【正文】 中期規(guī)劃：為 25 年，此階段主要是 要規(guī)劃出 35 年制定最近幾年內的發(fā)展目標。 全員參與原則 職業(yè)生涯規(guī)劃管理建設離不開全體員工的參與，員工是職業(yè)生涯規(guī)劃管理的基礎。 人力資源規(guī)劃的可行性 （ 1） 忠誠度高 SMGF 公司屬國有大型化工化纖企業(yè)，在員工忠誠度較高。 （ 3） 企業(yè)文化發(fā)展的要求 員工職業(yè)生涯管理是對公司員工進行無形的激勵的形式，對公司企業(yè)文化的建設、增加員工的主人翁意識都會產(chǎn)生積極的影響?，F(xiàn)在公司經(jīng)營管理活動中存在著如下的矛盾，一方面是維持員工的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，不斷提高員工的工作技能以創(chuàng)造 更好的經(jīng)濟社會效益，而另一方面，企業(yè)又希望能夠擁有新知識和新思想的員工提供其新鮮血液，以適應外部環(huán)境的發(fā)展變化。其次對于在職員工的培訓過于僵硬，主要是公司相關的生產(chǎn)工藝，缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理方面的內容，使員工對自己職 業(yè)生涯規(guī)劃無下手，在以后的工作中，在職員工便對培訓缺乏興趣，從而達不到培訓的根本目的。 員工配置僵硬化 SMGF 公司引進新員工后根據(jù)其所學專業(yè)或者是部門（車間）需要進行員工配置，很少考慮員工的個性特征和員工的個人需要、能力等情況。雖然在上級集團公司的統(tǒng)一部署和安排下，正在快速向現(xiàn)代 化人力資源戰(zhàn)略管理體系建設發(fā)展，由于公司作為國有企業(yè)固有的局限性，這些現(xiàn)代化的管理體系只限于招聘、薪酬績效等板塊，缺失對員工的職業(yè)生涯管理。此次問卷調查共發(fā)放問卷 200 份整，回收到問卷 200 份，其中有 10 份問卷由于信息不 全而刪去，實際有效問卷達 190 份整。 第 3 章 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析 15 1195850588895311%7%77%5%0100020xx300040005000600070008000900010000管理人員 專業(yè)技術人員 操作技術人員 輔助服務人員0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%人數(shù) 百分比 圖 32 在職員崗位工分布圖 年齡結構分析 從圖 33 可以看出。 SMGF 公司現(xiàn)有員工 14390 余人，各類管理和技術員工 2045 名，下轄 12 家子、分公司。企業(yè)在建立職業(yè)晉升渠道時，應完善相應的制度。 傳統(tǒng)職業(yè)道路，即縱向發(fā)展，指由低職務向高職務晉升的過程，此模式容易將員工局限于一個企業(yè)或部門晉升，發(fā)展機會相對較少。該時期的員工事業(yè)處于高峰，同時社會角色發(fā)生變化，容易出現(xiàn)動蕩，因此企業(yè)要盡可能地幫助員工減輕壓力，激勵他們克服困難 ，迎接挑戰(zhàn)，創(chuàng)造職業(yè)生涯中更大的輝煌。 職業(yè)生涯規(guī) 劃的過程 職業(yè)生涯規(guī)劃涉及員工個人、組織兩部分。每個人根據(jù)自己的能力、動機等，形成明確其的職業(yè)定位，最終成為一個占主導地位的職業(yè)錨。三是要達到前兩者的平衡。職業(yè)性向理論對企業(yè)意義在于，可以有針對性地開展實施 職業(yè)生涯規(guī)劃，提高企業(yè)管理水平。霍蘭德教授在職 業(yè)性向理論中指出，個性或人格對選擇職業(yè)具有決定意義。 Schein， 1987）把職業(yè)生涯分為 ：“ 外生涯 、 內生涯 ” 。職業(yè)生涯是一個動態(tài)的過程。第一階段（從出生前到從業(yè)前），主要輸入各種信息、經(jīng)驗和技能，鍛煉自身能力；第二階段（從就業(yè)到退休），主要輸出智慧、服務等，同時伴隨知識的再積累和能力的再鍛煉；第三階段（退休前后），閱歷豐富但精力漸衰，應調整自我適應角色轉換。 由此可見，國外對職業(yè)生涯規(guī)劃的研究十分重視，理論成果不斷更新，而且對職業(yè)生涯內涵和特點的揭示不斷深化。 B德爾 (C 嘗試期 (11 歲一 17 歲 ) 開始注重職業(yè)角色對個體的社會地位、社會意義、社會需求的影響，同時更客觀地審視自身的能力和條件。 如下表： 1978 年，埃德加 威廉該章通過問卷調查和現(xiàn)有資料，揭示出公司員工職業(yè)生涯存在的現(xiàn)狀，為下章的員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系設計提供實際依據(jù)。 （ 3） 理論和實踐相結合的方法 —— 將職業(yè)生涯規(guī)劃的理論知識與員工職業(yè)生涯管理實踐相結合，既重視理論的運用，又重視實踐的總結。 （ 3）有利于企業(yè)承擔社會責任。員工職業(yè)目標的實現(xiàn)以特定企業(yè)為載體。 對企業(yè)發(fā)展而言，員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理更是意義重大，主要表現(xiàn)在以下幾個層面：一是科學管理工具，增強組織的競爭力。 國有企業(yè)的人力資源管理人員必須充分認識到，人才是贏得競爭的有效資源，在人才上投資比在其他方面投資收益更大。s sustainable development and make due contributions to. KEY WORDS： Occupation career， Chemical fiber， Stateowned enterprises， Occupation channel VI VII 目 錄 摘 要 ..................................................................... I ABSTRACT ................................................................ III 第 1 章 前 言 ............................................................. 1 研究背景 .......................................................... 1 研究意義 .......................................................... 2 研究方法及思路框架 ................................................ 3 研究方法 ..................................................... 3 國內外研究現(xiàn)狀 .................................................... 4 國外研究現(xiàn)狀 ................................................. 4 國內研究現(xiàn)狀 ................................................. 6 第 2 章 有關概念界定、理論基礎及職業(yè)生涯規(guī)劃的過 程 ........................ 7 有關概念的界定 .................................................... 7 職業(yè) ......................................................... 7 職業(yè)生涯 ..................................................... 7 職業(yè)生涯規(guī)劃 ................................................. 7 職業(yè)生涯規(guī)劃理論 .................................................. 8 職業(yè)性向理論 ................................................. 8 需要層次理論、雙因素理論 ..................................... 8 職業(yè) 人匹配理論 .............................................. 9 職業(yè)錨理論 ................................................... 9 職業(yè)生涯規(guī)劃的過程 ............................................... 10 第 3 章 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析 ................................ 13 SMGF 公司簡介 ..................................................... 13 基本概況 .................................................... 13 組織架構 .................................................... 13 SMGF 公司人力資源現(xiàn)狀及其分析 ..................................... 14 VIII 員工配置狀況 ................................................ 14 年齡結構分析 ................................................ 15 學歷結構分析 ................................................ 16 性別分析 .................................................... 16 問卷調查 ......................................................... 17 問卷結構以及量表設計 ........................................ 17 問卷回收 .................................................... 17 樣本情況分析 ................................................ 17 調查數(shù)據(jù)的分析 .............................................. 18 職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀及其分析 ..................................... 19 對職業(yè)生涯管理不重視 ........................................ 19 晉升通道狹窄 ................................................ 20 員工配置僵硬化 .............................................. 20 職業(yè)生涯培訓真空 ............................................ 21 職業(yè)生涯規(guī)劃管理的必要性和可行性分析 ............................. 21 人力資源規(guī)劃的必要性 ........................................ 21 人力資源規(guī)劃的可行性 ....................................... 22 第 4 章 SMGF 公司職業(yè)生涯規(guī)劃設計 ........................................ 25 員工職業(yè)生涯設計的原則 ........................................... 25 雙贏原則 .................................................... 25 全員參與原則 ................................................ 25 差異性原則 .................................................. 25 階段性原則 .................................................. 26 系統(tǒng)性原則 .................................................. 26 職業(yè)生涯通道設計的四種模式 ....................................... 26 管理類員工 .................................................. 26 技術類員工 .................................................. 27 技能類員工 .................................................. 28 輔助類員工 .................................................. 28 IX 不