【正文】 y。 not build a reasonable and effective human resource storage systems and etc. Fourthly, and the highlight of the paper, it points out the problems that Baozhou Ltd, should attention, at last it suggests three steps should be done in setting up an effective recruitment system, that are the preparation before starting recruiting, perform and control an effective recruiting process and appraises the results of recruitment objectively and timely. Key words: human resource management。銷售量 名 列上海鋼鐵貿(mào)易前 50 強(qiáng)。 2021 年 銷售鋼材 20 余萬噸，營(yíng)業(yè)額超過 10 億元人民幣。 公司的成長(zhǎng)與發(fā)展離不開一個(gè)良好的人力資源團(tuán)隊(duì)。面對(duì)新的形勢(shì)，公司一方面急需大量的業(yè)務(wù)人員開拓現(xiàn)貨市場(chǎng)和維護(hù)現(xiàn)有的貿(mào)易市場(chǎng)，另一方面也迫切需要為公司新的發(fā)展戰(zhàn)略引進(jìn)一些除營(yíng)銷人員以外的服務(wù)型人才和管理人才。伴隨著宏觀經(jīng)濟(jì)的變化、公司的發(fā)展，不斷對(duì)員工的素質(zhì)和能力提出新的要求，員工的 管哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 2 理也面臨著不斷提高和更新的問題，這就意味著招聘工作在公司中經(jīng)常發(fā)生，對(duì)維持公司的正常運(yùn)行和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 3 2 相關(guān)理論綜述 員工招聘工作 是人力資源管理的一項(xiàng)基本工作，是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃、工作分析和崗位配置，通過采用一些科學(xué)的方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)工作的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 有效招聘 有效的招聘是指在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)通過適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、公司三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏共生目標(biāo)。具體可用下圖所示 （ 圖 22） : 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 企業(yè)的目標(biāo) 部門反饋擬招聘信息 確定擬招聘職位 工作分析 制定招聘計(jì)劃 發(fā)布招聘信息 收集、審核申請(qǐng)表 （ 簡(jiǎn)歷 ） 調(diào)查背景 測(cè)試 面談 （ 評(píng)價(jià)中 心 ） 做出雇用決定 招聘評(píng)估 招聘前 招聘過程 招聘后 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 5 圖 22有效招聘的步驟 有效 招 聘是有其條件約束的，其中國(guó)家的政策、法規(guī)等外部因素和企業(yè)形象等內(nèi)部因素對(duì)有 效招聘的實(shí)現(xiàn)也起著重要的影響。 確定企業(yè)編制 確定企業(yè)編制的依據(jù)是企業(yè)的組織系統(tǒng)圖，包括組織結(jié)構(gòu)圖和崗位圖。其次，對(duì)現(xiàn)有員工情況進(jìn)行分析。招聘計(jì)劃一般包括以下內(nèi)容 ： （ 1） 人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容 ； （ 2） 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道 ； （ 3） 招聘小組構(gòu)成，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé) ； （ 4） 應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、考核方式、考核者構(gòu)成等 ； （ 5） 招聘的截止時(shí)間 ； （ 6） 新員工的上崗時(shí)間 ： （ 7） 招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、宣 傳費(fèi)、人才交流會(huì)費(fèi)用以及用于招聘的其它準(zhǔn)備階段 評(píng)估階段 實(shí)施階段 人力資源供求預(yù)測(cè) 招聘計(jì)劃的制定 組織與培訓(xùn) 招聘流程的規(guī)劃 實(shí)施有效的招聘流程 選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖篮?方法 招聘效果的評(píng)估 錄用效果的評(píng)估 渠道效果的評(píng)估 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 6 費(fèi)用 ； （ 8） 招聘工作時(shí)間表，盡可能詳細(xì)，以便與其他部門配合 ； （ 9） 招聘廣告樣稿。 （ 3） 對(duì)招聘者進(jìn)行培訓(xùn) 提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識(shí)。 公司招聘人員在閱讀求職者簡(jiǎn)歷時(shí)可以通過分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)，來分析應(yīng)聘者的交際和溝通能力 ； 然后看應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否符合招聘崗位的要求，并特別注意簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)的空白時(shí)間和前后矛盾之處 （ 必要時(shí)進(jìn)行標(biāo)注 ） ，以便為后面的面試等環(huán)節(jié)做好準(zhǔn)備。一般來說，申請(qǐng)表包括了應(yīng)聘職位、工作性質(zhì)，應(yīng)聘者資料、教育情況、學(xué)術(shù)及專業(yè)活動(dòng)情況、進(jìn)修及培訓(xùn)經(jīng)歷，應(yīng)聘者個(gè)人要求等信息，以確保申請(qǐng)表提供的信息能夠有助于提高篩選的效率和效益。由于人才在市場(chǎng)上處于供大于求的狀況，求職者面臨極大壓力，被迫在求職時(shí)對(duì)自己進(jìn)行包裝，求職書越做越精美，工作經(jīng)歷越來越豐富，其實(shí)水分很大。防假于未然，背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調(diào)查意味著公司失去了基本的免疫力。 背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡(jiǎn)明、實(shí)用為原則，“內(nèi)容簡(jiǎn)明”是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時(shí)間，以免延誤上崗時(shí)間而使用人部門人力吃 緊，影響業(yè)務(wù)開展。 背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。二是歷 任雇傭公司。目前，檔案的保管部門是國(guó)有單位的人事部門和人才交流中心，按照規(guī)定，他們對(duì)檔案的傳遞有一套嚴(yán)格保密手續(xù)，因此，檔案的真實(shí)性比較可靠。通過筆試，可以測(cè)量求職者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)以及綜合分析能力及文字表達(dá)能力等素質(zhì)能力的差異。因此，還需要其它測(cè)試方法的補(bǔ)充。其特點(diǎn)是 : ①所用材料都是經(jīng)過系統(tǒng)地分析人才和職位的情況，再經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化而確立的 ； ②所填材料是兩項(xiàng)或多項(xiàng)選擇題 ； ③回答方式是封閉的，只能任選一項(xiàng) ； ④實(shí)測(cè)過程是標(biāo)準(zhǔn)化的過程，一般是限定時(shí)間或限定答題方法 ； ⑤對(duì)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和解釋也是相對(duì)嚴(yán)格和封閉的。求職者可以廣開思路、深入細(xì)致地分析問題，可以充分展現(xiàn)自己的才華 ； ③每位求職者可以充分展現(xiàn)自己的個(gè)性和特點(diǎn) ； ④本測(cè)驗(yàn)的測(cè)試內(nèi)容可以依據(jù)具體的崗位靈活設(shè)置。 面試 面試是一種通過招聘者和求職者直接交談或?qū)⑶舐氄咴O(shè)置在特定情境中進(jìn)行觀察，了解求職者的經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性、能力及求職動(dòng)機(jī)等情況，從而完成對(duì)求職者適應(yīng)職位的可能性及發(fā)展?jié)摿υu(píng)估的一種十分有用的測(cè)評(píng)技術(shù)。面試過程中，招聘者必須根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)求職者測(cè)試，不能隨意變動(dòng)面試提綱，求職者也必須針對(duì)問題進(jìn)行回答，面試各個(gè)要素的評(píng)判也必須按分值結(jié)構(gòu)合成。這種方法給談話雙方 以 充分的自由，招聘者可以針對(duì)求職者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問?？偟恼f來，面試的方法有很多優(yōu)勢(shì)，面試過程中的主動(dòng)權(quán)主要控制在招聘者手中，具有雙向溝通性，可以獲得比材料法中更為豐富、完整和深入的信 息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。 （ 5） 行為描述面試 行為描述是讓求職者描述過去的經(jīng)歷或行為，從而獲取與求職者和所應(yīng)聘崗位有關(guān)的信息。但面試很容易受招聘者的主觀影響，信效度偏低，多人面試時(shí)耗時(shí)較長(zhǎng)，所以面試應(yīng)和其它測(cè)評(píng)方式如能力測(cè)試、 心理測(cè)試、人格測(cè)試等多種測(cè)評(píng)方式有效結(jié)合，對(duì)應(yīng)聘者實(shí)施更為客觀、真實(shí)的測(cè)評(píng)。通過數(shù)量評(píng)估，分析在錄用人員數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處。 招聘效果的評(píng)估 （ 1） 成本效益評(píng)估 成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)招聘預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)，如果成本低，錄用人員質(zhì)量高，就意味著招聘效率高 ；反之，則意味著招聘效率低。 錄用人數(shù) 招聘總成本 =直接勞務(wù)費(fèi) +直接業(yè)務(wù)費(fèi) +間接管理費(fèi) +預(yù)付費(fèi)用 做招聘成本評(píng)估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。但是這一方式也不能作為最重要 的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)檫^于強(qiáng)調(diào)平均單項(xiàng)費(fèi)用的降低，有可能會(huì)減緩招聘速度，而精打細(xì)算的表面往往掩蓋的是聘用質(zhì)量與效率的低下。 招募期間的費(fèi)用 ； 選拔成本效用 =被選中人數(shù) 247。通常，招聘收益成本比越高，則說明招聘工作越有效。 應(yīng)聘人數(shù) 100% ②招聘完成比 :招聘完成比 =錄用人數(shù) 247。除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來確定其質(zhì)量。一種很簡(jiǎn)單的方法就是詢問每一位應(yīng)聘者，是通過何種渠道得知本公司的招聘信息的，并對(duì)每一位合格和不合格的應(yīng)聘者進(jìn)行招聘成本的分析。 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 13 表 21 招聘渠道評(píng)估表 招聘渠道評(píng)估表 部門 科室 職位空缺 招聘渠道 實(shí)付費(fèi)用 收到的申請(qǐng)信 每封申請(qǐng)信的成本 不合適的申請(qǐng)人 每一名不合適的申請(qǐng)人成本 合適的請(qǐng)人 每一名合適的申請(qǐng)人的成本 填表人 簽名 職務(wù) 日期 實(shí)施有效招聘的前提 人力資源規(guī)劃 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃以及通過工作分析確定招聘崗位的工作描述與工作說明書是實(shí)施有效招聘的前提。對(duì)于外部人力資源供需的調(diào)查分析，包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)，市場(chǎng)供給與需求的現(xiàn)狀，教育培訓(xùn)政策與教育工作、人才擇業(yè)心理等均需做深入的調(diào)查分析。 其次是人力資源供給的預(yù)測(cè)。 （ 3） 規(guī)劃制定階段 本階段制定人力資源開發(fā)與管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃以及其對(duì)應(yīng)的人力資源管理政策，包括晉升規(guī)則、人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、 退休及解聘計(jì)劃等，保證需求與供給在各時(shí)點(diǎn)上的匹配。因此，人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)滾動(dòng)的實(shí)施，不斷修正短期計(jì)劃方案。 工作分析在招聘中的作用可以體現(xiàn)在兩方面：一是把做好工作所需的知識(shí)、技能和個(gè)性等方面進(jìn)行量化，并加 以分析，制定出此崗位所需人才最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù)，據(jù)此作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)，將求職者得相關(guān)信息與之進(jìn)行比較，最終得出與職位標(biāo)準(zhǔn)相吻合的人員信息就是企業(yè)所要招聘的人員信息。 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 15 工作分析的程序如下： （ 1） 確定工作分析的用途 工作分析所獲得的信息將用于何種目的，直接決定了需要搜集何種信息，以及使用何種技術(shù)來獲取這些信息。工作小組主要由人力資源部門牽頭，由人力資源部部分成員及各主要部門暫借人員組成。 通過搜集有關(guān)工作活動(dòng)、工作對(duì)員工的要求、工作條件、工作對(duì)人員自身?xiàng)l件的要求等方面的信息，進(jìn)行實(shí)際的工作分析。 （ 5） 編寫工作說明書和工作規(guī)范 工作分析的目的之一就是編寫工作說明書和工作規(guī)范。寶洲集團(tuán)目前仍是一個(gè)中小型企業(yè)，面臨著許多中小企業(yè)共同遇到的問題，同時(shí)也具有寶洲集團(tuán)自身的特性。這也反映了寶洲集團(tuán)長(zhǎng)期以來營(yíng)銷導(dǎo)向的戰(zhàn)略定位。 表 31 寶洲公司 2021年 2月 — 11月員工流動(dòng)情況 所以，企業(yè)要構(gòu)建一個(gè)人情味濃的集體，做到關(guān)心人、愛護(hù)人、理解人、尊重人，月份 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 合計(jì) 新進(jìn)員工人數(shù) 3 4 5 5 2 3 6 3 1 3 35 離職員工人數(shù) 10 9 2 7 8 6 5 5 10 4 66 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 17 倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)、向上、拼搏的團(tuán)隊(duì)精神，努力營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。內(nèi)部招聘的不公平， 使得 許多 遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能 。 對(duì)所招聘職位認(rèn)識(shí)不清晰 寶洲集團(tuán) 對(duì)空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清 楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)，在招聘中無的方矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀感覺成為用人之道。由于 寶洲集團(tuán)招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)導(dǎo)致的招聘活動(dòng)組織的不嚴(yán)密，經(jīng)常 產(chǎn)生各種不利于公司的負(fù)面信息，并將其傳達(dá)到人才市場(chǎng)，從而在一定程度上影響 了寶洲集團(tuán) 在人力資源市場(chǎng)上的形象，而且，這種現(xiàn)象很容易擴(kuò)散，給公司造成難以想象的損失。從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平，不尊重，損壞了 集團(tuán)的 形象。 這也是寶洲集團(tuán) 人才不斷凋零的一個(gè)重要原因。沒有對(duì)招聘開支與收益是否合理進(jìn)行分析，沒有對(duì)招聘中的成功得失進(jìn)行總結(jié)研究，就無法為下一次或以后的招聘活動(dòng)提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的借鑒工作。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就 隨手 處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。同時(shí)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，從而為企業(yè)的 再次 快速成長(zhǎng)服務(wù)。對(duì)人才的要求 :用發(fā)展的眼光來看，用創(chuàng)新的精神來用。 寶洲集團(tuán) 在招聘時(shí)沒有先做預(yù)算，招聘過程中需要多少經(jīng)費(fèi)再由 總經(jīng)理 批準(zhǔn)，這樣往往會(huì)影響計(jì)劃的實(shí)施。所以寶洲集團(tuán)招聘的前期主要工作，就是 制定每個(gè)工作崗位的職位說明書，明確不同職位對(duì)員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)。在技能、能力和個(gè)性等方面進(jìn)行量化 ,并加以分析 ,制定出此崗位所需招聘 人員的最佳素質(zhì)的一系列數(shù)據(jù) ,以此作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)。只有達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對(duì)