【正文】 同時還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。 1. 個人 季度考核 個人 季度考核工作由 項目公司人力資源部（項目公司人力資源負(fù)責(zé)人） 發(fā)起，由直接上級負(fù)責(zé)考核下屬績效合同的完成情況，計算及統(tǒng)計績效得分， 各部門員工個人的 考核結(jié)果 由 部門經(jīng)理 復(fù)核，由分管副總審核并 報 項目公司人力資源部（項目公司人力資源負(fù)責(zé)人） 備案。 分值 能力素養(yǎng)實際情況 59分 以下 低于標(biāo)準(zhǔn)定級兩個級別 60～ 79分 低于標(biāo)準(zhǔn)定級一個級別 80～ 90分 略低于標(biāo)準(zhǔn)級別 90～ 100分 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)定級 101～ 110分 超出標(biāo)準(zhǔn)定級 6． 加分項 經(jīng)總經(jīng)理辦公會集體商議， 員工在本職工作職責(zé)范圍之外，做出的突出貢獻(xiàn)，可以視其 影響范圍 及產(chǎn)生 效果 給與加分鼓勵。 3． 加分 指標(biāo) 評分指標(biāo) 加分 指標(biāo) 的設(shè)定基于對員工創(chuàng)新性工作或突 出 性 貢獻(xiàn)的 鼓勵，如技術(shù)創(chuàng)新、制度和流程創(chuàng)新 、 跨工作職責(zé)開展的一些產(chǎn)生積極重大影響的工作 和一些突出的優(yōu)秀行為表現(xiàn) 。 3．內(nèi)部營運類指標(biāo) 內(nèi)部營運類關(guān)鍵績效指標(biāo)衡量為實現(xiàn)企業(yè)價值增長的重要營運操作控制活動的效果，是緊密結(jié)合不同職位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo)，也是對企業(yè)利用各種內(nèi)部營運活動推動整體戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的能力的直接考察。但隨著企業(yè)管理水平和 信息 系統(tǒng)建設(shè)的不斷完善，定性衡量指標(biāo)占比 應(yīng)該逐漸降低。 第十二條 績效合同有效期與考核周期 公司考核、部門考核的考核周期為年度與績效合同的有效期一致， 在績效合同中約定的考核目標(biāo)不必分 解。 （五）部門經(jīng)理職責(zé) 各部門負(fù)責(zé)人是績效管理體系的重要執(zhí)行者，承擔(dān)職責(zé)如下： 1．負(fù)責(zé)本部門績效管理工作的整體組織實施； 2．負(fù)責(zé)所屬員工的 業(yè)績考核及能力素養(yǎng) 評價工作； 3．負(fù)責(zé)所屬員工的績效評估結(jié)果反饋，并幫助員工制定績效改進(jìn)計劃； 4．協(xié)助人力資源 負(fù)責(zé)人 處理所屬員工的 考核 申訴 ； 5．負(fù)責(zé)部門的績效管理分析工作，業(yè)績分析報告上報項目公司人力資源部（負(fù)責(zé)人）審批，項目公司人力資源部備案。 4. 績效合同 績效合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，為確認(rèn) 考核 期內(nèi)受約人應(yīng)實現(xiàn)的工作績效所訂立的書面協(xié)議。 4． 信息反饋原則 在績效管理過程結(jié)束時， 考核者 需要通過面談的形式把績效 考核 結(jié)果反饋給被 考核者 ，聽取被 考核者 對 考核 結(jié)果的意見，對 考核 結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋。 第二條 適用對象 本 辦法適用于 房地產(chǎn)項目 公司全體 人員，考 核 階段 分為項目 竣工 考核、 項目中間考核，考 核 對象分為公司（項目）考核、部門考核和個人考核 。因此，績效管理的實施是一個從上至下全面督導(dǎo)和協(xié)同的過程。 2. 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS） 工作目標(biāo)設(shè)定 是對關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI)的補(bǔ)充。 （二） 集團(tuán)人力資源 部職責(zé)： 1．人力資源部總經(jīng)理作為項目管理委員會的委員之一，直接監(jiān)督和 輔導(dǎo) 項目公司的績效管理工作； 2． 人力資源部負(fù)責(zé)開展項目公司的年度績效管理審計，審計報告上報項目管理委員會審批； 3． 集團(tuán)人力資源部績效管理專員 提供績效管理咨詢服務(wù)。在有效期結(jié)束 之際 ，通過新一輪設(shè)定的 績效 目標(biāo)談判簽訂下一年的 績效 合同。 關(guān)注 關(guān)鍵性活動的效果，突出工作重點和關(guān)鍵任務(wù)，而非面面俱到。這類指標(biāo)能全面、綜合地衡量經(jīng)營活動的最終成果、衡量企業(yè)創(chuàng)造股東價值的能力。 第十六條 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）的設(shè)計 1．制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營目標(biāo)計劃 ，決定重點戰(zhàn)略目標(biāo) ； 2．對重點戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵績效驅(qū)動因素 ； 3．根據(jù)關(guān)鍵績效驅(qū)動因素，并參考同行及企業(yè)現(xiàn)有的績效指標(biāo)體系，收集整理有關(guān)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，建立 考核 指標(biāo)體系 ； 4．核實確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的計算方法和數(shù)據(jù)來源 ； 5．結(jié)合流程與職位職責(zé)，為具體職位設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo) ； 6．上下溝通情況，檢查關(guān)鍵績效指標(biāo)與實際情況的一致性 。 減分指標(biāo)權(quán)重為 0%,即發(fā)生了減分，不發(fā)生不減分。 3. 個人 年度績效考核 項目公司 個人的 績效考核周期為 季 度， 個人 的年度考核結(jié)果為各個季度考核結(jié)果的平均分。 日常輔導(dǎo)即工作中的輔導(dǎo)。 項目公司 績效管理系統(tǒng)應(yīng)該 以月為周期開展中期回顧 。部門績效考核成績?yōu)楦鱾€年度績效考核成績的平均值，個人的績效考核成績?yōu)楦鱾€年度績效考核成績的平均值。 第四章 項目 中間 考核 第十九條 年度 考核 1. 項目公司年度考核 考核周期 期末 由集團(tuán)項目管理委員會發(fā)起， 由集團(tuán)總裁 依據(jù)項目公司年度績效合同 完成 對項目公司的年度考核 ， 項目管理委員會 各 委員 參與考 核結(jié)果的審核， 集團(tuán) 人力資源部負(fù)責(zé)績效得分的 計算與 統(tǒng)計及績效檔案管理工 中國希格瑪有限公司 項目公司 績效管理與獎金分配管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 12 希格瑪項目組 作。 中國希格瑪有限公司 項目公司 績效管理與獎金分配管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 10 希格瑪項目組 加分 制度與流程創(chuàng)新 技術(shù)創(chuàng)新或產(chǎn)品創(chuàng)新 1～ 10分 部門內(nèi)制度和流程創(chuàng)新的主導(dǎo)人員或跨部門創(chuàng)新的參與人 提出技術(shù)創(chuàng)新或產(chǎn)品創(chuàng)新的思路，組織論證后可以實行 11～ 20分 跨部門制度和流程創(chuàng)新的主 導(dǎo)人 提出技術(shù)創(chuàng)新或產(chǎn)品創(chuàng)新的具體方案，組織論證后可以推行 4. 減分 指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn) 減 分 指標(biāo) 的設(shè)定基于 對于一些重大的或突發(fā)的或需要跨部門協(xié)作的事件的執(zhí)行不力情況的一種懲戒。 4．學(xué)習(xí)和發(fā)展類指標(biāo) 學(xué)習(xí)和發(fā)展類關(guān)鍵績效指標(biāo)用來 考核 員工管理、員工激勵 、 職業(yè)發(fā)展 及相關(guān)創(chuàng)新 等 保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的能力。具體指標(biāo)根據(jù)人員的不同層級和職位工 作內(nèi)容進(jìn)行確定。 中國希格瑪有限公司 項目公司 績效管理與獎金分配管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 7 希格瑪項目組 第十三條 績效 合同 指標(biāo) 體系 設(shè)定原則 1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 績效 考核 指標(biāo)以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，由公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，基于關(guān)鍵價值驅(qū)動因素，與公司的發(fā)展階段相適應(yīng)。 附錄 2 績效管理工作流程 第三章 績效 合同管理 第十條 績效合同簽訂范圍 績效 合同 簽訂范圍 包含項目公司、各部門及所有在編的職位任職者 ，即形成公司績效合同、部門績效合同及員工個人績效合同。 第六條 注意事項 本制度主要對員工日常工作績效表現(xiàn)進(jìn)行管理，如員工出現(xiàn)重大過失，應(yīng)執(zhí)行公司相關(guān)管理制度。通過績效管理不斷提高員工能力 素養(yǎng) 、改進(jìn)其績效表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實現(xiàn)。 3. 建立績效提升的正反饋機(jī)制 績效管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)的績效溝通與 輔導(dǎo) ，以幫助員工達(dá)成 業(yè)績和能力 素養(yǎng) 目標(biāo)， 并與科學(xué)合理的激勵機(jī)制相掛鉤，形成一個不斷強(qiáng)化的反饋過程，促進(jìn)員工績效 與能力 素養(yǎng) 的改善，從而推動公司業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高，最終實現(xiàn)公司經(jīng)營和管理水平的不斷提升。 2. 提供 了上級與下屬之間 有效 溝通的管理工具 績效管理為 上級與下屬之間 進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面的相互溝通提供了一個全面且易于操作的管 理工具。因此，各級主管人員在實行 考核 監(jiān)督的同時，注意進(jìn)行及時的業(yè)務(wù) 輔導(dǎo) 和培訓(xùn)。 5. 績效管理環(huán)節(jié) 績效管理由 四 大環(huán)節(jié)構(gòu)成，一是績效目標(biāo) 體系 的 制定 及績效合同的簽訂，二是日常 與 定期的績效反饋與 輔導(dǎo) ，三是績效 考核 與績效改進(jìn)計劃，四是 考核 結(jié)果應(yīng)用。 中國希格瑪有限公司 項目公司 績效管理與獎金分配管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司