3國有企業(yè)工資集體協(xié)商工作須謹慎探索-免費閱讀
【正文】 在國有企業(yè)強力推行工資集體協(xié)商有悖于法律精神。再次要提升協(xié)商代表的經(jīng)濟管理的素質(zhì)，要能對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益情況等等透徹了解，方能在協(xié)商中找到共同點。我們國家企業(yè)的情況比較復雜， 第 11 頁 共 13 頁 比如在外資企業(yè)開展工資集體談判尚有其可行性，而在包括中央企業(yè)在內(nèi)的國有企業(yè)可以謹慎探索，但是，必須有辦法保證協(xié)商程序的可控性， “ 自由罷工 ” 是絕對不能得到鼓勵的。就目前的論理和實踐而言，沒有理由能夠說明包括非公企業(yè)在內(nèi)的我國企業(yè)與職工之間是資本主義性質(zhì)的 “ 雇傭 ” 關系。河南一家中央企業(yè)的下屬公司亦發(fā)生了大 規(guī)模 “ 討薪 ” 事件。按照西方社會的邏輯，推行工資集體協(xié)商，就必然要賦予職工在拒絕協(xié)商或協(xié)商破裂時集體罷工的權利；法律不賦予職工這些威脅手段，強力推動工資集體協(xié)商，這種協(xié)商就只能流于形式。國有企業(yè)是國有經(jīng)濟即全民所有制經(jīng)濟的重要載體，因此，國有企業(yè)是全民所有的，職工是全民的組成部分，所以，國有企業(yè)與職工協(xié)商工資的理據(jù)并非真實存在即國有企業(yè)與職工在法理上不是對立 的，一方面國有企業(yè)自身不必定能夠決定其工資事項，另一方面職工本來就理應是工資事項的管理者。所有這些問題，企圖通過企業(yè)內(nèi)部的工資集體協(xié)商解決，豈能不是形同患者之病卻要求醫(yī)生吃藥救治嗎。追求 “ 招商引資 ” 政績，一些地方政府也有意或無意地鼓勵和誘使投資人盡力壓低工資。稅收是調(diào)控不同行業(yè)、企業(yè)之間工資差距的手段之一，但是，也不能指望對高收入者課以高額稅費就能提升收入較低行業(yè)、企業(yè)職工的工資而實現(xiàn)其均等，只能相對縮小差距而已。勞動法實施后不久，中華全國總工會提出的工會工作 “ 總體思路 ” 就提出 第 5 頁 共 13 頁 以 “ 集體合同 ” 為工會工作的 “ 牛鼻子 ” 。戰(zhàn)亂之中，這樣的法律是不可能得以實施的，當然，也就沒有解決什么問題。 法律理論之常識告訴我們， “ 可以 ” 是授權性條款，義務必須履行，權利可以放棄。首先是總則中第四條第二款的規(guī)定： “ 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時， …… 與工會或職工代表平等協(xié)商確定 ” 。我們以為，包括中央企業(yè)在內(nèi)的國有企業(yè)，工資集體協(xié)商須謹慎探索，切不可強力推行。 一、強力推行有悖于法律的精神 工資集體協(xié)商在我國改革開放以后，最早見證 1992 年的《中華人民共和國工會法》，第三十三條第三款規(guī)定： “ 外資企業(yè)的工會對有關的工資、福利、安全生產(chǎn)以及勞動保護、勞動保險等事項提出建議，同企業(yè)行政方面協(xié)商處理。此條款之規(guī)定身協(xié)商的是 “ 規(guī)章制度 ” ， —— 且不說其所涉及的 “ 勞動者切身利益 ” 與后邊的 “ 職工代表 ” 是不是同一群體的，這里費解的還有：究竟是 “ 用人單位 ” 單方在制定、修改這些制度，還是 “ 用人單位與工會或職工代表 ” 共同制定或修改這些制定呢。所謂 “ 授權性 ” 即指當事人行使此權利受到法律支持，當事人亦可放棄該權利，并非法律追究責任的“ 不作為 ” 之行為。新中國成立之初，資本主義工商業(yè)是國民經(jīng)濟的主要形式，當時實行的工資集體談判制度，從理論上說對于穩(wěn)定那樣特殊年代的勞資關系發(fā)揮了一定的作用。如果說 現(xiàn)在重提推行工資集體協(xié)商制度，是因為企業(yè)工資增長機制存在著相當?shù)膯栴}的話，由此可見，這 10至 20年的實施和推行工資集體協(xié)商制度，并沒有起到應有的作
范文總結相關推薦
鄂ICP備17016276號-1