【正文】 “ 羅文精神 ” ，樹立為公司高度忠 誠，愛崗竟業(yè)，顧全大局，一切為公司著想，一切為大家服務的思想。 ，為公司儲備各類人才。經(jīng)過和西安交通大學管理學院合作，對整個體系進行了科學合理的設計，設計時堅持了按勞分配，定崗定薪 。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學技術(shù)重要了，使工作積極性有了極大的提高。 做好勞務合同工的續(xù)聘和新聘工作?？己朔钟薪?jīng)營指標單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領導班子的考核，對公司領導班子實行風險抵押金政策，共收風險抵押金 116 萬元。 第 21 頁 共 26 頁 根據(jù)總公司的要求， 20xx 年我們對員工工資進行了兩次套改。 二、推陳出新，認真搞好人事勞資工作 第 20 頁 共 26 頁 根據(jù)公司原人事勞資業(yè)務流程，結(jié)合有限公司實際，對我公司人事勞資業(yè)務流程進行了再造。 打破員工身份界線，優(yōu)化配置了人員。 做好人力資源系統(tǒng)的完善和運行工作，提升人力資源管理水平。 （五）加強考核，制訂了合理的辦法 為進一步規(guī)范員工行為，提高員工辦事效率和工作運行質(zhì)量，制訂了《 20xx 年縣級局（分公司）季度綜合目標管理考核辦法（暫行）》，加強了對各部門、各崗位人員的考核工作，并實行績效考核掛鉤，從而充分調(diào)動了全體員工的工作積極性，為我局（分公司）各項工作目標的完成提供了堅實的基礎。按照上級有關要求為員工發(fā)放了項福利、足額繳納了各項社會保險，維護了員工利益，全方位調(diào)動了工作積極性。 （一）認真搞好學習，不斷提高人勞隊伍自身素質(zhì) 人事勞資科于 20xx 年 12 月成立，作為新生部門，為進一步加強干部隊伍建設，提高人勞隊伍的素質(zhì)和能力，人事勞資科積極組織科室人員學習相關文件以及人力資源知識，提高了人事勞資工作人員的政治素質(zhì)和業(yè)務管理水平，科室人員的整體素質(zhì)也得到了進一步的提升。 四、其他工作： 完成領導交辦的其他工作。自入職公司以來，我受到了包括分公司經(jīng)理等眾多領導在 內(nèi)的關懷，在他們的不斷引導與熏陶下，我漸漸的熟悉了公司的狀況，并開始從事自己的分內(nèi)工作，項目部的日子是苦的，但有了學習的氛圍和人性化的關懷后，我的心情是燦爛的，我為自己所擁有的這個美好工作環(huán)境而慶幸。 20xx 年報考職稱外語工 84 人，職稱計算機共 95 人。副高 25 人，正高 3 人。通過收入分配機制，調(diào)動廣大教職工教育人、管理育人、 第 11 頁 共 26 頁 服務育人的積極性。 **年全區(qū)教師隊伍建設的指導思想。 組織培訓各校學籍管理員搜集、錄入教職工信息、學生學籍資料、數(shù)據(jù)，把教職工及學籍數(shù)據(jù)上傳入庫，實現(xiàn)了教職工個人信息和學生學籍的電子化管理。 八、進一步深化職稱改革，做好教師職稱評審和專業(yè)技術(shù)職務聘任工作，充分調(diào)動教師工作積極性。 五、做好思想政治工作，穩(wěn)定撤并學校教師隊伍。在教育工作督導評估和調(diào)研工作中 ，教師的職業(yè)道德表現(xiàn)都是檢查的重中之重 。 （八）萊恩模具一些相關人事工作的對接，先做好人員信息、檔案登記等工作，也逐步趨向于其他子公司集團化管理 。 （二）隨著 oa 系統(tǒng)的上線使用，涉及到一些重要流程、環(huán)節(jié)人員離職的，不能及時處理完相關流程，導 致 k3 系統(tǒng)的離職信息無法及時跟進，故時間久了，會出現(xiàn)此人在 k3 系統(tǒng)中漏作離職的現(xiàn)象發(fā)生，而每月給到社保方面的在職、離職名單中就會有差異 。 （五）新進員工入職檔案的修改，使內(nèi)容更加 詳細、完整、規(guī)范 。 （四）公司管理人員學歷比例如下（不包含子公司人員）： 20xx年度大專學歷以上人員下降 12%，因為在 20xx年度中，根據(jù)定編定崗要求的精神，總體管理人員的人數(shù)是成下降趨勢。58 年離職人員中有 11人因到退休年齡離職 。 對目前公司一些 文化制度不能適應 。 【篇一】 一、 20xx 年度人事工作各項數(shù)據(jù)匯總 離職： 數(shù)據(jù)分析： 20xx 年度對比 2024 年度，公司管理人員新進、離職人數(shù)均呈現(xiàn)下降趨勢，這說明人員的穩(wěn)定性在 20xx 年比較突出，這與 20xx 年度中公司實行的一系列福利政策、加薪、公司的較快發(fā)展有一定的關系以及公司相關政策的改變（晉級加薪考核制度、員工差異化表現(xiàn)、假期管理規(guī)定的調(diào)整等） 。自離現(xiàn)象嚴重 。 （三）生產(chǎn)管理中心各分廠 20xx 年度在職人數(shù)（不含管理人員）及流失率數(shù)據(jù)（截止 20xx 年 11 月數(shù)據(jù)）： 數(shù)據(jù)分析： 20xx 年各分廠平均人數(shù)及配件流失率數(shù)據(jù)對比 第 3 頁 共 26 頁 2024 年均成下降趨勢，在 20xx 年中各中心、部門、分廠實行的定編定崗的工作，有效的控制了各分廠人員編制，同時加強了人員流失率的管控考核力度，一定程度上減少了人員流失 。 （二）人員退休：根據(jù)人力資源【 20xx】 42 號文件的重新調(diào)整，從 20xx 年 4 月份開始實施，各分廠到年齡退休人員的補助金由原先的 75900 元，降為 69200 元，共計節(jié)省 6700 元 。 建議：每一季度與各分廠核對所有在職人員，核查 k3 系統(tǒng)對于離職人員是否跟進及時，對于各分廠請長假人員需出書面報告，寫明什么原因請長假，從何時請到何時等相關信息，對于超過規(guī)定時間的人員是否做自離處理 。在以后人員信息 的錄入中要嚴格按照模板錄入 。 二、師德教育常抓不懈，教師職業(yè)道德水平不斷提高。并努力開展校長及學校中層培訓工作。要求各校 在重大節(jié)日組織慰問，定期看望生病退休教師，慰問特困退休教師。 九、充分發(fā)揮績效工資的激勵作用 嚴格落實上級有關政策和精神，充分發(fā)揮教師績效工資發(fā)放領導小組的作用，全程參與方案的制訂、討論、修改、定案過程。 二是教師需求與師資補充之間存在著矛盾，一方面教師整體超編，另一方面小科教師缺額 。 四、引入激勵機制，評選骨干教師，做到公開評選條件，規(guī)范評選程序，實行量化評選，確保 評選結(jié)果客觀公正。現(xiàn)總結(jié)如下： 20xx 年衛(wèi)生系列中初級專業(yè)技術(shù)資格考試報名和現(xiàn)場審核工作。 20xx 年度勞動家屬養(yǎng)老金審批資格認證工作，聯(lián)系 21名勞動家屬本人或其家人到人事科簽字確認。人事工作雖取得一定成效，但也存在一些不足：一是對已建立的規(guī)章制度落實不 第 13 頁 共 26 頁 夠。