人力資源培訓(xùn)專員基本工作-免費閱讀
【正文】 三年以上人事管理工作經(jīng)驗。十．心理品質(zhì)要求具有較強的學(xué)習(xí)推理能力，口頭書面語言表達(dá)流利，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)心，具備保密意識。(4)勞動糾紛證據(jù)的收集。(8)員工薪酬的保密工作。(13)員工獎懲的辦理與公布。(5)員工考核資料的收集、整理分析。(5)員工職業(yè)培訓(xùn)地點的選定。(11)新進(jìn)員工對保書的簽訂。(3)招聘廣告稿的撰寫與媒體發(fā)布。(3)本部門預(yù)算的初編。⒋培訓(xùn)管理體系培訓(xùn)體系是動態(tài)平衡的體系?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學(xué)習(xí)心得報告的形式進(jìn)行檢查。⒊培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)流程中的最后一個環(huán)節(jié)。⒉培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)講師是整個培訓(xùn)流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。培訓(xùn)體系建立之后，培訓(xùn)對象的確定，可以遵循以下思路。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應(yīng)該有所區(qū)別。在分類基礎(chǔ)上對每一類進(jìn)行層次級別定義和劃分。⒈如何建立培訓(xùn)課程體系訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動態(tài)課程三類。⒊企業(yè)缺乏專職或兼職講師，教材開發(fā)力量不足。做培訓(xùn)不進(jìn)行需求分析，就不知道培訓(xùn)什么內(nèi)容；不能確定培訓(xùn)對象，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源在企業(yè)中的作用日益突出。⒈盲目跟風(fēng)，為趕時髦做培訓(xùn)，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，流行什么培訓(xùn)課程，企業(yè)就組織員工參加什么培訓(xùn)。很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是人力資源部的工作，培訓(xùn)需求分析自然也是人力資源部的事。二、如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系通常一個完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系四部分組成。結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系模型不難理解，固定培訓(xùn)課程設(shè)置是培訓(xùn)工作中工作量最大的工作。從活動內(nèi)容本身組成部分來分析。從科技發(fā)展角度分析?；鶎庸芾碚吆推胀▎T工。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰。這是一種淺層評估，通常是通過設(shè)計問卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。這類評估的核心問題是通過培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。（二）工作職責(zé)三． 監(jiān)督與崗位關(guān)系由人力資源部經(jīng)理管理與監(jiān)督；監(jiān)督，考勤，等公司員工。(8)有關(guān)人力資源資料的提供。(8)組織應(yīng)聘者的測試。(2)員工職業(yè)培訓(xùn)方案的草擬。(2)統(tǒng)計員工出勤情況。(10)考核人員的訓(xùn)練。（5）新進(jìn)員工薪酬的初步確定。勞資關(guān)系行政工作(1)勞動法規(guī)的宣傳解釋。熟練掌握計算機(jī)辦公軟件?？冃Э荚u從德、能、勤、績四個方面對員工進(jìn)行考核，以領(lǐng)導(dǎo)評定為主，自我評定和同級評定為輔進(jìn)行。1熟悉招聘渠道的管理與開發(fā)，具備獨立開發(fā)招聘渠道并策劃實施大型招聘活動的能力，1本科以上學(xué)歷，2年以上專職招聘工作經(jīng)驗；熟悉國家和相關(guān)勞動人事政策及勞動法律法規(guī)，可以熟練運用各種招聘工具和手段、各類招聘渠道及招聘流程1年以上醫(yī)藥類或營銷類大中型企業(yè)招聘工作經(jīng)驗優(yōu)先；熟知醫(yī)藥或營銷行業(yè)人才招聘渠道，了解行業(yè)外部人才資源供給與分布狀況具有良好的職業(yè)素養(yǎng)和責(zé)任意識，優(yōu)秀的溝通表達(dá)能力、分析判斷能力和敏
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