【正文】 全發(fā)，人 人一樣，等于都沒有發(fā)！ 如何確定崗位工資 ? 3個方面： 職責(zé)規(guī)模 、 職責(zé)范圍 、 復(fù)雜程度 。 ? 成長期： 對技術(shù)和市場需求急迫，有開拓和創(chuàng) 新能力的人所得最高。 關(guān)鍵詞： ? 切身需求驅(qū)動！ 員工愿力雷達(dá)圖 . 好奇心態(tài) 危機(jī)風(fēng)險 經(jīng)濟(jì)利益 家庭感情 職業(yè)生涯 責(zé)任使命 理想愿景 宗教信仰 （ 6）強(qiáng)化管理 考核之后的措施 ? 獎勵和激勵措施 ? 年度的獎金兌現(xiàn) ? 物質(zhì)方面的獎勵 ? 職業(yè)發(fā)展的提升 ? 業(yè)務(wù)性質(zhì)的提升 ? 參與管理和決策 處理與清退該員 解除其用工合同 PIP 談話和簽字 雙方承諾的改善 PIP 執(zhí)行后換崗 PIP 執(zhí)行后降級 業(yè)績改善承諾書（ PIP） 以往違紀(jì)記錄 以往工作態(tài)度，行為 以往業(yè)績表現(xiàn) 以往技術(shù)技能水平 給予 PIP的原因： 預(yù)期改善的目標(biāo)，復(fù)查日期 如果不能達(dá)到的后果 宣言：在我的主管和我本人之間經(jīng)過平等協(xié)商達(dá)成一致 ，我實現(xiàn)承諾的業(yè)績 ,行為改善 。 “平衡計分法 ”目標(biāo)分解維度 業(yè)績指標(biāo) 客戶指標(biāo) 內(nèi)部指標(biāo) 成長指標(biāo) 企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo) 財務(wù)指標(biāo) 客戶滿意 內(nèi)部運(yùn)作 核心競爭力 學(xué)習(xí)成長 部門 公司指標(biāo)分解 內(nèi)部流程優(yōu)化重組 核心能力 部門職能 部門整改 計劃 員工 部門指標(biāo)分解 流程職責(zé) 職務(wù)分析 員工職能 員工培訓(xùn) 生涯規(guī)劃 “德能勤績法 ”目標(biāo)分解維度 “德” “能” “勤” “績” 企業(yè) 無法涉及 無法涉及 無法涉及 無法涉及 部門 無法涉及 無法涉及 無法涉及 無法涉及 員工 什么是德？ 什么能？ 效率？效益？ 什么標(biāo)準(zhǔn)？ 二級企業(yè)的等級分類 ? 基本形式一： 一等一級；一等二級；一等三級； 二等一級；二等二級；二等三級； 三等一級；三等二級；三等三級。 1）每次分?jǐn)?shù)用于兩個季度。 1） 15% 2） 8% 3） 10% 客戶績效指標(biāo) （ 29） 1）大客戶滿意度大于 80分 /83分（兩次測評）； 2）客戶投訴及抱怨率低于 2%，重大投訴為 0； 1）每次分?jǐn)?shù)用于兩個季度。 績效考核排名法 ? 評級法 （ 標(biāo)準(zhǔn) ） 同排名法 （ 比較 ） 的差別； 如果你的員工都很出色： ? 評級：你可能會給他們都評為好； ? 排名：你不得不排出最好和最差 。 （ 4）考核管理 “德能勤績 ”考核模型 考核模型： ? 目前中國多數(shù)企業(yè)考核都采用這種國家公務(wù)員形式的“德能勤績”模式； 考核問題： ? 考核指標(biāo)龐雜、無針對性、無明確標(biāo)準(zhǔn)、無考核重點，不能真正反映員工實際業(yè)績，人情分嚴(yán)重； 考核效果： ? 往往“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)反而最高。 目標(biāo)過程管理 ? 根據(jù)日常觀察做記錄； ? 分析成功和失敗原因； ? 要及時的鼓勵和反饋； ? 提醒具體目標(biāo)對總目標(biāo)的關(guān)系與權(quán)重。 ? 好的戰(zhàn)略流程是培養(yǎng)執(zhí)行文化的最好方式之一。 關(guān)鍵詞： ? 管理就是協(xié)調(diào)人員、戰(zhàn)略、運(yùn)營三個流程，領(lǐng)導(dǎo)必須參與到流程中去。 目標(biāo)的分類 (2) 愿望要求目標(biāo)： ? 不很關(guān)鍵 ， 卻是愿望所要達(dá)到的目標(biāo) 。 ? 抓大放小 。 現(xiàn)代企業(yè)的上下級關(guān)系 區(qū)分 “目標(biāo) ”與 “任務(wù) ” ? 什么是“目標(biāo)”？ ? 什么是“任務(wù)”？ 問題： ? 您的公司是目標(biāo)型還是任務(wù)型企業(yè)？ 關(guān)鍵詞： 必須區(qū)分目標(biāo)與任務(wù)！ 目標(biāo)與任務(wù)混淆的后果 業(yè)務(wù)部 監(jiān)查部 案例一： 案例二： 共同的目標(biāo)？ 多做業(yè)務(wù) 抓吃回扣 目標(biāo)管理 Management by Objectives ? 將組織變成目標(biāo)一致、績效導(dǎo)向的團(tuán)隊； “哈佛商業(yè)評論”研究表明： ? 凡采用目標(biāo)績效管理的公司，比起沒有采用目標(biāo)績效管理的公司，具有更高的盈利，更好的資金流動，更強(qiáng)的股票績效和市值。 表現(xiàn)形式： 360度全方位。 關(guān)鍵詞： ? 正本清源、克服管理錯位！ 以往企業(yè)管理的重心 ? 領(lǐng)導(dǎo) —— 服從命令； ? 層級 —— 堅決執(zhí)行； ? 經(jīng)驗 —— 模仿照搬； ? 公平 —— 絕對平均； ? 資格 —— 論資排輩。 現(xiàn)代管理者必須具備的素質(zhì) “回路管理 ” 道家的理論： ? 有陰就有陽； ? 有黑就有白； ? 有上就有下； ? 有來就有往。 目標(biāo)的分解 ? 分解全公司的總體目標(biāo)為階段性目標(biāo)； ? 分?jǐn)偡纸庖院蟮墓灸繕?biāo)到所有部門； ? 部門將分解以后的公司目標(biāo)分派到崗； ? 部門崗位對分解的目標(biāo)任務(wù)落實檢查。 質(zhì)化（定性）： 被決策層批準(zhǔn)接受； 被部門采納執(zhí)行； 被市場、客戶接受； 按時得到反饋； 能夠觀察的結(jié)果； 無形資產(chǎn)價值； 潛在附加價值。 與員工達(dá)成一致（ 2） 就行動所需的資源達(dá)成共識： ? 幫助員工去克服主觀障礙； ? 直面目標(biāo)相關(guān)的客觀問題； ? 討論完成任務(wù)的具體計劃； ? 提供必要的支持以及資源。一旦有情況，他馬上要求執(zhí)行者改進(jìn)。 實例 2：工作總結(jié)書的構(gòu)成 ? 對工作目標(biāo)的復(fù)述； ? 對工作推進(jìn)的描述； ? 對工作狀況的評估； ? 對問題與方案的描述； ? 對下一步工作的描述； ? 對上級支援需求的評估； ? 對相關(guān)部門支援的評估； ? 對團(tuán)隊成員評估及獎懲建議。 （ 4）觀察對方的表現(xiàn) ? 要重點觀察對方的反應(yīng)速度； ? 判斷是模仿還是掌握了精髓； ? 判斷嘗試行為的舊行為痕跡； ? 不要突出對方被觀察的狀態(tài)； ? 觀察時保持耐心不越俎代皰； ? 用筆記錄觀察到的行為方式。 “目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) ”考核模型缺點 ? 需要比其他考核的方法花費(fèi)更多的時間； ? 經(jīng)理和員工需具備制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的技 能 ， 以保證目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有意義且可度量； ? 同其他考核法相比要做更多的文字工作 。 平衡計分法的權(quán)重 績效管理指標(biāo) 指標(biāo)內(nèi)容 說明 權(quán)重 財務(wù)績效指標(biāo) （ 33） 1）營業(yè)額達(dá)到 ，國際國內(nèi)市場各 50%； 2）毛利率達(dá)到 %； 3）新的輔助產(chǎn)業(yè)投資回報率大于 %. 1）按旺淡季分為 4個季度指標(biāo)。 3）每個季度指標(biāo)不變。 約束（ TOC) ? 企業(yè)應(yīng)該以系統(tǒng)的觀點思考考核 。 通路設(shè)計的誤區(qū)： ?加薪、升官。 薪酬體系與績效管理的關(guān)系 舊的工資體系： ? 多勞多得、按勞分配； ? 員工所得與企業(yè)效益無關(guān)。 薪酬要素與績效 ? 工資： 與崗位掛鉤； ? 獎金： 與績效掛鉤； ? 福利： 與綜合考評掛鉤，反應(yīng)公司發(fā)展 的階段性需要。 薪資主管（ CB） 如何思考 ? 符合公司特色的薪酬政策應(yīng)當(dāng)如何“切餅”？ ? 這種薪酬政策，管理過程中將出現(xiàn)哪些問題？ ? 如何采取措施預(yù)防、解決它們？ ? 有沒有可供參照的比較合理的現(xiàn)成設(shè)計模式 ? 本企業(yè)處于什么樣的市場成長階段，需要誰？ ? 最適合企業(yè)的薪酬政策應(yīng)具備哪些特點？ ? 目前政策中哪些明顯不合企業(yè)實際需要？ ? 目前企業(yè)的總成本中人力成本控制如何？ 薪酬福利的有效杠桿分析 薪酬項目 吸引力 保留力 激勵力 固定工資 高 高 中 長期獎金 中 高 中 短期獎金 高 中 高 福利 低 中 低 股票期權(quán) 薪酬政策的 5個原則 ? 公正性（按勞付酬，同工同酬） ? 競爭性（和對手比，同等職務(wù)薪資吸引力） ? 激勵性（內(nèi)部薪資級別水平拉開差距） ? 經(jīng)濟(jì)性（企業(yè)承受力和支付的必要性） ? 合法性（符合國家法律規(guī)定 /內(nèi)部合理） 公平性原則 ? 外部公平性 —同行業(yè)，同一地區(qū)類似職務(wù)薪酬水平接近 ? 內(nèi)部公平性 —同一企業(yè)內(nèi)，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)和付出 ? 個人公平性 —同一企業(yè)內(nèi)，相同職位的員工，獲得的薪資與同等職位工資并且個人的業(yè)績貢獻(xiàn)成正比 競爭性原則 ? 雙向選擇面臨的市場導(dǎo)