【正文】 招聘人員一定要克服感情用事 ,理性地分析問(wèn)題 ,做到知人善任。 寶洲集團(tuán)招聘人員要對(duì)集團(tuán)內(nèi)空缺崗位進(jìn)行充分的分析，對(duì)各崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)了如指掌，并按照既定的選聘標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)空缺崗位人員進(jìn)行招聘錄用。具體的人才資源發(fā)展計(jì)劃 :在三年內(nèi)，公司員工達(dá)到 350人，其中專(zhuān)業(yè)人才占到 20%，主要是為 鋼鐵現(xiàn)貨市場(chǎng)和服務(wù)性市場(chǎng) 的發(fā)展錄用的。 缺乏有效的 招聘 錄用反饋和評(píng)估 寶洲集團(tuán) 對(duì)招聘的結(jié)果的成本核算與效果評(píng)估做得不夠。正是 長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)人員招聘工作的不重視，寶洲集團(tuán)目前的人員招聘體系己經(jīng) 難以 適應(yīng)公司發(fā)展的需要，具體問(wèn)題如下 : 人員招聘申請(qǐng) 通知面試 填寫(xiě)應(yīng)聘登記表 決定錄用與否，通知入職 人力資源部面試 簡(jiǎn)歷篩選 發(fā)布招聘信息 總經(jīng)理審批 總經(jīng)理復(fù)試 選擇招聘渠道：網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)招聘 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 18 用人規(guī)劃 缺乏通盤(pán)考慮 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員流動(dòng)有了自由權(quán)，公司用人也有了自主權(quán)，使尊重人才和人才的價(jià)值得到了體現(xiàn)，十分 有利于員工的積極性和創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)，公司可以通過(guò)有效的招聘獲取公司發(fā)展所需的人才。其中，工作說(shuō)明書(shū)是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及工作對(duì)人身安全危害程度等工作特 性方面的信息進(jìn)行的書(shū)面描述。二是職位分析可以測(cè)定崗位的相似性，把可以用同一篩選工具的相似工作歸為一類(lèi)，做好職位分類(lèi)，在招聘大量人員時(shí)，企業(yè)的相關(guān)人員從中確定適合的篩選標(biāo)準(zhǔn)，包括篩選的尺度，考核時(shí)的考核題目、內(nèi)容及方式。對(duì)于內(nèi)在的人力資源供需與利用情況的調(diào)查分析，涉及現(xiàn)有員工的基本情況、知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)、能力與潛力、興趣與愛(ài)好、目標(biāo)與需求、績(jī)效與成果、人力資源流動(dòng)情況、人力資源結(jié)構(gòu)與現(xiàn)行的人力資源政等，直接影響到人力資源的供需的現(xiàn)狀與預(yù)測(cè)結(jié)果。 計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 如果招聘完成比等于或大于 100%，則說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開(kāi)發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。一方面，從求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷其選擇本公司發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)其未來(lái)在本公司 發(fā)展所采取的行為模式 ； 另一方面，了解求職者對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行分析比較。它是人力資源管理招聘領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)評(píng)形式。筆試的優(yōu)點(diǎn)在于可以通過(guò)一定數(shù)量、規(guī)模的測(cè)試 （ 通常幾十道試題，甚至上百道試題 ） ，來(lái)保證對(duì)求職者知識(shí)、技能和能力的考察的信度和效度 ； 可以大規(guī)模的進(jìn)行評(píng)價(jià)，花時(shí)間少、效率高，比較經(jīng)濟(jì) ； 成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，而且可以保存求職者回答問(wèn)題的真實(shí)材料。再者，優(yōu)秀人才往往幾家公司互相爭(zhēng)奪，長(zhǎng)時(shí)間的調(diào)查是給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手制造 機(jī)會(huì)。 （ 2） 申請(qǐng)表篩選 申請(qǐng)表是公司為收集申請(qǐng)人與應(yīng)聘崗位有關(guān)的全部信息而專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的一種規(guī)范化表格，可以幫助公司精確地了解到申請(qǐng)者的歷史資料。在確定企業(yè)編制過(guò)程中首先要根據(jù)企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和決策者的經(jīng)營(yíng)方針，對(duì)各類(lèi)相關(guān)計(jì)劃，如利潤(rùn)計(jì)劃、銷(xiāo)售計(jì)劃、設(shè)備計(jì)劃、資金計(jì)劃等有一個(gè)準(zhǔn)確的把握。在當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)的背景下，作為人才輸入環(huán)節(jié)的招聘的重要性不言而喻。公司經(jīng)營(yíng)范圍：黑色金屬材料、有色金屬材料的國(guó)內(nèi)貿(mào)易和進(jìn)出口貿(mào)易。對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法較為單一，面試安排不合理 。缺乏有效的錄用反饋和評(píng)估 。主要經(jīng)營(yíng)品種：中厚板、熱卷板、鍋爐板、容器板、船板；冷軋板、彩涂卷、鍍鋅板、不銹鋼、管材、特鋼、型材、螺紋、線材；鉛、鋅、鎳、銅、鋁、錫；鋼鐵爐料、礦產(chǎn)資源的銷(xiāo)售及代理采購(gòu)等。寶洲集團(tuán)要實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展戰(zhàn)略 目標(biāo) ， 就必須要有較為合理的人才梯隊(duì)來(lái)保證各項(xiàng)計(jì)劃的順利實(shí)施，最終完成集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)所需人力資源狀況有一個(gè)科學(xué)預(yù)測(cè)。申請(qǐng)表最大優(yōu)點(diǎn)在于其結(jié)構(gòu)的完整性與直接性，可以加快預(yù)選速度，能夠幫助招聘單位最快、最準(zhǔn)確地獲得 與應(yīng)聘人員有關(guān)的資料。“實(shí)用”指調(diào)查的項(xiàng)目必須與工作崗位需求高度相關(guān)，避免查非所用，用者未查。由于上述優(yōu)點(diǎn)，筆試至今仍然是公司對(duì)求職者經(jīng)常采用的測(cè)評(píng)方法之一。面試一般可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試以及壓力面試和能力面試。在行為描述過(guò)程中，招聘者往往提及求職者過(guò)去的工作內(nèi)容與績(jī)效，提問(wèn)方式更具有誘導(dǎo)性，從而激起求職者真實(shí)的回答。招聘預(yù)算中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例。 ③應(yīng)聘比 :應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人 數(shù) 247。 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 14 （ 2） 預(yù)測(cè)階段 首先是人力資源需求的預(yù)測(cè)。這種篩選方式既規(guī)避了人為的心理偏好對(duì)招聘選人的影響，又避免了依靠印象的選擇，利用科學(xué)數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)，減少了招聘的非科學(xué)性所造成的企業(yè)招聘失敗。工作規(guī)范是全面反映工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書(shū)面文件。但是， 寶洲集團(tuán) 在招聘前，沒(méi)有對(duì)本公司人員進(jìn)行綜合評(píng)定，沒(méi)作深入分析，沒(méi)有結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個(gè)合理的用人規(guī)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類(lèi)型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，沒(méi)有明確哪些是公司當(dāng)前急需的人員，哪些是公司潛在需求的人員。根本沒(méi)有意識(shí)到對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)估與總結(jié)。業(yè)務(wù)人員總體比例下降到 60%以?xún)?nèi)，但人數(shù)上是增加的。 表 41 寶洲集團(tuán)所需人才的基本要求 級(jí)別 名稱(chēng) 要求 1 高管級(jí) （ 帥才 ） 有決策能力，能做出周密的計(jì)劃，行政能力強(qiáng)，有組織能力。這是招聘工作者所必需的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)。其次，在面試中，直接由上級(jí)主管與跨級(jí)主管同時(shí)參與面試過(guò)程 , 多人參與共同商討將單個(gè)主管面試 時(shí)的主觀性降到最低；三是公司應(yīng)把下屬的提升比率作為考核中級(jí)以上管理人員的指標(biāo) ,作為績(jī)效考核的一項(xiàng)。只有達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對(duì)象。對(duì)人才的要求 :用發(fā)展的眼光來(lái)看，用創(chuàng)新的精神來(lái)用。 這也是寶洲集團(tuán) 人才不斷凋零的一個(gè)重要原因。內(nèi)部招聘的不公平， 使得 許多 遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能 。 （ 5） 編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范 工作分析的目的之一就是編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。 工作分析在招聘中的作用可以體現(xiàn)在兩方面：一是把做好工作所需的知識(shí)、技能和個(gè)性等方面進(jìn)行量化，并加 以分析，制定出此崗位所需人才最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù)，據(jù)此作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)，將求職者得相關(guān)信息與之進(jìn)行比較，最終得出與職位標(biāo)準(zhǔn)相吻合的人員信息就是企業(yè)所要招聘的人員信息。對(duì)于外部人力資源供需的調(diào)查分析，包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)，市場(chǎng)供給與需求的現(xiàn)狀，教育培訓(xùn)政策與教育工作、人才擇業(yè)心理等均需做深入的調(diào)查分析。 應(yīng)聘人數(shù) 100% ②招聘完成比 :招聘完成比 =錄用人數(shù) 247。 錄用人數(shù) 招聘總成本 =直接勞務(wù)費(fèi) +直接業(yè)務(wù)費(fèi) +間接管理費(fèi) +預(yù)付費(fèi)用 做招聘成本評(píng)估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。 （ 5） 行為描述面試 行為描述是讓求職者描述過(guò)去的經(jīng)歷或行為，從而獲取與求職者和所應(yīng)聘崗位有關(guān)的信息。 面試 面試是一種通過(guò)招聘者和求職者直接交談或?qū)⑶舐氄咴O(shè)置在特定情境中進(jìn)行觀察，了解求職者的經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性、能力及求職動(dòng)機(jī)等情況，從而完成對(duì)求職者適應(yīng)職位的可能性及發(fā)展?jié)摿υu(píng)估的一種十分有用的測(cè)評(píng)技術(shù)。通過(guò)筆試，可以測(cè)量求職者的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)以及綜合分析能力及文字表達(dá)能力等素質(zhì)能力的差異。 背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡(jiǎn)明、實(shí)用為原則，“內(nèi)容簡(jiǎn)明”是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時(shí)間，以免延誤上崗時(shí)間而使用人部門(mén)人力吃 緊，影響業(yè)務(wù)開(kāi)展。 公司招聘人員在閱讀求職者簡(jiǎn)歷時(shí)可以通過(guò)分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)，來(lái)分析應(yīng)聘者的交際和溝通能力 ； 然后看應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)資格和經(jīng)歷是否符合招聘崗位的要求，并特別注意簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)的空白時(shí)間和前后矛盾之處 （ 必要時(shí)進(jìn)行標(biāo)注 ） ，以便為后面的面試等環(huán)節(jié)做好準(zhǔn)備。 確定企業(yè)編制 確定企業(yè)編制的依據(jù)是企業(yè)的組織系統(tǒng)圖，包括組織結(jié)構(gòu)圖和崗位圖。伴隨著宏觀經(jīng)濟(jì)的變化、公司的發(fā)展，不斷對(duì)員工的素質(zhì)和能力提出新的要求，員工的 管哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 2 理也面臨著不斷提高和更新的問(wèn)題，這就意味著招聘工作在公司中經(jīng)常發(fā)生，對(duì)維持公司的正常運(yùn)行和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。銷(xiāo)售量 名 列上海鋼鐵貿(mào)易前 50 強(qiáng)。對(duì)招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，且招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低 :招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程 。沒(méi)有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系等。 “ 專(zhuān)業(yè)經(jīng)營(yíng)、誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、守法 經(jīng)營(yíng) ” 使寶洲公司贏得了全國(guó)各大鋼鐵企業(yè)及廣大客戶(hù)的支持和信賴(lài)，銷(xiāo)售量一直保持強(qiáng)勁增長(zhǎng)勢(shì)頭。本文研究的目的是在招聘上給予寶洲集團(tuán)的工作人員一定的指導(dǎo)，確實(shí)保證寶洲集團(tuán)做好有效的員工招聘，進(jìn)而組建好自己的人才隊(duì)伍，從而保證集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。依此確定企業(yè)的編制。 使用申請(qǐng)表要注意，申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)一定要科學(xué)、認(rèn)真，全面反映與應(yīng)聘工作有關(guān)的申請(qǐng)人資料。調(diào)查的內(nèi)容可以分為兩類(lèi)，一是通用項(xiàng)目，如畢業(yè)學(xué)位的真實(shí)性、任職資格證書(shū)的有效性，二是與職位說(shuō)明書(shū)要求相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)、技能和業(yè)績(jī)，不必面面俱到。 筆試的局限性在于，不能直接和求職者見(jiàn)面，不直觀，不能全面考查求職者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及公司管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力和操作技能等，而且不能排除作弊和偶然性的存在。 （ 1） 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試是指 依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。 總的說(shuō)來(lái)，面試的方法有很多優(yōu)勢(shì)，面試過(guò)程中的主動(dòng)權(quán)主要控制在招聘者 （ 主考官 ） 手中，具有雙向溝通性，可以獲得較為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。 招聘單位成本是常用的效率衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì) 希望降低招聘成本的公司非常有用處。 計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 如果應(yīng)聘比越大，說(shuō)明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說(shuō)明錄用人員可能素質(zhì)較高。即根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè) 。規(guī)范的職位分析為 招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 16 3 寶洲集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀及員工招聘中存在的問(wèn)題 寶洲集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀 寶洲集團(tuán)經(jīng)過(guò)十多年的風(fēng)雨，目前有員工 119 人，而且主要以業(yè)務(wù)人員為主，業(yè)務(wù)人員的管理一直是公司人力資源管理工作的重點(diǎn)。結(jié)果是現(xiàn)需現(xiàn)招，沒(méi)有完全從崗位、工作和公司的實(shí)際需要出發(fā)招聘人員，重眼前而輕長(zhǎng)遠(yuǎn)，使公司用人處于不利的狀態(tài)。常常認(rèn)為只要人員到位就萬(wàn)事大吉， 沒(méi)有 考慮對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估。公司總部的專(zhuān)業(yè)的管理人員等維持在 5%以?xún)?nèi)。 2 部 門(mén)級(jí) （ 將才 ） 懂一定專(zhuān)業(yè)知識(shí)，能制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，對(duì)部下實(shí)施監(jiān)督，有較強(qiáng)的組織能力，有指揮能力。 選擇合適的招聘人員 寶洲集團(tuán) 在安排招聘工作時(shí)，應(yīng)針對(duì)應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn)，通盤(pán)考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增加對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。首先，至少必須讓用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人參與面試并發(fā)表意見(jiàn)，因?yàn)橹挥兴钋宄甘裁礃拥娜瞬牛换蛘吖枮I商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 23 說(shuō)，只有他最清楚什么樣的人才最能貫徹自己的工作思路；但同時(shí)要盡量避免個(gè)人的主觀性。規(guī)范的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。在吸引人才的策略上，以應(yīng)用型人才為主，這樣可以為公司節(jié) 省一定的成本，同時(shí)也不能放棄培養(yǎng)自己的人才隊(duì)伍。事實(shí)上，一個(gè)人的真實(shí)能力和素質(zhì)是很難“相”出來(lái)的，這種意義上的面試主觀性太強(qiáng)，且效率和質(zhì)量低下，很難為公司招到合適的人才。 寶洲集團(tuán)員工招聘中存在的主要問(wèn)題 圖 31 寶洲集團(tuán)招聘流程圖 由于寶洲集團(tuán)是一個(gè)私人企業(yè)，過(guò)去企業(yè)的管理人員和核心人員常常 是憑借人際關(guān)系，而不是憑借自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力進(jìn)去的 ，所以 企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則時(shí)不盡合理，其 內(nèi)部招聘 的依據(jù)與 員工的業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，受外來(lái)因素影響較大，如“任人唯親”的現(xiàn)象。這樣不僅有助于確定這些信息能否被所有與被分析工作相關(guān)的人所理解，同時(shí)還為這些工作的承擔(dān)者提供了一個(gè)審查和修改工作描述的機(jī)會(huì)，有助于獲得員工對(duì)于所搜集到得工作分析資料的認(rèn)可。僅僅依靠招聘者的主觀印象、個(gè)人偏好而缺乏科學(xué)的分析依據(jù)，只能帶來(lái)招聘工作的不規(guī)范性，使企業(yè)不能及時(shí)獲得合適的人才，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。 人力資源管理規(guī)劃著眼于為未來(lái)的公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人才，并為后續(xù)人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)，其過(guò)程可以分為如下四個(gè)階段： （ 1） 調(diào)查分析準(zhǔn)備階段 在這個(gè)階段，不僅要調(diào)查分析企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，確定企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布情況，同時(shí)要了解企業(yè)的文化、戰(zhàn)略和內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢(shì)；不僅要理解情況， 更要清楚認(rèn)清潛力和問(wèn)題。錄用人員的 評(píng)估 可用以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)表示 : ①錄 用比 =錄用人數(shù) 247。 招聘單位成本是招聘成本評(píng)估的一個(gè)重要指標(biāo)，其計(jì)算方法如下 : 招聘單位成本 =招聘總成本 247。壓力面試多用于測(cè)試營(yíng)銷(xiāo)人員、公關(guān)人員或管理人員。因此，有效的采用結(jié)構(gòu)化方式的前提是測(cè)試前制定嚴(yán)格細(xì)致的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)閱卷者進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)判培 訓(xùn) 。 筆試 筆試是一種常用的、基本的測(cè)試方法 .它是讓求職者在試卷上完成事先擬好的試題，然后由主考人根據(jù)求職者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種測(cè)試方 法。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調(diào)