【正文】 要結(jié)合具體工作來分析。為了能獲取更多的有效信息，有必要分別對這幾個自變量與工作滿 意度各評價指標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行探討。辦公室條件也較差，人員擁擠，設(shè)備簡陋，特別是調(diào)溫設(shè)施太簡陋，辦公室冬冷夏熱，無法讓教師安心在校辦公。此外，本研究為探討其他八個因素對民辦高校教師職業(yè)認(rèn)同感的影響，以職業(yè)認(rèn)同感為因變量，其余八個因素為自變量做逐步回歸 。特別是薪酬制度上傾向于最新引進(jìn)的高職稱優(yōu)秀人才，導(dǎo)致了原有在崗教師的巨大心理落差，使得這部分人員對學(xué)院管理滿意度的偏低。這一點國外曾經(jīng)有過研究， ____________________________________________________________________ Lobosco A F， Newman DL（ 1992） ，發(fā)現(xiàn)那些從事學(xué)困生教育的教師工作滿意度低。涉外學(xué)院教師員工滿意度的總均數(shù)為 ，表明員工總體滿意程度一般，并且呈現(xiàn)出較大的不平衡性 ： 其中職業(yè)認(rèn)同 （ ） 、工作組織 （ ） 、和人際關(guān)系 （ ） 三項處于分布的最高峰區(qū)間 ；工作回報 （ ） 、工作環(huán)境 （ ） 和工作本身 （ ） 等三項處于中等 水平，領(lǐng)導(dǎo)與管理 （ ）和培訓(xùn) （ ） 和個人成就與發(fā)展 （ ） 三項處于分布的最低層。 表 各分量表與總量表的相關(guān)表 F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 總分 .863** .752** .674** .552** .714** .637** .608** .622** .513** 注 ： **P＜ ， *P＜ 。 因素 5主要涉及個人能力與特長的發(fā)揮 ，更多的工作機(jī)會等內(nèi)容，共計 4個項目，命名為個人成長與 ____________________________________________________________________ 發(fā)展 。取適當(dāng)性度量值 KMO＝ ，大于 ，說明取樣的適當(dāng)性很好，可以對這些變量進(jìn)行因素分析 （ 見表 ） 表 KMO and Bartlett’ s Test KMO 抽樣適度測定值 .831 巴特尼特球形檢驗 逼近卡方鎮(zhèn) 自由度 926 顯著性水平 .000 采用主成分因素分析法對問卷作初步分析，發(fā)現(xiàn)特征值大于 1 的因素有 12 個，可解釋總變異的%，根據(jù)主成分特征值的碎石圖 （ 見圖 ） ，其曲線在第 9個因子后開始趨于平緩，每個因子對累積的總變異的百分比增加很少 （ 方差貢獻(xiàn)率小于 %） ，故提取前 9個因子。 正式研究采用分層隨機(jī)抽樣的方法，隨機(jī)抽取湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院 13個系部 320名教師進(jìn)行問卷調(diào)查。④找出高低分組上下 27%處的臨界分?jǐn)?shù)。發(fā)放問卷 110份，實收 109份，有 ____________________________________________________________________ 效問卷 105份，有效率 %。其中背景資料包括性別、年齡、文化程度、婚姻狀態(tài)、院齡 （ 本院工作年限 ） 、工齡、職稱、所屬部門。比如遠(yuǎn)見、價值觀、人生觀等。這幾個變量中，根據(jù)學(xué)院實際情況，年齡劃分為 5 段 ： ① 25 歲及以下 ； ② 2630 歲 ； ③ 3135 歲 ； ④ 3640 歲 ； ⑤ 41歲及以上。 編碼 對 記 錄結(jié)果加以整理，首先去除明顯不屬于滿意和不滿意的部分項目，然后將重復(fù)的條目進(jìn)行合并，再加上對已有理論的分析，再做概念上的分類。在預(yù)備研究的基礎(chǔ)上，初步設(shè)定自編問卷的基本維度，參考國內(nèi)外有關(guān)員工滿意度量表的文獻(xiàn)以及依據(jù)預(yù)備研究的所收集的資料，編制出涉外學(xué)院教師員工滿意度問卷的預(yù)測問卷，問卷將采用李克特式 5點評分法。陳云英與孫紹邦 （ 1994） 、 馮伯麟 （ 1996）等人都做過關(guān)于教師工作滿意度的測量研究，也曾編制過一些量表，但是這些量表的目的都只局限于一次性的研究中，雖然在其它的研究中常被引用參考，但還達(dá)不到 標(biāo)準(zhǔn)化量表的要求。 本報告 希望能夠通過湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院的個案分析，為民辦高校如何改善員工滿意度，建立一支穩(wěn)定、高素質(zhì)的員工隊伍提供一點借鑒。 從以上研究看，幾乎所有專家都認(rèn)為員工滿意度可以劃分為不同的維度，但是在具體的維度和指標(biāo)上還存在一定的爭議。私立學(xué)校與公立學(xué)校教師之間滿意度無顯著差異。 1994年，他們利用自編量表對北京、天津、大連及青島等四省市的 240名小學(xué)教師進(jìn)行了工作滿意度測量，結(jié)果 顯示 ： 教師在工作性質(zhì)、職業(yè)投入感及人際關(guān)系上的滿意度較高，而在薪水、領(lǐng)導(dǎo)管理、進(jìn)修提升和物理條件等因素上滿意度較低 ； 女教師相比男教師的滿意度要高。設(shè)計了一份合理的切合實際的文卷是保證工作滿意度調(diào)查取得成功的關(guān)鍵。 阿莫德 （ Amold） 和菲德曼 （ Feldman） 提出其構(gòu)成因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報酬、升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體等六個因素。 （ 4） 工作滿足量表 （ Job Satisfaction Inventory） 由 Hackman和 Lawler編制而成，用來測量工作者對自尊自重、成長于發(fā)展、受重視程度、主管態(tài)度、獨(dú)立思考與行動、工作保障、工作待遇、工作貢獻(xiàn)、自訂工作目標(biāo)與方式、友誼關(guān)系、升遷機(jī)會、顧客態(tài)度及工作權(quán)利等十三項衡量滿意度的因素?？蓽y量工作人員對 20 個工作方面的滿意度及一般滿意度。 其一般程序是 ： 首先，確定工作中的關(guān)鍵維度，然后編制調(diào)查問題，再根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來評價這些維度。我們把員工滿意度定義為員工根據(jù)自己的工作評價標(biāo)準(zhǔn)系，對工作各個方面滿意與否的一種態(tài)度和情感體驗。此概念的重點在于工作者對其工作參考構(gòu)面之情感反應(yīng)。 Berry（ 1997） 認(rèn)為員工滿意度是“個人對其所從事工作的一般態(tài)度”等等。而到 20xx年時，這個數(shù)字已經(jīng)超過 10000篇。而 ____________________________________________________________________ 員工向著目標(biāo)的努力，加上組織的支持及個人能力與特點 則會共同影響員工的績效。分配公平并不是平均分配的意思。他用投入、產(chǎn)出和比率三個概念來闡述公平理論。 Alderfer 的 ERG理論 耶魯大學(xué)的 Alderfer于 1972年提出，人有三種核心需要 ： 生存 （ Existent）、 關(guān)系 （ Relationship）和成長 （ Growth） 。這種滿足有一定的局限性，它只能產(chǎn)生少量的激勵作用。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等因素。 ____________________________________________________________________ 自 我 實 現(xiàn) 需 要尊 重 需 要社 會 需 要 （ 友 誼 、 感 情 、 歸 屬 ）安 全 需 要 （ 工 作 、 醫(yī) 療 、 福 利 等 ）生 理 需 要 （ 維 持 生 存 所 需 的 衣 、 食 、 住 等 ） 圖 馬斯洛的需求層次理論 Herzberg 的雙因素理論（ TowFactor Theory） 雙因素理論又稱激勵 —— 保健理論，是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克 程序型理論則敘述如何激勵、指揮、維持及停止行為的過程，主要是在明確敘述變項交互作用及影響他人產(chǎn)生某種行為的方法。基于學(xué)院實行了后勤管理社會化，學(xué)院除教學(xué)相關(guān)部門之外其余部門都已基本剝離出去，加上現(xiàn)在學(xué)院管理重點在加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，所以本研究取專職教師為研究對象進(jìn)行研究，教學(xué)輔導(dǎo)和行政人員將另文研究。因為，對任何企事業(yè)單位來說，核心競爭力，無論是研發(fā)能力、制造能力、營銷能力、品牌吸引力以及創(chuàng)新能力，無一能夠脫離人才優(yōu)勢而獨(dú)立 存在。 隨著公辦學(xué)校的連年擴(kuò)招和加入 WTO后外國辦學(xué)機(jī)構(gòu)的進(jìn)入，民辦高校的競爭在各個層面加劇。青年科研隊伍則由于起步低，沒有強(qiáng)有力的科研帶頭人指導(dǎo)，導(dǎo)致學(xué)院整體科研氛圍不濃，科研成果很少。其中年輕教師的流失率最高。學(xué)院共設(shè)有電子工程、計算機(jī)科學(xué)、機(jī)械工程、經(jīng)濟(jì)、外語、管理、法律、音樂、藝術(shù)設(shè)計、中文、體育等13個系部， 46個專業(yè)，有專職教師近 800人。 據(jù)哈佛大學(xué)一項調(diào)查研究表明，員工滿意度每提高 3個百分點，企業(yè)的顧客滿意度將提高 5個百分點 ；根據(jù)著名的人力資源咨詢公司翰威特的“最佳雇主調(diào)查”表明，員工滿意度達(dá)到 80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司 20%左右。 最后，在滿意度現(xiàn)狀分析基礎(chǔ) 上，提出了提高員工滿意度的預(yù)防性、對策性和監(jiān)控性建議與措施。對于正在快速成長中的湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院來說，其發(fā)展更應(yīng)關(guān)注員工的滿意度。 第三章 涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院教師滿意度狀況分析 .................................................................................. 0 涉外學(xué)院員工滿意度的總體狀況 ................................................... 4 基于個人背景因素的滿意度差異分析 ............................................... 5 離職傾向與滿意度的相關(guān)分析 .................................................... 16 第四章 結(jié)論與建議 .......................................................................................................................... 0 結(jié)論 .......................................................................... 0 建議 .......................................................................... 1 結(jié)束語 .................................................................................................................................................. 8 附錄 1：湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院員工生活狀況調(diào)查訪談提綱 ............................................................... 9 附錄 2：湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院員工生活狀態(tài)調(diào)查問卷 ....................................................................... 9 ____________________________________________________________________ 摘 要 員工滿意度是員工對工作各個方面 滿意與否的一種態(tài)度和情感體驗。在職業(yè)認(rèn)同、工作組織和人際關(guān)系方面滿意度相對較高，在領(lǐng)導(dǎo)與管理、培訓(xùn)和個人成就與發(fā)展等方面的滿意度相對較低。而企業(yè)外部顧客的滿意是通過企業(yè)員工的優(yōu)質(zhì)服務(wù)贏得的。 20xx年 3月 9日經(jīng)國家教育部批準(zhǔn)，升格為本科普通高等學(xué)校。 ____________________________________________________________________ 總體來說，學(xué)院發(fā)展態(tài)勢良好。 科研創(chuàng)新意識不強(qiáng)，科研工作嚴(yán)重滯后于學(xué) 院整體發(fā)展 湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院由職業(yè)學(xué)院轉(zhuǎn)變而來，學(xué)院一直強(qiáng)調(diào)要以教學(xué)質(zhì)量提高為工作的重點。外語系、藝術(shù)設(shè)計系和電子工程系教師主要以年輕人為主，中文系和公共課部老年退休教師占了 60%以上。把教學(xué)質(zhì)量和科研水平的提高放到了戰(zhàn)略性的高度。提高員工滿意度，激 發(fā)員工的敬業(yè)精神，對提升學(xué)院競爭優(yōu)勢具有重大戰(zhàn)略意義。 Cambell 將員工滿意度理論分為兩大類 ： 內(nèi)容型理論 （ Content Theories） 和程序型理 論 （ Process Theories）。人類的需要具有普遍性，且呈層級排列，只有當(dāng)較低層級的需要得到最低滿足后，個人才會意識到較高層次的需求，從而產(chǎn)生追求的動機(jī)。工作沒有滿意與工作不滿意在本質(zhì)上是不同的。內(nèi)在激勵是從工作本身得到的某種滿足，如對工作的愛好、興趣、責(zé)任感、成就感等。三種需要是每個人都有的，但是強(qiáng)度因人而異，且因不同的動機(jī)有不同的行為，所以對不同強(qiáng)度需求的人應(yīng)該找出最適宜的工作要求，以滿足個人需求。 Admas的公平理論（ Equity Theory） 公平理論是 Admas 于 1963 年提出來的。②程序公平，即用來確定報酬分配的程序的公平與否。當(dāng)工作者的期望得不到實現(xiàn)時，不滿意感將接踵而至。 員工滿意度的研究已有七十來年的發(fā)展史。即認(rèn)為員工滿意度是工作者對工作本身及工作環(huán)境全部因素所做的綜合反應(yīng)。 Locke（ 1969） 強(qiáng)調(diào)了工作價值對員工滿意度所起的重要作用 ； Lawer（ 1973） 認(rèn)為個體的期望是重點，工作滿意度是個人自特定工作所實得之報酬與其預(yù)期應(yīng)得之報酬的差距決定。 整體性概念雖然可以較好的測查個體的總體工作滿意度，但是對于找出工作情景中潛在的各種問題，提高管理的針對性、有效性則顯然不行。許多研究表