【正文】 招聘人員一定要克服感情用事 ,理性地分析問題 ,做到知人善任。 寶洲集團招聘人員要對集團內空缺崗位進行充分的分析，對各崗位的工作職責、工作內容、目標了如指掌，并按照既定的選聘標準，對空缺崗位人員進行招聘錄用。具體的人才資源發(fā)展計劃 :在三年內，公司員工達到 350人，其中專業(yè)人才占到 20%，主要是為 鋼鐵現(xiàn)貨市場和服務性市場 的發(fā)展錄用的。 缺乏有效的 招聘 錄用反饋和評估 寶洲集團 對招聘的結果的成本核算與效果評估做得不夠。正是 長期以來對人員招聘工作的不重視，寶洲集團目前的人員招聘體系己經(jīng) 難以 適應公司發(fā)展的需要，具體問題如下 : 人員招聘申請 通知面試 填寫應聘登記表 決定錄用與否，通知入職 人力資源部面試 簡歷篩選 發(fā)布招聘信息 總經(jīng)理審批 總經(jīng)理復試 選擇招聘渠道：網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘 哈爾濱商業(yè)大學德強商務學院畢業(yè)論文（設計） 18 用人規(guī)劃 缺乏通盤考慮 市場經(jīng)濟條件下，人員流動有了自由權，公司用人也有了自主權，使尊重人才和人才的價值得到了體現(xiàn)，十分 有利于員工的積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)，公司可以通過有效的招聘獲取公司發(fā)展所需的人才。其中，工作說明書是對有關工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特 性方面的信息進行的書面描述。二是職位分析可以測定崗位的相似性，把可以用同一篩選工具的相似工作歸為一類，做好職位分類，在招聘大量人員時，企業(yè)的相關人員從中確定適合的篩選標準，包括篩選的尺度，考核時的考核題目、內容及方式。對于內在的人力資源供需與利用情況的調查分析，涉及現(xiàn)有員工的基本情況、知識、技能與經(jīng)驗、能力與潛力、興趣與愛好、目標與需求、績效與成果、人力資源流動情況、人力資源結構與現(xiàn)行的人力資源政等，直接影響到人力資源的供需的現(xiàn)狀與預測結果。 計劃招聘人數(shù) 100% 如果招聘完成比等于或大于 100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預算的一部分。一方面，從求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷其選擇本公司發(fā)展的原因，預測其未來在本公司 發(fā)展所采取的行為模式 ； 另一方面，了解求職者對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行分析比較。它是人力資源管理招聘領域應用最普遍的一種測評形式。筆試的優(yōu)點在于可以通過一定數(shù)量、規(guī)模的測試 （ 通常幾十道試題，甚至上百道試題 ） ，來保證對求職者知識、技能和能力的考察的信度和效度 ； 可以大規(guī)模的進行評價，花時間少、效率高，比較經(jīng)濟 ； 成績評定比較客觀，而且可以保存求職者回答問題的真實材料。再者，優(yōu)秀人才往往幾家公司互相爭奪，長時間的調查是給競爭對手制造 機會。 （ 2） 申請表篩選 申請表是公司為收集申請人與應聘崗位有關的全部信息而專門設計的一種規(guī)范化表格，可以幫助公司精確地了解到申請者的歷史資料。在確定企業(yè)編制過程中首先要根據(jù)企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，中長期經(jīng)營計劃和決策者的經(jīng)營方針，對各類相關計劃，如利潤計劃、銷售計劃、設備計劃、資金計劃等有一個準確的把握。在當前的競爭就是人才的競爭的背景下，作為人才輸入環(huán)節(jié)的招聘的重要性不言而喻。公司經(jīng)營范圍：黑色金屬材料、有色金屬材料的國內貿(mào)易和進出口貿(mào)易。對應聘者的甄選方法較為單一，面試安排不合理 。缺乏有效的錄用反饋和評估 。主要經(jīng)營品種：中厚板、熱卷板、鍋爐板、容器板、船板；冷軋板、彩涂卷、鍍鋅板、不銹鋼、管材、特鋼、型材、螺紋、線材；鉛、鋅、鎳、銅、鋁、錫；鋼鐵爐料、礦產(chǎn)資源的銷售及代理采購等。寶洲集團要實現(xiàn)新的發(fā)展戰(zhàn)略 目標 ， 就必須要有較為合理的人才梯隊來保證各項計劃的順利實施，最終完成集團的發(fā)展戰(zhàn)略目標。對未來經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢所需人力資源狀況有一個科學預測。申請表最大優(yōu)點在于其結構的完整性與直接性，可以加快預選速度，能夠幫助招聘單位最快、最準確地獲得 與應聘人員有關的資料。“實用”指調查的項目必須與工作崗位需求高度相關，避免查非所用，用者未查。由于上述優(yōu)點，筆試至今仍然是公司對求職者經(jīng)常采用的測評方法之一。面試一般可以分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試以及壓力面試和能力面試。在行為描述過程中，招聘者往往提及求職者過去的工作內容與績效，提問方式更具有誘導性，從而激起求職者真實的回答。招聘預算中招聘廣告預算占據(jù)相當大的比例。 ③應聘比 :應聘比 =應聘人 數(shù) 247。 哈爾濱商業(yè)大學德強商務學院畢業(yè)論文（設計） 14 （ 2） 預測階段 首先是人力資源需求的預測。這種篩選方式既規(guī)避了人為的心理偏好對招聘選人的影響，又避免了依靠印象的選擇，利用科學數(shù)據(jù)的標準和指導，減少了招聘的非科學性所造成的企業(yè)招聘失敗。工作規(guī)范是全面反映工作對從業(yè)人員的品質、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。但是， 寶洲集團 在招聘前，沒有對本公司人員進行綜合評定，沒作深入分析，沒有結合公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃，包括所需的人員結構、層次、類型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，沒有明確哪些是公司當前急需的人員，哪些是公司潛在需求的人員。根本沒有意識到對招聘結果的評估與總結。業(yè)務人員總體比例下降到 60%以內，但人數(shù)上是增加的。 表 41 寶洲集團所需人才的基本要求 級別 名稱 要求 1 高管級 （ 帥才 ） 有決策能力，能做出周密的計劃，行政能力強，有組織能力。這是招聘工作者所必需的專業(yè)素質和修養(yǎng)。其次，在面試中，直接由上級主管與跨級主管同時參與面試過程 , 多人參與共同商討將單個主管面試 時的主觀性降到最低；三是公司應把下屬的提升比率作為考核中級以上管理人員的指標 ,作為績效考核的一項。只有達到預定標準的應聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對象。對人才的要求 :用發(fā)展的眼光來看，用創(chuàng)新的精神來用。 這也是寶洲集團 人才不斷凋零的一個重要原因。內部招聘的不公平， 使得 許多 遠離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能 。 （ 5） 編寫工作說明書和工作規(guī)范 工作分析的目的之一就是編寫工作說明書和工作規(guī)范。 工作分析在招聘中的作用可以體現(xiàn)在兩方面：一是把做好工作所需的知識、技能和個性等方面進行量化，并加 以分析，制定出此崗位所需人才最佳素質的數(shù)據(jù)，據(jù)此作為人員篩選的標準，將求職者得相關信息與之進行比較，最終得出與職位標準相吻合的人員信息就是企業(yè)所要招聘的人員信息。對于外部人力資源供需的調查分析，包括勞動力市場的結構，市場供給與需求的現(xiàn)狀，教育培訓政策與教育工作、人才擇業(yè)心理等均需做深入的調查分析。 應聘人數(shù) 100% ②招聘完成比 :招聘完成比 =錄用人數(shù) 247。 錄用人數(shù) 招聘總成本 =直接勞務費 +直接業(yè)務費 +間接管理費 +預付費用 做招聘成本評估之前，應該制定招聘預算。 （ 5） 行為描述面試 行為描述是讓求職者描述過去的經(jīng)歷或行為，從而獲取與求職者和所應聘崗位有關的信息。 面試 面試是一種通過招聘者和求職者直接交談或將求職者設置在特定情境中進行觀察，了解求職者的經(jīng)驗、個性、能力及求職動機等情況，從而完成對求職者適應職位的可能性及發(fā)展?jié)摿υu估的一種十分有用的測評技術。通過筆試，可以測量求職者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力及文字表達能力等素質能力的差異。 背景調查內容應以簡明、實用為原則，“內容簡明”是為了控制背景調查的工作量，降低調查成本，縮短調查時間，以免延誤上崗時間而使用人部門人力吃 緊，影響業(yè)務開展。 公司招聘人員在閱讀求職者簡歷時可以通過分析簡歷結構，來分析應聘者的交際和溝通能力 ； 然后看應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否符合招聘崗位的要求，并特別注意簡歷中出現(xiàn)的空白時間和前后矛盾之處 （ 必要時進行標注 ） ，以便為后面的面試等環(huán)節(jié)做好準備。 確定企業(yè)編制 確定企業(yè)編制的依據(jù)是企業(yè)的組織系統(tǒng)圖，包括組織結構圖和崗位圖。伴隨著宏觀經(jīng)濟的變化、公司的發(fā)展，不斷對員工的素質和能力提出新的要求，員工的 管哈爾濱商業(yè)大學德強商務學院畢業(yè)論文（設計） 2 理也面臨著不斷提高和更新的問題，這就意味著招聘工作在公司中經(jīng)常發(fā)生，對維持公司的正常運行和發(fā)展起著至關重要的作用。銷售量 名 列上海鋼鐵貿(mào)易前 50 強。對招聘人員缺乏必要的組織和培訓，且招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低 :招聘工作缺乏科學、規(guī)范的實施過程 。沒有建立合理、有效的人才儲備體系等。 “ 專業(yè)經(jīng)營、誠信經(jīng)營、守法 經(jīng)營 ” 使寶洲公司贏得了全國各大鋼鐵企業(yè)及廣大客戶的支持和信賴，銷售量一直保持強勁增長勢頭。本文研究的目的是在招聘上給予寶洲集團的工作人員一定的指導，確實保證寶洲集團做好有效的員工招聘，進而組建好自己的人才隊伍，從而保證集團戰(zhàn)略目標的完成。依此確定企業(yè)的編制。 使用申請表要注意，申請表的設計一定要科學、認真，全面反映與應聘工作有關的申請人資料。調查的內容可以分為兩類，一是通用項目，如畢業(yè)學位的真實性、任職資格證書的有效性，二是與職位說明書要求相關的工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績，不必面面俱到。 筆試的局限性在于，不能直接和求職者見面，不直觀，不能全面考查求職者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及公司管理能力、溝通協(xié)調能力和操作技能等，而且不能排除作弊和偶然性的存在。 （ 1） 結構化面試 結構化面試是指 依據(jù)預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。 總的說來，面試的方法有很多優(yōu)勢，面試過程中的主動權主要控制在招聘者 （ 主考官 ） 手中，具有雙向溝通性，可以獲得較為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內容的結構性和靈活性的結合。 招聘單位成本是常用的效率衡量標準，對 希望降低招聘成本的公司非常有用處。 計劃招聘人數(shù) 100% 如果應聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。即根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內外條件選擇預測技術，對人力資源需求的結構和數(shù)量進行預測 。規(guī)范的職位分析為 招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。 哈爾濱商業(yè)大學德強商務學院畢業(yè)論文（設計） 16 3 寶洲集團人力資源管理現(xiàn)狀及員工招聘中存在的問題 寶洲集團人力資源管理現(xiàn)狀 寶洲集團經(jīng)過十多年的風雨，目前有員工 119 人，而且主要以業(yè)務人員為主，業(yè)務人員的管理一直是公司人力資源管理工作的重點。結果是現(xiàn)需現(xiàn)招，沒有完全從崗位、工作和公司的實際需要出發(fā)招聘人員，重眼前而輕長遠，使公司用人處于不利的狀態(tài)。常常認為只要人員到位就萬事大吉， 沒有 考慮對招聘工作進行總結和評估。公司總部的專業(yè)的管理人員等維持在 5%以內。 2 部 門級 （ 將才 ） 懂一定專業(yè)知識，能制定業(yè)務計劃，對部下實施監(jiān)督，有較強的組織能力，有指揮能力。 選擇合適的招聘人員 寶洲集團 在安排招聘工作時，應針對應聘人員的心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養(yǎng)、知識能力結構和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高招聘人員的綜合素質，增加對應聘人員的吸引力。首先，至少必須讓用人部門的負責人參與面試并發(fā)表意見，因為只有他最清楚要聘什么樣的人才；或者哈爾濱商業(yè)大學德強商務學院畢業(yè)論文（設計） 23 說，只有他最清楚什么樣的人才最能貫徹自己的工作思路；但同時要盡量避免個人的主觀性。規(guī)范的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。在吸引人才的策略上，以應用型人才為主，這樣可以為公司節(jié) 省一定的成本，同時也不能放棄培養(yǎng)自己的人才隊伍。事實上，一個人的真實能力和素質是很難“相”出來的，這種意義上的面試主觀性太強，且效率和質量低下，很難為公司招到合適的人才。 寶洲集團員工招聘中存在的主要問題 圖 31 寶洲集團招聘流程圖 由于寶洲集團是一個私人企業(yè)，過去企業(yè)的管理人員和核心人員常常 是憑借人際關系，而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術能力進去的 ，所以 企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則時不盡合理，其 內部招聘 的依據(jù)與 員工的業(yè)績關聯(lián)度不強，受外來因素影響較大，如“任人唯親”的現(xiàn)象。這樣不僅有助于確定這些信息能否被所有與被分析工作相關的人所理解，同時還為這些工作的承擔者提供了一個審查和修改工作描述的機會，有助于獲得員工對于所搜集到得工作分析資料的認可。僅僅依靠招聘者的主觀印象、個人偏好而缺乏科學的分析依據(jù)，只能帶來招聘工作的不規(guī)范性，使企業(yè)不能及時獲得合適的人才，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。 人力資源管理規(guī)劃著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人才，并為后續(xù)人力資源管理活動提供指導，其過程可以分為如下四個階段： （ 1） 調查分析準備階段 在這個階段，不僅要調查分析企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，確定企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布情況，同時要了解企業(yè)的文化、戰(zhàn)略和內外環(huán)境的變化趨勢；不僅要理解情況， 更要清楚認清潛力和問題。錄用人員的 評估 可用以下幾個數(shù)據(jù)來表示 : ①錄 用比 =錄用人數(shù) 247。 招聘單位成本是招聘成本評估的一個重要指標，其計算方法如下 : 招聘單位成本 =招聘總成本 247。壓力面試多用于測試營銷人員、公關人員或管理人員。因此，有效的采用結構化方式的前提是測試前制定嚴格細致的評估標準，并對閱卷者進行相應的評判培 訓 。 筆試 筆試是一種常用的、基本的測試方法 .它是讓求職者在試卷上完成事先擬好的試題，然后由主考人根據(jù)求職者解答的正確程度予以評定成績的一種測試方 法。根據(jù)調查結果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調