3國有企業(yè)改革中的一個問題及對策-免費閱讀
【正文】 因而，要使我國國有企業(yè)在未來世紀中走出困境，必須加大人才的開發(fā)力度。 （四）政府應大力投資教育與科技。那么這個學習的動力來自于哪里呢。 運用各種有效激勵措施，激勵他們樹立遠大理想，保持上下的良好接觸。普遍缺乏跨國經(jīng)營，國際貿(mào)易經(jīng)驗，不懂外語，計算機，對現(xiàn)代統(tǒng)計、財務與管理預測技術不熟悉。認為專家只是動嘴皮，就要收取報酬，很是不服。據(jù)《中國證券報》載，科龍電器公司聘請的常設顧問就有許多知識性單位的專家，如；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究由華南理工大學和香港中文大學的專家負責。但現(xiàn)實是我國國有企業(yè)不僅是產(chǎn)學研未能緊密結(jié)合，人才又相當缺乏。以前國有企業(yè)改革的途徑是縮小國企的規(guī)模，以提高經(jīng)濟效益。筆者認為我們不光要注意國有企業(yè)現(xiàn)實所面臨的問題，還要切實放眼未來。這種狀況怎么能不使人為國有企業(yè)未來命運擔憂，因而，筆者認為國有企業(yè)在未來 21 世紀所面臨的主要問題是人才短缺，而非那些體制上的弊端 。 但可惜的是，目前境內(nèi)上市的 800 多家公司里，象科龍這樣 第 3 頁 共 7 頁 想，這樣做的并不多。 有 遠見的人們都認為：中國國有企業(yè)有特殊的背景，如所有權問題，企業(yè)管理問題，因此，解散國有企業(yè)不是好辦法。同時，中層管理人員隨著中國改革開放，也不是沒有進步，畢竟素質(zhì)提高了很多，況且他們處于經(jīng)理、董事成員與職工之間的層次，對國有企業(yè)中很多有才干的人物，他們非常了解如何去管理。 第 5 頁 共 7 頁 （ 2）在培養(yǎng)過程中 “ 接近 ” 策略，當發(fā)現(xiàn)真正需要某些人時，就想方設法接近他們；每年對全部補充人員的情況進行一次完結(jié)。 對該企業(yè)產(chǎn)品國內(nèi)外市場了解。
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