【正文】 特別是在招聘 技術(shù)工作崗位時，因為人力資源部門的招聘人員缺乏其他部門的專業(yè)知識，對崗位所需的技術(shù)水平?jīng)]有明確的定義，相應(yīng)的在招聘時也 難以 招到企業(yè)真正需要的人才，所以 寶洲集團(tuán)應(yīng) 另外增加相關(guān)部門的專業(yè)人士或高層人士參與 到招聘中。原則性不太強(qiáng) 總經(jīng)理、公關(guān)人員、辦公 室人員、總務(wù)部負(fù)責(zé)人、信用部職員 5 管家型 忠誠、沒有野心、能守住已有的管區(qū)，有指揮能力。 4 主管級 有一定指揮能力，能熟練示范操作，有技術(shù)，能帶領(lǐng)人去完成具體任務(wù)。工作分析在招聘篩選中測定崗位之間的相似性 ,把可用同一篩選工具的相似工作歸為一類 ,做好職位分類。 寶洲集團(tuán) 招聘前 應(yīng)先明確經(jīng)費預(yù)算， 做好計劃工作，如選擇 好招聘方式、選擇好宣傳媒體等，這樣才能 減少工作 的盲目性。 鑒于此， 寶洲集團(tuán)確立了轉(zhuǎn)型 期 （ 三年內(nèi) ） 的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 :立足本地，面向全國，重在實用，創(chuàng)新發(fā)展。 沒有建立合理 有效的人才儲備體系 寶洲集團(tuán)的招聘工作 只顧眼前利益 或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。 公司的招聘工作應(yīng)成為公司有序管理的重要組成部分，應(yīng)該是一套完整、規(guī)范的流程， 只有按照招聘的程序操作，才能確保招聘的客觀性、有效性，為 寶洲集團(tuán) 及時招到適合的人才。一個崗位的任職條件應(yīng)包括 :①學(xué)歷、②經(jīng)驗、③知識和技能、④能力、⑥個性特點等， 雖然寶洲集團(tuán)招聘人員 對①一③項內(nèi)容把握較好，對④、⑥兩項內(nèi)容缺乏足夠的了解和掌握。以此吸引人才 為企業(yè)傾心效力。具體反映在以下幾個方面： 整體素質(zhì)不高 寶洲集團(tuán)一直都是一個營銷導(dǎo)向型的公 司，公司一直以來從事的是鋼鐵貿(mào)易行業(yè)，這個行業(yè)是需要業(yè)務(wù)技能的人才需求市場，所以寶洲集團(tuán)在人力資源構(gòu)成方面一直都是偏向于業(yè)務(wù)員的管理，結(jié)果造成目前公司有 80%的人員屬于市場一線的業(yè)務(wù)人員，而且這部分業(yè)務(wù)人員的學(xué)歷一般都不高，大專以上的僅占 35%，這在過去以銷售業(yè)績?yōu)榭己藰?biāo)準(zhǔn)的制度下這批業(yè)務(wù)人員是能夠勝任工作的，但隨著公司戰(zhàn)略的調(diào)整，尤其是面對公司新的定位要求，現(xiàn)有的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)急需進(jìn)一步調(diào)整。為了達(dá)到這個目的，一般需要使用一種和多種工作分析技術(shù) 。 （ 2） 建立工作小組，并制定工作分析實施計劃 工作分析涉及企業(yè)內(nèi)部所有部門，只有得到各部門充分重視和支持才能順利完成。 工作分 析 工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好了工作分析與設(shè)計工作才能有效實施人力資源管理，才能達(dá)到為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才的目的。人力資源供給的預(yù)測包括兩方面，一是內(nèi)部供給的預(yù)測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出在規(guī)劃的各時點上的人員的供給；二是外部供給量預(yù)測，確定在規(guī)劃的各時點上的各類人員的供給量。 人力資源規(guī)劃是組織根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對實現(xiàn)公司目標(biāo)所需的人力資源進(jìn)行預(yù)測，對組織所有的人力資源進(jìn)行分析與統(tǒng)籌，對可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。 質(zhì)量評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對招聘的工作成果與方法的有效性檢驗的另一個重要方面。 （ 2） 錄用人員的評估 錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價的過程。所以，一個好的衡量標(biāo)準(zhǔn)是提高招聘效率的最終保證，它包含了招聘成本與招聘傭金的比較，一般薪水哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 12 越高的職位，招聘時間越長。 ①招聘成本評估 招聘成本是為吸引和確定公司所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招聘人員的直接勞務(wù)費用，直接業(yè)務(wù)費用 （ 如招聘會會費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳資料費、辦公費等 ） ，間接費用 （ 如行政管理費、臨時場地以及設(shè)備使用費 ） 。 有效招聘的評估階段 招聘工作結(jié)束后及時對招聘效果進(jìn)行科學(xué)客觀的評估并做詳細(xì)記錄，不僅可以為以后的招聘工作進(jìn)行參考，而且可以對招聘人員的工作效果進(jìn)行評估、發(fā)現(xiàn)其中的問題，幫助其在以后的工作中加以改進(jìn)。 （ 4） 壓力面試 壓力面試通常是在面試一開始時向求職者提出一些帶有敵意或攻擊性的問題，給求職者意想不到的一擊，然后觀察求職者的反應(yīng)。也就是哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 10 說在結(jié)構(gòu)化面試中，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高，使面試結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評分模式固定。 該測試方法能克服標(biāo)準(zhǔn)化方法過于簡單的缺點，更接近于求職者的真實 情況。一般而言，在人員招聘、選拔的過程哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 9 中，筆試通常作為求職者參加的初次測試，成績合格者方可繼續(xù)參加面試或下一輪的測試。但目前人才中心保管的檔案存在資料更新不及時的普遍缺陷，員工在流動期間的資料往往得不到補(bǔ)充，完整性較差。如果工作量較小，也可以由人力資源部操作，建議根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分為三類，分頭進(jìn)行調(diào)查。 背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙，此時 大部分不合格人選己經(jīng)被淘哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 8 汰，對淘汰人員自然沒有實行調(diào)查的意義。在現(xiàn)實的招聘中，公司應(yīng)該根據(jù)實際情況 （ 如考慮招聘的時間要求、成本等 ） 選擇分別使用或結(jié)合使用這兩種方式來對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選。在招聘開展前對參與人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指 導(dǎo)工作，要使招聘人員樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到招哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 7 聘的專業(yè)化和職業(yè)化。其中包括對全體員工按年齡、部門、工種、職務(wù)分類 ； 對各部門員工的工作任務(wù)進(jìn)行分析，掌握崗位及職務(wù)的空缺。因此，在構(gòu)建 有效招聘體系的過程中，我們就結(jié)合 企業(yè)所在行業(yè)的特點和企業(yè)成長發(fā)展的戰(zhàn)略進(jìn)行 簡化及調(diào)整。招聘已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一項重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是為企業(yè)發(fā)展提供合格人才隊伍的重要保證 。因此，過去主要針對業(yè)務(wù)人員制定的人員招聘方案就面臨著由于公司發(fā)展方向的轉(zhuǎn)變而帶來的挑戰(zhàn)，企業(yè)高層也已經(jīng)認(rèn)識到了人才的重要性和招聘工作對公司發(fā)展的推動力，但老的招聘體系如何改進(jìn)、如何設(shè)計新招聘程序和招聘考察內(nèi)容等成為值得研究的課題。 公司貿(mào)易品種廣泛，貿(mào)易政策靈活，在上海、華東及全國的鋼貿(mào)領(lǐng)域都享有較高的知名度。 staff recruitment。 關(guān)鍵詞 ： 人力資源管理 ； 員工招聘 ； 招聘體系 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） II Research on Problems and countermeasures for Employee Recruitment Management of Shanghai Baozhou enterprise group Co., LTD Abstract Effective recruitment is the presupposition and the critical step of human resource management, and ensures anizational performance and goals. This paper uses the basic theories of human resource management and recruitment to analyze the problems in the recruitment process of Shanghai Baozhou Ltd.， and does some research in frame an effective recruitment system of Shanghai Baozhou Ltd. Firstly, it states the resource, meaning and goals of this topic, introduces the research methods and structure of this paper。第二部分主要界定了有關(guān)人力資源和人力資源管理的含義及員工招聘的原則，強(qiáng)調(diào)了招聘工作在人力資源管理工作中的重要意義，闡述了影響員工招聘的因素，分析了有效招聘的流程，重點討論了實施有效招聘的前提是進(jìn)行人力資源規(guī)劃和工作分析。第三部分分析了 寶洲集團(tuán) 人力資源管理和員工招聘方面存在的主要問題，主要是 :沒有長期的用人規(guī)劃，缺乏通盤考慮 。 Secondly, it defines human resource humane resource and human resource management, then the principles of staff recruitment. It emphasizes the necessary of recruitment in human resource management, and states the effect factors in staff recruiting, followed by analysis of effective recruitment process. It focuses on the discuss that the presupposition of effective recruitment are human resource plan and job analysis .Thirdly, it analyzes the main problems in human resource management and staff recruitment, that has no long term recruiting plan and lacks whole consideration。 recruitment system 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） I 目 錄 摘 要 ..................................................................................................................................... I Abstract.......................................................................................................................................II 1 緒 論 .............................................................................................................................. 1 研究背景 ................................................................................................................... 1 研究的目的及意義 ................................................................................................... 1 2 相關(guān)理論綜述 ...................................................................................................................... 3 有效招聘 ................................................................................................................... 3 有效招聘的準(zhǔn)備階段需要做的工作 ............................................................ 5 有效招聘的實施階段的四個環(huán)節(jié) ................................................................ 7 有效招聘的評估階段 .................................................................................. 10 實施有效招聘的前提 ........................................................................................... 13 人力資源規(guī)劃 .............................................................................................. 13 工作分析 ...................................................................................................... 14