5人力資源配置的信息不對稱透析-免費閱讀
【正文】 而人力資源如何在我國的企業(yè)中進行有效 的配置是一個急需解決的問題。公司在資本市場上披露的信息及公司的市場價值顯示出經(jīng)營者的能力和生產(chǎn)者的努力程度。在發(fā)達的勞動力市場，眾多的經(jīng)營者人力資本和生產(chǎn)者人力資本在市場上彼此競爭，他們將自己的成就視為自己的重要需求。法瑪認為，代理人作為有名譽追求和未來預期的人，不會只考慮行為努力與行為結果在某一合約期是否對稱，還會考慮即期努力績效對下一期乃至更遙遠未來的影響。資本與勞動間的雇傭關系應通過合同明確和規(guī)范雙方的權利、義務。僅僅依 靠企業(yè)制度無法使企業(yè)快速發(fā)展，制度的約束有時也會失效。 第三，成長激勵。在強調精神激勵的同時，政企分開、轉換政府職能等改革又降低了經(jīng)營者政治升遷的預期，極大影響了人力資本效能發(fā)揮的積極性。這樣企業(yè)合約能節(jié)約一般市場的交易費用，并使這種節(jié)約多于企業(yè)本身的組織成本。 ，消除道德風險則要求委托人做出承諾行 第 6 頁 共 11 頁 動，委托人的戰(zhàn)略應是可置信的。我國體制內的企業(yè)較為特殊，存在雙層代理關系：全體社會成員作為委托人將企業(yè)委托給經(jīng)營者經(jīng)營管理；在企業(yè)內，經(jīng)營者作為委托人，掌握企業(yè)運行所需的物質資本。沒有現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，激勵約束機制就無從談起。 眾所周知，市 場在資源配置中起主導作用。另一方面導致了企業(yè)基層雇員的邊緣化，增大了其行為的道德風險。因而，西方國家自 20 世紀 50 年代之后，紛紛推出雇員持股機制、雇員培訓機制、雇員的企業(yè)合理化建議獎勵機制、雇員的效率工資機制等制度安排，以削弱信息不對 稱分布對企業(yè)雇員，尤其是基層雇員的不利影響。 一、人力資源配置中信息不對稱性的分布 經(jīng)濟發(fā)展史表明，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的作用， 第 2 頁 共 11 頁 往往受科技發(fā)展水平、市場條件、社會環(huán)境、企業(yè)制度等因素的影響而處于變動不居的狀態(tài)。為了更好地促進企業(yè)的發(fā)展，并以信息不對稱性理論為前提，從激勵和約束的角度分析了企業(yè)如何才能實現(xiàn)人力資源的合理配置 .以此來建立現(xiàn)代企業(yè)制度，推動我國企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化的飛躍。 關鍵詞：人力資源；信息不對稱性；博弈論；信息經(jīng)濟學；激勵與約束 目前，信息經(jīng)濟學逐漸成為新的市場經(jīng)濟理論的主流。工業(yè)革命前，受科技水平和市場環(huán)境的局限，社會分工和專業(yè)化都處于低層次狀態(tài)。 雖然市場機制為人類弱化或消除信息的不對稱分布做出了重大貢獻，但市場機制畢竟有著難以克服的局限性。由于外界信息的稀缺性和時滯性，企業(yè)基層雇員參與企業(yè)管理的意識和意愿程度大大降低，其行為狀態(tài)與企業(yè)所有者和經(jīng)營管理者的預期行為存在一定差異。同樣對于人力資源來說，只有在人力資源市場的供給與需求中才能順利實現(xiàn)人力資源的流動?，F(xiàn)代企業(yè)制度中 ，企業(yè)的所有者、經(jīng)營者和員工之間通過市場競爭協(xié)調彼此之間的關系。人才作為代理人，擁有企業(yè)所需的專業(yè)化技能。我們正處在經(jīng)濟體制轉型期，“ 路徑依賴 ” 的作用讓我們不時還能感觸到
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