【正文】 三、結(jié)論與展望第一，企業(yè)文化建設是一項系統(tǒng)性的長期工程，企業(yè)文化切實有效地落地需要企業(yè)進行周密地計劃和安排，有步驟、有方法、有條理地將企業(yè)文化逐步落實到位。制度文化是在有形的制度中滲透的文化，通過有形的制度載體表現(xiàn)出無形的文化。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，國有工程公司屬于科技型企業(yè)，企業(yè)產(chǎn)品多為技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務等。第五篇：如何構(gòu)建具有特色的企業(yè)文化如何構(gòu)建具有特色的企業(yè)文化摘要：本文探討了企業(yè)文化的內(nèi)涵及國有工程公司企業(yè)文化建設的重要性，分析了國有工程公司如何構(gòu)建具有特色的企業(yè)文化，并就國有工程公司企業(yè)文化建設提出若干建議和看法。戴爾公司以直銷模式銷售電腦，公司接到顧客所需電腦配置的要求后，馬上組成人員進行組裝，以便向顧客提供性價比高的產(chǎn)品。美國多米諾比薩餅公司要求在30分鐘內(nèi)將比薩餅送到顧客手中。美國的企業(yè)一般以工作業(yè)績來評定員工，不太看重員工的學歷和資歷，所以在美國公司經(jīng)?？吹侥贻p的管理者，他們年紀輕輕卻擁有驕人的成績。美國從20世紀50年代以來，在計算機領(lǐng)域的投入比較大，其投資額是美國在原子彈上投入的十倍，美國大量的投入和不斷創(chuàng)新使其在計算機領(lǐng)域處于世界的前沿，造就了一批計算機領(lǐng)域的巨型公司，如IBM、戴爾、微軟等。蓋茨成為了當今世界首富，微軟公司的WINDOWS操作系統(tǒng)坐到操作系統(tǒng)王者的位置，并推動了整個計算機行業(yè)的發(fā)展，/考試大/收集/為人們普及計算機在軟件方面發(fā)揮了重要的作用，微軟為什么能有如此大的成就？，其最主要的原因是微軟公司的員工不斷創(chuàng)新，不斷更新自己產(chǎn)品的質(zhì)量和功能，使其產(chǎn)品在世界上是領(lǐng)跑者。美國有眾多的風險投資家就是一個最好的例證。IBM公司一般會從自己公司里提升自己的員工，讓員工有晉升的機會，從職務上給予激勵。據(jù)有關(guān)方面對美國33家企業(yè)的調(diào)查，采取“彈性工作制”后，企業(yè)員工的責任心更強了，工作效率更高了。微軟公司非常注重對科研的投入，僅在2000年，微軟公司投入科研經(jīng)費就高達50億美元。美國明尼蘇達礦業(yè)制造公司通常要投資約7%的年銷售額用于產(chǎn)品研究和開發(fā)，企業(yè)為員工提供創(chuàng)新平臺，并從機制、管理上給創(chuàng)新者提供時間和物質(zhì)上的保障。丹麥哲學家哥爾科加德有句名言：“野鴨或許能被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，再也無法海闊天空地自由飛翔了”。另外美國公司獎勵往往針對個人而不是針對集體，他們相信員工有能力完成自己的工作，他們也要求員工明確自己的職責，對自己的工作負責，員工成績突出，公司對員工個人給予獎勵。1960年，惠普確立了“相信任何人都能在工作中追求完美和創(chuàng)造性，只要賦予他們適宜的環(huán)境，他們一定能成功”的經(jīng)營理論，“尊重每一位員工”是沃爾瑪?shù)娜椈拘叛鲋?，公司通過各種途徑來幫助員工發(fā)揮自己的潛力。這就涉及一個問題，企業(yè)文化與企業(yè)制度到底是一種什么關(guān)系第三篇：美國企業(yè)文化具有哪些基本特色美國企業(yè)文化具有哪些基本特色美國是現(xiàn)代管理的先行者，企業(yè)文化管理經(jīng)驗是其企業(yè)通過不斷實踐總結(jié)出來的，同時又應用于實際工作中，已取得了巨大的經(jīng)濟效益。麥當勞對它遍布全球的3萬多家分店用統(tǒng)一的價值理念進行規(guī)范，這也是它興旺發(fā)達的有力保證。企業(yè)文化的價值理念還能夠激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造精神，深度挖掘人的潛在價值。2．企業(yè)文化主要解決企業(yè)員工思想領(lǐng)域的問題在企業(yè)文化理論產(chǎn)生之前，企業(yè)是通過企業(yè)制度規(guī)范員工行為、建立企業(yè)秩序的，這包括企業(yè)的領(lǐng)導體制、組織機構(gòu)和規(guī)章制度。其實，企業(yè)文化是有特定內(nèi)涵的。出現(xiàn)這種情況，與人們對企業(yè)文化理解得過于寬泛有重要關(guān)系。企業(yè)文化不可能像制定制度、規(guī)則那樣通過強制性來即時發(fā)揮作用，它需要有一個較長時期在員工頭腦中形成價值觀念的過程，這個過程需要企業(yè)不斷的倡導和強化價值理念，這是文化管理的一個特殊要求。將企業(yè)文化看作是一種道德約束，就要把企業(yè)文化與企業(yè)管理的其它內(nèi)容相區(qū)別，把文化管理的焦點聚集到企業(yè)員工的思想領(lǐng)域，重點放在統(tǒng)一員工的價值觀念上，著力解決員工的歸屬感、主動性和創(chuàng)造性問題；著力解決企業(yè)發(fā)展中的凝聚力和生命力的問題。例如，惠普的價值觀是“尊重和關(guān)心每個員工”，諾世全的價值觀則是“服務顧客重于一切”，而沃爾瑪則是把“超出顧客的期望”作為自己價值理念的。幾乎所有的企業(yè)或多或少都建有企業(yè)制度，但不是所有的企業(yè)都建立了企業(yè)文化。這就需要通過企業(yè)文化來實現(xiàn)。整個社會正是由這一套約束體系維持著基本的秩序。本文認為，把企業(yè)文化結(jié)構(gòu)歸結(jié)為精神層、制度層和物質(zhì)層的表述，仍然屬于廣義的企業(yè)文化概念。像松下這樣的知名企業(yè)，其創(chuàng)始人離去后仍能健康地發(fā)展，正是文化的傳承作用使企業(yè)長而不衰。3．企業(yè)文化主要解決企業(yè)發(fā)展中凝聚力和生命力的問題．企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的作用是廣泛和深遠的，然而歸結(jié)起來可以概括為兩個主要方面：企業(yè)發(fā)展中的凝聚力和生命力問題。企業(yè)僅依靠組織和制度并不能解決這些問題，在處理員工和企業(yè)的關(guān)系，形成企業(yè)向心力，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性等方面存在局限。大內(nèi)等人為代表的企業(yè)文化學者，在其代表作《理論》、《企業(yè)文化》等著作中，提出了以“價值觀”為核心內(nèi)容的企業(yè)文化理論。從文化的角度來研究企業(yè)，與把企業(yè)文化看作是企業(yè)的管理方式，二者是有區(qū)別的。明確企業(yè)文化的特定內(nèi)涵和企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系，有助于避免出現(xiàn)對企業(yè)文化認知的偏差。任何管理形式都有它特定的內(nèi)涵和領(lǐng)域，超越了這一界限，就會產(chǎn)生認知上的偏差。1．從管理發(fā)展歷程看企業(yè)文化的特定內(nèi)涵從管理科學發(fā)展的歷程看，每一階段的管理理論都有它特定的研究范疇，并不存在“包羅萬象”的一般管理。例如通過部門和崗位職責來明確員工的責任；通過規(guī)章制度來規(guī)范員工行為和工作方法，通過標準和程序來確定工作內(nèi)容，等等。如日本企業(yè)廣泛開展的群眾性質(zhì)量管理活動，員工自發(fā)地組織質(zhì)量管理小組開展質(zhì)量攻關(guān)活動，提合理化建議。企業(yè)發(fā)展的另外一個問題，是能否長久。這是通常所指的狹義的企業(yè)文化概念。與法律相比，道德調(diào)整人們社會行為的范圍更加廣泛，法律管不到的地方，道德可以管；道德不具有強制性，它靠社會輿論干預不道德的行為從而形成一種約束力，通過人們的內(nèi)控行為進行自我約束。這是所有企業(yè)都具有的，不同的只是制度的完備程度和執(zhí)行力度的差別。3．企業(yè)文化與企業(yè)制度不是一回事由上述分析可以看出，正像法律與道德不同一樣，企業(yè)制度與企業(yè)文化雖然有緊密的關(guān)系，但二者不能混為一談。1．企業(yè)文化與社會道德具有相同的性質(zhì)道德作為一種意識形態(tài)著眼于人們的思想領(lǐng)域，通過道德觀念來發(fā)揮作用。2．認識文化管理具有道德屬性的意義把文化管理與道德約束相比較有助于認識企業(yè)文化的本質(zhì)，擴展文化管理的視野，從社會道德規(guī)范的視角來看待企業(yè)文化在企業(yè)管理中的定位，而不是把企業(yè)文化看作是一般的企業(yè)道德問題。在建設企業(yè)文化時，要把那些屬于價值理念的內(nèi)容與約束人們行為中帶有硬性規(guī)定的內(nèi)容相區(qū)別，厘清它們之間的界限。文章試圖從社會學角度，從道德層面闡明企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系，為人們準確認識企業(yè)文化的本質(zhì)提供參考。前者屬于廣義的企業(yè)文化，后者屬于狹義的企業(yè)文化。企業(yè)文化理論主要著眼于解決企業(yè)中人的精神世界方面的問題，用共同價值觀來統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使員工關(guān)心企業(yè)，增加企業(yè)的凝聚力，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化旨在通過建立共同的價值觀、信念和行為規(guī)范來統(tǒng)一員工的思想，形成“上下同欲”的共識。企業(yè)能否做大，原因很多，但一個不可忽視的問題是能否建立統(tǒng)一的價值觀。二、企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系造成人們對企業(yè)文化認知困惑的另外一個問題，是企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系。美國人的個人主義使得美國企業(yè)非常尊重員工的個性發(fā)展，崇尚個人自由，尊重個人價值。美國BHP煉油廠公司規(guī)定：管理人員不能隨意對員工發(fā)號施令，管理人員需認真對待員工的意見，尊重每一個員工。美國公司尊重個人價值還表現(xiàn)在個人英雄主義上，美國的企業(yè)家被美國人當作“新美國英雄”崇拜，人們以這樣的商業(yè)英雄為榜樣，給予他們榮譽和高額的年薪，佳士拿汽車公司總經(jīng)理艾柯卡的年薪為1200萬美元，而當時美國總統(tǒng)克林頓的年薪才20萬美元。微軟公司是比爾。不斷創(chuàng)新使美國人搶占了許多科學技術(shù)的制高點。一、尊重個人價值美國是一個移民國家，他們的早期居民大多數(shù)是從歐洲各國遷移過來，這些移民來到一個陌生的環(huán)境，一切得從頭開始，身邊沒有親戚朋友的幫助，只能依靠個人奮斗，在生活的磨練下形成了美國人濃厚的個人主義色彩；另外美國本身只有不到300