目標管理法培訓-免費閱讀
【正文】 例 個性指標： 除通用性指標外，員工根據(jù) 工位不同設定 個性指標 ,通用性指標與個性指標權重之和為100%。上級領導應 授權到位 ，具體如何打分 由基層管理者決定 ，上級不可越俎代庖。 員工反映：月月設目標？哪些目標可算是管理業(yè)績方面的 ? 難以界定。權重之和為 100%， 有獎有罰（含特別獎勵） 。 ? 使用“目標管理法” 首先 需要解決以下兩大問題： ★ 管理幅度問題 管理幅度過大會導致溝通不到位 ★ 團隊第一，個人第二，組織第三 ? 團隊第一 ：推進“目標管理法”， 關注重點在基層團隊的目標設定 ，保證目標落實到基層團隊負責人。“目標管理法 ” 培訓 人力資源部 第一部分：“目標管理法”相關理念 “布置工作、檢查工作，根據(jù)結果獎罰”是各級者一直在做的事情 。 ? 個人第二 ：個人目標設定是否合理交由 基層管理者確定（授權） ，上級不可過多干涉。 ? 未寫入目標表，但月底完成的 亮點、創(chuàng)新等關鍵事件 ，可以 按“目標”對待，提
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