【正文】 2023年 3月 27日星期一 下午 7時(shí) 43分 3秒 19:43: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 3月 27日星期一 7時(shí) 43分 3秒 19:43:0327 March 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 , March 27, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 :43:0319:43Mar2327Mar23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 106 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 98 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 90 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 82 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 76 原因一：績(jī)效工資沒有建立在科學(xué)的崗位分析與評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上 崗位分析 崗位評(píng)價(jià) 職責(zé)、能力要求 薪酬調(diào)查 績(jī)效工資 XX現(xiàn)狀： 確定總額 部門績(jī)效工資評(píng)定 確定部門內(nèi)個(gè)人績(jī)效工資 發(fā)放 科學(xué)的過程： 公司運(yùn)營(yíng)良好情況下 各崗位績(jī)效工資總額為 150元 各部門有自己方法 Copyright169。 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 66 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 58 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 50 其次， 247人力資源管理急待解決的問題 —— 觀念上：實(shí)現(xiàn)兩大轉(zhuǎn)變 從“身份”管理到“崗位”管理 從如何“管”人到如何“開發(fā)”人 要消除現(xiàn)有的“工人與干部”、“科研與生產(chǎn)”、“管理者與被管理者”、“高學(xué)歷與低學(xué)歷”等身份上的差別，員工只有崗位和分工的不同，只有貢獻(xiàn)大小的不同，變“身份”管理為“崗位”管理 要打破現(xiàn)有的人力資源管理就是“管住人”的思想觀念，思考如何吸引人、保留人、發(fā)展人，使人力資源得到最有效的開發(fā)和利用，從而最大限度地創(chuàng)造價(jià)值 Copyright169。 廠級(jí)干部 近幾年培訓(xùn)有些動(dòng)作，但在改變目前的人才結(jié)構(gòu)上效果太小。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 40 由于人才引進(jìn)渠道單一，缺乏“鯰魚”效應(yīng) 社會(huì)公開招聘 其它同業(yè)單位 畢業(yè)分配 因待遇原因無法在其他勞動(dòng)力市場(chǎng)上吸引優(yōu)秀人才 人員來源的單一，使企業(yè)內(nèi)部近親繁殖，在觀念、技能、知識(shí)層次上沒有提高的動(dòng)力，企業(yè)也因此缺乏活力。不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu) 好的一方面 差的一方面 人員能進(jìn)不能出 應(yīng)該有人員的正常流動(dòng)，保持一定的流動(dòng)率能激發(fā)工作積極性 企業(yè)中存在并不需要的低效率人才 缺乏創(chuàng)新意識(shí)及新文化 員工有歸屬感 員工忠誠度較高 對(duì)部分員工有一定吸引力 風(fēng)氣、文化認(rèn)同度較高 形成“劣幣逐良幣” Copyright169。 由于方法及與績(jī)效聯(lián)系不緊密，考核效果不明顯 與績(jī)效直接掛鉤，而且與職業(yè)發(fā)展掛鉤，形成動(dòng)態(tài)機(jī)制。 目前人事考評(píng) 現(xiàn)代人力資源考評(píng) 內(nèi)容 考評(píng)方式 指標(biāo)從維持員工工資及保險(xiǎn)的費(fèi)用角度出發(fā)，指標(biāo)設(shè)置不夠全面，比例不夠科學(xué)。 管理人員 技術(shù)人員 工人 行政級(jí)別 高級(jí)工程師 工程師 技術(shù)員 高級(jí)技師 技師 技工 目前研發(fā)中心 90多人，有 8個(gè)領(lǐng)導(dǎo) Copyright169。責(zé)任及貢獻(xiàn)相聯(lián)系，已被247員工普遍認(rèn)同 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%收入差距不大收入不但要體現(xiàn)勞動(dòng)量，還有勞動(dòng)復(fù)雜程度和責(zé)任大小收入體現(xiàn)個(gè)人對(duì)廠的貢獻(xiàn)相同崗位收入應(yīng)基本一樣相同資歷收入應(yīng)基本一樣資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 17 薪酬建議：引入科學(xué)的薪酬體系，以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃 員工績(jī)效 職務(wù)技能高低 工作環(huán)境 企業(yè)價(jià)值觀 工齡企業(yè)齡 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)與行業(yè)薪酬 勞動(dòng)力市場(chǎng) 崗位評(píng)價(jià) 外在因素 內(nèi)在因素 薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值 Copyright169。 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 8 尚未建立起與戰(zhàn)略相匹配的現(xiàn)代人力資源管理體系 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源需求 知識(shí) 技能 行為 文化 人力資源實(shí)踐 招聘 工作分析 培訓(xùn) 崗位評(píng)價(jià) 報(bào)酬 績(jī)效管理 激勵(lì) 員工發(fā)展 人力資源管理根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃要求來實(shí)現(xiàn)功能 人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略制定和形成有明顯影響作用 人力資源管理成為戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)部分，時(shí)刻隨戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整 人力資源行動(dòng) 行為、結(jié)果 （生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率） Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 3 一、概述 二、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬制度 三、缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估手段 四、對(duì)員工的培訓(xùn)、開發(fā)工作不重視、不規(guī)范。 五、企業(yè)人力資源配置機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng) 人力資源問題目錄 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 9 原有管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)外部環(huán)境的變化和247廠進(jìn)一步發(fā)展的要求 缺乏科學(xué)公正的分配機(jī)制、考核機(jī)制，員工發(fā)展動(dòng)力不足 競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，難以形成優(yōu)勝劣汰、能上能下的良好機(jī)制 尤其是現(xiàn)代人力資源管理技能缺乏 成為變革的動(dòng)力，但也因此產(chǎn)生過高期望值 管理體系不完善 人們的觀念仍受國有觀念影響 熟練的管理人員缺乏‘ 人才斷檔嚴(yán)重 大部分人認(rèn)為破產(chǎn) 重組是一個(gè)好機(jī)會(huì) 由于 247的獨(dú)特地位，軍品和民品業(yè)務(wù)增長(zhǎng)迅速，但長(zhǎng)期形成的國有計(jì)劃體制的人事管理方式已不能適應(yīng)現(xiàn)代化、市場(chǎng)化的要求 , 人力資源管理觀念和作業(yè)方法嚴(yán)重滯后 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 12 一、概述 二、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬制度 三、缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估手段 四、對(duì)員工的培訓(xùn)、開發(fā)工作不重視、不規(guī)范。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 18 目前薪酬制度背后體現(xiàn)出的價(jià)值導(dǎo)向不利于戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成 資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷 %%%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%職工缺乏競(jìng)?cè)【?能起到很好的效果能起到一定效果 沒有什么效果科研/ 技術(shù)帶頭人哪些因素制約 247員工的積極性 您認(rèn)為考核與獎(jiǎng)罰對(duì)您的效果 %%%%75%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%待遇低，福利差 對(duì)2 4 7 未來缺乏信心工作崗位不適合自己 沒有發(fā)展空間缺乏激勵(lì)機(jī)制，干好干壞都一樣Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 23 與自己的付出相比，科研人員的薪酬不滿意程度表現(xiàn)為大量人員流失，人才斷檔 訪談?dòng)涗?： 從 82年第一界大學(xué)生來這里，現(xiàn)在 80%都走了，無論從事業(yè)上還是生活上都很傷心，所以人才流失很嚴(yán)重，僅僅出臺(tái)政策，政策執(zhí)行誰知道會(huì)出什么問題，古語人患寡而患不均，人事關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，確實(shí)應(yīng)該有個(gè)大的變化。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 25 要充分利用包括薪酬在內(nèi)的多種激勵(lì)機(jī)制，并綜合搭配使用，以實(shí)現(xiàn) 247廠和員工的“雙贏” 參與管理 決策權(quán) 承擔(dān)更大的責(zé)任 升遷、涉外機(jī)會(huì) 基本工資 獎(jiǎng)金 績(jī)效工資 福利 排憂解難 保險(xiǎn) 宿舍 直接 間接 內(nèi)在 激勵(lì) 外在 激勵(lì) 激勵(lì) ? 給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要 ? 令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重 ? 肯定工作業(yè)績(jī)和工作能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)，只有那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀、能力持續(xù)提升的員工才有機(jī)會(huì)獲得成功 ?給員工以歸屬感 ?體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心 Copyright169。 指標(biāo)對(duì)任務(wù)績(jī)效，管理績(jī)效和周邊績(jī)效都有要求，且有相應(yīng)的科學(xué)比例 目前月度考核只是背對(duì)背考核，針對(duì)性不強(qiáng)。 內(nèi)容 采用同一指標(biāo)綜合的對(duì)職能部門進(jìn)行考核 對(duì)不同部門根據(jù)其特點(diǎn)，采用不同方式進(jìn)行考評(píng)。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 36 一、概述 二、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬制度 三、缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估手段 四、對(duì)員工的培訓(xùn)、開發(fā)工作不重視、不規(guī)范。 招聘來源單一，以招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為主 Copyright169。 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%