【正文】 功”的經(jīng)營理論，“尊重每一位員工”是沃爾瑪?shù)娜椈拘叛鲋?，公司通過各種途徑來幫助員工發(fā)揮自己的潛力。一、尊重個人價值美國是一個移民國家，他們的早期居民大多數(shù)是從歐洲各國遷移過來，這些移民來到一個陌生的環(huán)境，一切得從頭開始，身邊沒有親戚朋友的幫助，只能依靠個人奮斗，在生活的磨練下形成了美國人濃厚的個人主義色彩；另外美國本身只有不到300年的歷史，他們是直接從奴隸社會進入到資本主義社會，沒有經(jīng)歷過封建社會，因而他們的個性沒有受到封建思想的束縛，又因資本主義制度提倡個人主義，使得美國人的個性在資本主義社會中得到了發(fā)展。第四篇：美國企業(yè)文化具有哪些基本特色美國企業(yè)文化具有哪些基本特色來源：考試大2009/1/22【考試大：中國教育考試第一門戶】模擬考場視頻課程字號:T T美國是現(xiàn)代管理的先行者，企業(yè)文化管理經(jīng)驗是其企業(yè)通過不斷實踐總結(jié)出來的，同時又應用于實際工作中，已取得了巨大的經(jīng)濟效益。不斷創(chuàng)新使美國人搶占了許多科學技術(shù)的制高點。創(chuàng)新就免不了要犯錯誤和失敗。微軟公司是比爾。美國公司就喜歡用這種具有“野鴨精神”的人，他們勇于冒險，不斷創(chuàng)新。美國公司尊重個人價值還表現(xiàn)在個人英雄主義上，美國的企業(yè)家被美國人當作“新美國英雄”崇拜，人們以這樣的商業(yè)英雄為榜樣，給予他們榮譽和高額的年薪，佳士拿汽車公司總經(jīng)理艾柯卡的年薪為1200萬美元，而當時美國總統(tǒng)克林頓的年薪才20萬美元。美國企業(yè)將自己的股份分配給員工，讓員工成為公司的主人，從而發(fā)揮員工的主人翁思想，提高員工的責任心和積極性，讓員工和企業(yè)的命運息息相關(guān)。美國BHP煉油廠公司規(guī)定：管理人員不能隨意對員工發(fā)號施令，管理人員需認真對待員工的意見，尊重每一個員工。計算機領(lǐng)域的藍色巨人IBM把“尊重個人”作為他的核心價值觀，在企業(yè)內(nèi)部人人平等，公司里不設(shè)領(lǐng)導專用場所和設(shè)備，就連每個辦公室和每張桌子都沒有頭銜標識。美國人的個人主義使得美國企業(yè)非常尊重員工的個性發(fā)展，崇尚個人自由，尊重個人價值。美國歷史學家戴維。二、企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系造成人們對企業(yè)文化認知困惑的另外一個問題，是企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展的另外一個問題，是能否長久。企業(yè)能否做大，原因很多，但一個不可忽視的問題是能否建立統(tǒng)一的價值觀。如日本企業(yè)廣泛開展的群眾性質(zhì)量管理活動，員工自發(fā)地組織質(zhì)量管理小組開展質(zhì)量攻關(guān)活動，提合理化建議。企業(yè)文化旨在通過建立共同的價值觀、信念和行為規(guī)范來統(tǒng)一員工的思想，形成“上下同欲”的共識。例如通過部門和崗位職責來明確員工的責任；通過規(guī)章制度來規(guī)范員工行為和工作方法，通過標準和程序來確定工作內(nèi)容，等等。企業(yè)文化理論主要著眼于解決企業(yè)中人的精神世界方面的問題，用共同價值觀來統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使員工關(guān)心企業(yè)，增加企業(yè)的凝聚力，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。1．從管理發(fā)展歷程看企業(yè)文化的特定內(nèi)涵從管理科學發(fā)展的歷程看，每一階段的管理理論都有它特定的研究范疇，并不存在“包羅萬象”的一般管理。前者屬于廣義的企業(yè)文化，后者屬于狹義的企業(yè)文化。任何管理形式都有它特定的內(nèi)涵和領(lǐng)域，超越了這一界限，就會產(chǎn)生認知上的偏差。文章試圖從社會學角度，從道德層面闡明企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系，為人們準確認識企業(yè)文化的本質(zhì)提供參考。要想把企業(yè)的價值理念變?yōu)閱T工的自覺行為，需要在企業(yè)員工中培養(yǎng)一種習慣，優(yōu)秀不是一種行為而是一種習慣，有了這種習慣，員工的觀念才能轉(zhuǎn)化為自覺的行動。在建設(shè)企業(yè)文化時，要把那些屬于價值理念的內(nèi)容與約束人們行為中帶有硬性規(guī)定的內(nèi)容相區(qū)別，厘清它們之間的界限。避免將文化管理泛化為一種普遍適用、無所不包的管理形式，澄清人們對企業(yè)文化的模糊認識。2．認識文化管理具有道德屬性的意義把文化管理與道德約束相比較有助于認識企業(yè)文化的本質(zhì)，擴展文化管理的視野，從社會道德規(guī)范的視角來看待企業(yè)文化在企業(yè)管理中的定位，而不是把企業(yè)文化看作是一般的企業(yè)道德問題。正是這種不同的價值取向把一個企業(yè)與其他企業(yè)區(qū)別開來，彰顯出不同的企業(yè)個性。1．企業(yè)文化與社會道德具有相同的性質(zhì)道德作為一種意識形態(tài)著眼于人們的思想領(lǐng)域，通過道德觀念來發(fā)揮作用。缺少文化的企業(yè)僅僅建立了企業(yè)的正常秩序，體現(xiàn)的是一般境界的管理狀態(tài)；而只有建立了深厚文化的企業(yè)才真正體現(xiàn)了“以人為本”的現(xiàn)代管理境界。3．企業(yè)文化與企業(yè)制度不是一回事由上述分析可以看出，正像法律與道德不同一樣，企業(yè)制度與企業(yè)文化雖然有緊密的關(guān)系，但二者不能混為一談。企業(yè)文化的核心是價值觀，價值觀是企業(yè)成員對事物或行為的好壞、善惡、對錯的一致認識。這是所有企業(yè)都具有的，不同的只是制度的完備程度和執(zhí)行力度的差別。企業(yè)作為社會的基層單位，也是一個小社會；要維護組織的一致性也會有一套適合其自身發(fā)展的約束體系：企業(yè)制度、企業(yè)文化和非正式組織關(guān)系。與法律相比，道德調(diào)整人們社會行為的范圍更加廣泛，法律管不到的地方，道德可以管；道德不具有強制性，它靠社會輿論干預不道德的行為從而形成一種約束力，通過人們的內(nèi)控行為進行自我約束。按照廣義的概念，企業(yè)管理中的幾乎所有問題都可以從文化的角度加以研究，這本身無可非議，但它容易造成人們對管理中企業(yè)文化認知的困惑．企業(yè)文化也包括企業(yè)制度，它們豈不成了一回事?要厘清企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系，僅從管理學本身并不容易說清楚，我們可以換個角度來加以分析。這是通常所指的狹義的企業(yè)文化概念。二、企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系造成人們對企業(yè)文化認知困惑的另外一個問題，是企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展的另外一個問題，是能否長久。企業(yè)能否做大，原因很多，但一個不可忽視的問題是能否建立統(tǒng)一的價值觀。如日本企業(yè)廣泛開展的群眾性質(zhì)量管理活動，員工自發(fā)地組織質(zhì)量管理小組開展質(zhì)量攻關(guān)活動，提合理化建議。企業(yè)文化旨在通過建立共同的價值觀、信念和行為規(guī)范來統(tǒng)一員工的思想，形成“上下同欲”的共識。例如通過部門和崗位職責來明確員工的責任；通過規(guī)章制度來規(guī)范員工行為和工作方法，通過標準和程序來確定工作內(nèi)容，等等。企業(yè)文化理論主要著眼于解決企業(yè)中人的精神世界方面的問題，用共同價值觀來統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使員工關(guān)心企業(yè)，增加企業(yè)的凝聚力，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。1．從管理發(fā)展歷程看企業(yè)文化的特定內(nèi)涵從管理科學發(fā)展的歷程看，每一階段的管理理論都有它特定的研究范疇，并不存在“包羅萬象”的一般管理。前者屬于廣義的企業(yè)文化，后者屬于狹義的企業(yè)文化。任何管理形式都有它特定的內(nèi)涵和領(lǐng)域，超越了這一界限，就會產(chǎn)生認知上的偏差。文章試圖從社會學角度，從道德層面闡明企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系，為人們準確認識企業(yè)文化的本質(zhì)提供參考。明確企業(yè)文化的特定內(nèi)涵和企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系，有助于避免出現(xiàn)對企業(yè)文化認知的偏差。出現(xiàn)這種情況，與人們對企業(yè)文化理解得過于寬泛有重要關(guān)系。從文化的角度來研究企業(yè)，與把企業(yè)文化看作是企業(yè)的管理方式，二者是有區(qū)別的。其實，企業(yè)文化是有特定內(nèi)涵的。大內(nèi)等人為代表的企業(yè)文化學者，在其代表作《理論》、《企業(yè)文化》等著作中，提出了以“價值觀”為核心內(nèi)容的企業(yè)文化理論。2．企業(yè)文化主要解決企業(yè)員工思想領(lǐng)域的問題在企業(yè)文化理論產(chǎn)生之前，企業(yè)是通過企業(yè)制度規(guī)范員工行為、建立企業(yè)秩序的，這包括企業(yè)的領(lǐng)導體制、組織機構(gòu)和規(guī)章制度。企業(yè)僅依靠組織和制度并不能解決這些問題，在處理員工和企業(yè)的關(guān)系，形成企業(yè)向心力，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性等方面存在局限。企業(yè)文化的價值理念還能夠激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造精神，深度挖掘人的潛在價值。3．企業(yè)文化主要解決企業(yè)發(fā)展中凝聚力和生命力的問題．企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的作用是廣泛和深遠的，然而歸結(jié)起來可以概括為兩個主要方面：企業(yè)發(fā)展中的凝聚力和生命力問題。麥當勞對它遍布全球的3萬多家分店用統(tǒng)一的價值理念進行規(guī)范，這也是它興旺發(fā)達的有力保證。像松下這樣的知名企業(yè)，其創(chuàng)始人離去后仍能健康地發(fā)展，正是文化的傳承作用使企業(yè)長而不衰。這就涉及一個問題，企業(yè)文化與企業(yè)制度到底是一種什么關(guān)系?1．企業(yè)文化結(jié)構(gòu)帶來的困惑企業(yè)文化通常被認為是企業(yè)全體員工共同遵守和信奉的基本價值觀、基本信念和行為規(guī)范。本文認為，把企業(yè)文化結(jié)構(gòu)歸結(jié)為精神層、制度層和物質(zhì)層的表述，仍然屬于廣義的企業(yè)文化概念。這是約束性最強的一種行為規(guī)范。整個社會正是由這一套約束體系維持著基本的秩序。無論何種行業(yè)，要維持企業(yè)正常的秩序，都需要制定相應的企業(yè)制度來保證企