【正文】 考核工作要面向部門(mén)整體，給予他們整體的發(fā)展問(wèn)題和改進(jìn)措施，進(jìn)而進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，以此來(lái)促進(jìn)事業(yè)單位的整體進(jìn)步。建立完善的績(jī)效考核管理體系?？己梭w系因?yàn)槭艿搅巳肆Y源管理起步慢發(fā)展晚的限制所以缺乏科學(xué)合理性。能夠提高工作人員的工作能力?？己丝梢宰鳛槭聵I(yè)單位如何聘用人才的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)。參考文獻(xiàn)：【1】楊寶宏，杜紅平《管理學(xué)原理》[M].北京：科學(xué)出版社，2006【2】錢(qián)振波等《人力資源管理：》[M].北京：清華大學(xué)出版社，2004【3】陳維政，余凱成，程文文《人力資源管理》[M].北京：高等教育出版社，2006第五篇：績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用當(dāng)今事業(yè)單位的發(fā)展離不開(kāi)大量人才的涌入，為了提高事業(yè)單位的工作業(yè)績(jī)，績(jī)效考核成了人員工作能力的鑒定標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)組織績(jī)效考核前,不但要集中培訓(xùn)績(jī)效考核的執(zhí)行者,使他們能真正客觀、公正地對(duì)每個(gè)被考核員工的績(jī)效進(jìn)行考核,減少或避免考核誤差,同時(shí)對(duì)被考核者也要進(jìn)行相應(yīng)的中國(guó)培訓(xùn),使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等,主動(dòng)規(guī)范自己的工作行為,糾正以往工作中存在的問(wèn)題,提高素質(zhì),減少失誤,不斷提高自己的績(jī)效,從而為提高部門(mén)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。運(yùn)用人才考評(píng)系統(tǒng),發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?按個(gè)人特長(zhǎng)、意愿安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?使績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更能真實(shí)全面地考核員工的“德、能、勤、績(jī)”狀況。 績(jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提為使員工能夠在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動(dòng)以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績(jī)效。因此，沒(méi)有績(jī)效考核，報(bào)酬就沒(méi)有依據(jù)。而事實(shí)上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績(jī)效，以及在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，尚需在實(shí)際工作中通過(guò)績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變，作為企業(yè)戰(zhàn)略一部分的人力資源戰(zhàn)略也需要不斷改變。自愿集體減薪的辦法，主要針對(duì)一些獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的虧損單位，全員一起共度難關(guān)，由于領(lǐng)導(dǎo)與職工一起減，減薪反而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，尤其是銷(xiāo)售人員，因?yàn)橐粋€(gè)單位的銷(xiāo)售人員達(dá)到獨(dú)當(dāng)一面需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，企業(yè)也花費(fèi)了很大的培訓(xùn)成本，如果企業(yè)虧損時(shí)讓員工離開(kāi)，反而得不償失，將來(lái)效益好起來(lái)的時(shí)候，再去重新招人根本來(lái)不及。薪資與工作績(jī)效掛鉤，也更大地激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。它一般從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)，進(jìn)行量化評(píng)估，每個(gè)方面分成不同的等級(jí)并對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分值，這樣每個(gè)職位經(jīng)過(guò)分析、評(píng)價(jià)后便得到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高表示該崗位越重要、價(jià)值越大，并將能力的提高作為重要的評(píng)估指標(biāo)，賦予更高的評(píng)估權(quán)重，然后將各崗位得分比較接近的歸為一檔，各檔對(duì)應(yīng)不同的工資水平。目前，油田企業(yè)普遍存在中層管理崗位人員和關(guān)鍵技術(shù)崗位人員的收入水平基本都低于同地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，高層管理人員和高級(jí)技術(shù)崗位人員收入則相對(duì)更低。二、對(duì)核心技術(shù)人才實(shí)行勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位或特薪制度隨著中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，人才作為資源要素之一，其配置也必須符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，因此人才向出價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象，薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)性是企業(yè)能否留住人才的一個(gè)關(guān)鍵因素?？己酥笜?biāo)的水平應(yīng)該是企業(yè)負(fù)責(zé)人能夠通過(guò)工作努力基本上能夠?qū)崿F(xiàn)的水平。運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)；反之，則會(huì)造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等嚴(yán)重后果。各部門(mén)負(fù)責(zé)人是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，上對(duì)單位的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)自己所主管部門(mén)員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人確立了績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開(kāi)發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績(jī)效。三、提高績(jī)效考核的有效性，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理目前，在國(guó)有企業(yè)中，管理層對(duì)績(jī)效管理的重要性還存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，第一種是認(rèn)為績(jī)效管理只是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配；第二種是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；人力資源管理；作用中圖分類號(hào)： 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a 文章編號(hào)：1001828x（2013）060001一、績(jī)效考核在人力資源管理中的地位和作用績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程。我們也深有同感，“評(píng)價(jià)”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點(diǎn)問(wèn)題，同時(shí)也是難點(diǎn)問(wèn)題。若是將資源平均分配，勢(shì)必造成資源浪費(fèi)或低效益回報(bào)。在一些企業(yè)存在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，表述不清晰，標(biāo)準(zhǔn)不齊全、以主觀代替客觀等現(xiàn)象。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯過(guò)程中，員工將沿著原來(lái)設(shè)計(jì)的發(fā)展道路，不斷地從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)。 績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的基本手段。 效績(jī)考核的目的企業(yè)之所以進(jìn)行效績(jī)考核，是因?yàn)橥ㄟ^(guò)效績(jī)考核，可以為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋； 對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估； 對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù)；對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估；了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估；對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息等?？?jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效考核為組織的各類人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為?？?jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要。關(guān)鍵詞：人力資源管理，效績(jī)考核，作用，現(xiàn)狀，存在問(wèn)題，對(duì)策前言績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績(jī)效考核的意義所在。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)績(jī)效考核。因此，沒(méi)有績(jī)效考核，報(bào)酬就沒(méi)有依據(jù)?？?jī)效考核本身也是一種激勵(lì)因素，通過(guò)考核，肯定成績(jī)，肯定進(jìn)步，指出長(zhǎng)處，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心；通過(guò)考核，指出存在的不足，糾正過(guò)失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)步。一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結(jié)果和對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無(wú)所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進(jìn)，哪些需要加強(qiáng)。通過(guò)考核了解員工的“短板”所在，從而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)改善計(jì)劃，幫助員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。只有管理人員既具有績(jī)效管理的能力，同時(shí)也具有績(jī)效管理的動(dòng)力，一個(gè)企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核工作才能真正產(chǎn)生效果。只有通過(guò)考核才能提供員工們的工作信息，而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來(lái)講既用人所長(zhǎng)，對(duì)組織來(lái)講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。有些國(guó)企把考核簡(jiǎn)單為：“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、”不合格”等，但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確的套用這些等級(jí)，大部分企業(yè)還沒(méi)有制定出準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往是主觀判斷進(jìn)行評(píng)分，難免受個(gè)人喜好因素影響。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績(jī)效管理戰(zhàn)略體系。讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展。但是由于目前的機(jī)制問(wèn)題，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)機(jī)制還不合理，因此就影響了企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，甚至使一些企業(yè)負(fù)責(zé)人由于心理不平衡產(chǎn)生一系列經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，如何激勵(lì)企業(yè)負(fù)責(zé)人，公平地對(duì)待他們，使他們更好地發(fā)揮自己的工作積極性是人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題。所謂期股期