] 工資保密的重要性摘要： 工資：保密還是公開(kāi) 薪酬制度公開(kāi)還是保密對(duì)目前許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)令人頭疼的問(wèn)題，這源于企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公工資：保密還是公開(kāi)薪酬制度公開(kāi)還是保密對(duì)目前許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)令人頭疼的問(wèn)題，這源于企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。因?yàn)槭袌?chǎng)需求量小，個(gè)人的承受能力差，目前還沒(méi)有咨詢公司開(kāi)展為個(gè)人提供咨詢服務(wù)。現(xiàn)在很多企業(yè)本身對(duì)市場(chǎng)都不清楚，對(duì)自身企業(yè)同職位的薪資應(yīng)該如何定位也不太清楚。國(guó)家也沒(méi)有必要對(duì)企業(yè)的管理進(jìn)行干涉，如果強(qiáng)行公開(kāi)會(huì)造成很多弊端。在這個(gè)公司的招聘啟事中，人事經(jīng)理和人事專(zhuān)員的職位描述竟然基本一樣。公眾擁有知情權(quán)的地方，腐敗或不公正不合理的事物就能夠失去生長(zhǎng)的土壤。公開(kāi)的好處很多：一、公開(kāi)薪酬制度體現(xiàn)崗位價(jià)值，向員工透明地揭示了職務(wù)提升空間，也揭示了職業(yè)發(fā)展道路；二、在人才市場(chǎng)化與競(jìng)爭(zhēng)力度增強(qiáng)的今天，合理的薪酬制度所公開(kāi)的崗位價(jià)值與職業(yè)發(fā)展前景，有助于凝聚內(nèi)部人才與招攬外部人才；三、公平的薪酬制度向員工傳遞了每個(gè)人的績(jī)效都會(huì)得到公正評(píng)估并與薪酬相聯(lián)系的信息；四、公開(kāi)的薪酬制度使內(nèi)部溝通更為有效，可以減少誤傳，增強(qiáng)信任感。在一個(gè)提供幫助、注重員工發(fā)展的環(huán)境中工作得到的心理報(bào)酬，往往能夠補(bǔ)償稍低的報(bào)酬，這樣也許更能吸引人才、留住人才。（3）與員工進(jìn)行有效的溝通。在企業(yè)中營(yíng)造一種信任的環(huán)境、合作的氛圍。比如，處在同樣的崗位，為公司服務(wù)多年、為企業(yè)的發(fā)展立下汗馬功勞但學(xué)歷較低的老員工的基本工資應(yīng)不應(yīng)該比剛來(lái)的、沒(méi)什么經(jīng)驗(yàn)、對(duì)企業(yè)暫時(shí)也沒(méi)什么貢獻(xiàn)的高學(xué)歷者低?情理上似乎不應(yīng)該，然而大多數(shù)企業(yè)卻是這樣實(shí)施的；再如，一般來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的獎(jiǎng)勵(lì)工資相對(duì)確定，主要看業(yè)績(jī)；但是非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的崗位。企業(yè)往往需要付出高額的工資待遇才能請(qǐng)到外部的高級(jí)人才加盟，這個(gè)待遇可能會(huì)比企業(yè)中現(xiàn)有的其他人高出幾倍甚至十幾倍，在這種情況下，保密的薪酬往往是管理上穩(wěn)定組織局面的一大法寶。而在組織中，收入低于平均水平的員工占很大比例組織必須顧及他們的感受，為保護(hù)員工的隱私權(quán)不受傷害，保密的薪酬是可行之道。這種不公平感出現(xiàn)后，員工們就會(huì)試圖去糾正它。實(shí)施保密薪酬的優(yōu)勢(shì)所在現(xiàn)實(shí)生活中，有很多效益再好不過(guò)的公司，包括國(guó)際性的大公司都明文規(guī)定，員工工資是公司的秘密。這頓飯，老王吃得特別香，他邊吃邊想：老板看得起我，今天要多出點(diǎn)力。于是他每次把貨裝得滿滿的，來(lái)回飛奔著??整個(gè)上午，其他伙計(jì)也像他一樣賣(mài)力，一天的活兒，一個(gè)上午就干完了。員工之間不得相互打聽(tīng) 這是為什么?其實(shí)，實(shí)施保密薪酬有多種原因?！北热纾?dāng)A覺(jué)得自己與B的工作投入量一樣多，或者貢獻(xiàn)一樣大，而收入比B少，那A就會(huì)感到不公平。（4）對(duì)組織內(nèi)部許多工作績(jī)效的衡量存在困難。（6）涉及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題。如企業(yè)的財(cái)務(wù)人員，如何為其確定獎(jiǎng)勵(lì)工資就有一定的難度了。使員工信任管理者，愿意說(shuō)出自己的心里話，真正使員工關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。人力資源部門(mén)要加強(qiáng)與員工的溝通，認(rèn)真傾聽(tīng)員工的心聲，及時(shí)為員工解決實(shí)際的困難 在做職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡(jiǎn)單的方式和方法，便于員工理解：在員工和企業(yè)之間搭建一個(gè)橋梁，安排專(zhuān)人負(fù)責(zé)隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴，使員工切實(shí)感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)注和關(guān)心，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信賴和支持。第二篇：薪酬公開(kāi)還是保密儒思HR人力資源網(wǎng) 南京理工大學(xué)學(xué)者楊倚奇從心理學(xué)角度提出薪酬還是公開(kāi)好。若是薪酬制度本身或?qū)嶋H操作有缺陷誤差，能通過(guò)暢通的渠道發(fā)現(xiàn)、回饋并完善，提升員工的滿意度。薪酬公開(kāi)與否應(yīng)視情況而定每個(gè)職位都有明確的職責(zé)，任職資格、招聘價(jià)格才算科學(xué)。薪酬沒(méi)有合理標(biāo)準(zhǔn)也就可想而知。企業(yè)薪資在內(nèi)部也不宜公開(kāi)，強(qiáng)調(diào)和自己比，不要和別人比，人是主觀的，和別人比總是覺(jué)得自己好。在發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)對(duì)薪資的調(diào)查
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