【正文】 2024年 8月 15日星期四 下午 4時 30分 40秒 16:30: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2024年 8月 15日星期四 4時 30分 40秒 16:30:4015 August 2024 1空山新雨后，天氣晚來秋。 , August 15, 2024 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 :30:4016:30Aug2415Aug24 1故人江海別，幾度隔山川。 期望值：個體根據(jù)以前的經(jīng)驗判斷一定行為能導致某種結(jié) 果和滿足需要的可能性（概率）。評估 方法是將評價因素分為四個維度，即責任、知識技能、努 力程度和工作環(huán)境，并將每一緯度分為若干因素，共有大 約 39個評價因素，然后對每一崗位按事先設定的標準進行 打分，最后得出崗位評估的結(jié)果。 三、崗位分類法 分類法 與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有 進行參照的標準崗位。 好的薪酬管理具備六大特點 公平性 競爭性 激勵性 經(jīng)濟性 合法性 薪酬體系設計的原則 薪酬管理流程圖 制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略 工作分析 工作評價 厘定薪酬結(jié)構(gòu) 市場薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評估與控制 職位分析 設計職級 / 職位對照表 按原職位 進行職位分類 職位評值 員工薪酬表 薪酬政策曲線 職位性質(zhì)分析 按職位評值 分數(shù)進行職級 / 職位分類 職位描述 職位情況調(diào)查 根據(jù)職位等級， 對不同性質(zhì)的 職位進行分類。 確定薪資水準的兩維準則 強 內(nèi)部公平性 外部競爭性 高 低 ?外部競爭性：薪資調(diào)查 相對市場，薪資具有競爭力 ?內(nèi)部公平性： 薪資由崗位技能、責任及條件等因素 界定，不同崗位薪資具可比性。 員工薪酬與激勵制度設計 獵人與狗的故事 從前，有位獵人養(yǎng)了幾條獵狗，他一直在想辦法讓它們抓更多的兔子。 薪資體系 ?薪資體系 以崗位確定薪資 薪資為區(qū)間薪資，依 市 場薪資水平、任職者技能、資歷等因素調(diào)整。 根據(jù)原公司職 位情況，按職 級 /職位對照表 進行職位分類。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作 內(nèi)容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不 同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術(shù) 工作類及營銷工作類等。 海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。 個人努力 個人成績 組織獎勵 個人需要 反饋 激勵的原理－－ 佛隆姆的期望 理論 基于佛隆姆期望理論的激勵對策 ? 提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系，應幫助員工建立可以達到的目標。 16:30:4016:30:4016:30Thursday, August 15, 2024 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 16:30:4016:30:4016:308/15/2024 4:30:40 PM 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 下午 4時 30分 40秒 下午 4時 30分 16:30: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2024年 8月 下午 4時 30分 :30August 15, 2024 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :30:4016:30:40August 15, 2024 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2024年 8月 下午 4時 30分 :30August 15, 2024 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 下午 4時 30分 40秒 下午 4時 30分 16:30: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 16:30:4016:30:4016:308/15/2024 4:30:40 PM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 激勵力量 = f(效價 X期望值） 效 價：個體對他所從事的工作或所要達到的目標的估價。這種 方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應通過 培訓提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復評價三 次取平均值來消除主觀誤差。 六、同一崗位的工資因人而異。合理的 薪資可使企業(yè)吸引到合格的員工，鼓勵員工積極工作，提高技能，從而提升 企業(yè)效率，贏得競爭優(yōu)勢。 開始獵人規(guī)定，凡是能夠在打獵中捉到幾只兔子的，就可以得到幾根骨頭 , 捉不到的就沒有吃。 弱 人力資本理論 ? 20世紀 50、 60年代初，美國著名經(jīng)濟學家舒爾茨、貝克爾創(chuàng)建 ? 主要觀點 . – 資本分兩種：物質(zhì)和人力資本 – 人力資本對現(xiàn)代經(jīng)濟增長的貢獻遠大于物質(zhì)成本 – 人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展最重要的內(nèi)生變量和決定性要素 人力資本的種類 ? 用于醫(yī)療保健的投資 ? 用于在職培訓的投資 ? 用于各種正規(guī)教育的投資 ? 用于成人教育的投資 ? 用于個人和家庭為尋找更好的就業(yè)機會而進行流動的投資 具有激勵作用的管理手段 ? 目標管理 ? 行為校正 ? 員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計劃 ? 浮動工資：計件工資、利潤分成方案 ? 技能工資方案： ? 靈活福利： ? 股票期權(quán) 績效管理 薪酬設計 什么是 360?薪酬？ 薪酬 經(jīng)濟性薪酬 非經(jīng)濟性薪酬 固定工資 月度獎金 年度獎金 現(xiàn)金補貼 保險福利 帶薪休假 利潤分享 持股 `````` 工作認可 挑戰(zhàn)性工作 工作環(huán)境 工作氛圍 發(fā)展、晉升機會 能力提高 職業(yè)安全 `````` 薪酬制度 ? 目的： ?保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才 ?對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工 ?通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 ? 原則： ?員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個人工資的依據(jù) ?外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據(jù) ?根據(jù)不同崗位的特點，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn) ?反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜 一、薪酬水平具有競爭力。 知識