【正文】 自我揭露 (幫助建立信任 )216。根據(jù)雙方同意的績效指標(biāo)，對最后產(chǎn)生的結(jié)果及導(dǎo)致結(jié)果的若干行為方式 ,給予認(rèn)真的檢視 .216?；仞?16。摘要及建立共識216。觀察216。當(dāng)面質(zhì)疑216。給予肯定以加強(qiáng)當(dāng)事人的責(zé)任心和承諾度216。自我揭露 (幫助建立信任 )216。 取得共識216。自我揭露 幫助建立信任 )216。討論遺漏點(diǎn) ,找出原因216?；仞?16。摘要及建立共識216。觀察216。幫助建立信任 )216。表示了解和肯定216。處 理 績 效不佳的 員 工99伯特咨詢u無法做到合理品質(zhì) /數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的員工u影響其它員工的負(fù)面態(tài)度u違反企業(yè)行為準(zhǔn)則或工作規(guī)則u基本上不認(rèn)同公司價值體系u其它的不當(dāng)行為，如 : 經(jīng)常遲到、早退或無故曠職等誰是績效不佳的員工 ?100伯特咨詢u時機(jī)是很重要的 :要及早指出應(yīng)改進(jìn)之處 ，并及時處理u應(yīng)徹底且客觀地深入了解u給予員工適當(dāng)?shù)膭窀婧透倪M(jìn)機(jī)會u整個處理過程，要適當(dāng)?shù)丶右杂涗泆在采取紀(jì)律行動前，需事先與高階管理階層和人力資源部門咨商處理績效欠佳員工的基本原則101伯特咨詢直屬主管的角色和責(zé)任u早日找出低績效表現(xiàn)者u透過輔導(dǎo) /咨商 /改正 … 幫助員工個人改進(jìn)其績效u安排績效考核面談 ,將員工考等評定為 “ 未達(dá)成績效目標(biāo) ”u和上一層主管及人力資源部門共同審視這個個案u和當(dāng)事人設(shè)定未來一至三個月改善計(jì)劃u執(zhí)行適當(dāng)?shù)母恼蚪夤托袆?02伯特咨詢次高級主管的角色和責(zé)任u復(fù)核其所屬主管所評鑒績效不甚滿意員工的考績資料u在整個個案處理過程中 ,給予其所屬第一線主管適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與支持，以確保制度執(zhí)行的公正性與公平性u在采取較為嚴(yán)厲的紀(jì)律行動之前和員工當(dāng)事人面談u必要時與更高階主管溝通103伯特咨詢?nèi)肆Y源部門的角色和責(zé)任u負(fù)責(zé)績效管理制度與流程的建立、維持及更新u提供各級主管適當(dāng)?shù)慕ㄗh或給予咨商輔導(dǎo)u確保流程按照既定的指導(dǎo)原則適當(dāng)?shù)貓?zhí)行u協(xié)助處理員工申訴案件104伯特咨詢?nèi)绾螖M定改善計(jì)劃u簡述主要的問題所在（為什么需要擬定改善計(jì)劃）u找出明確、可測量的績效目標(biāo)u說明時限 (通常在 3個月之內(nèi) )u有雙方同意的改善行動u清楚說明下次檢視的時間u清楚說明達(dá)不到績效目標(biāo) 可能的后果u雙方簽名 (主管和當(dāng)事人 )u為了協(xié)助當(dāng)事人達(dá)到目標(biāo) ,主管在必要時將提供所需的協(xié)助與支持u做好文件記錄 ,雙方各留一份備查105伯特咨詢該做的事u 不管他們的貢獻(xiàn)度如何 ,用同理心和關(guān)心公平地對待所有的員工u 透過持續(xù)進(jìn)行的績效檢討及咨商 , 早日發(fā)現(xiàn)績效不甚滿意的員工u 及時處理績效不佳員工 . 必要時 ,尋求高層主管或人資部門的建議和協(xié)助u 著重在個人產(chǎn)生的結(jié)果及其對運(yùn)作或組織的沖擊 ,而不是針對當(dāng)事人是怎么樣的一個人。將績效做成記錄88伯特咨詢績效追蹤的技巧u回饋u認(rèn)同u指導(dǎo)u去除阻力u強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)互動u增加職責(zé)u提供發(fā)展機(jī)會u必要的指正u記錄績效表現(xiàn)實(shí)89伯特咨詢績效評估 (期末 )227。激勵指正227。如何 進(jìn) 行 績 效 評 估面 談84伯特咨詢績效管理的過程227。 69伯特咨詢部門級 KPI指標(biāo)提取示例 1部門 KPI：新產(chǎn)品開發(fā)關(guān) 鍵績 效指 標(biāo) （ KPI） 維 度 指 標(biāo)測 量主體 測 量 對 象 測 量 結(jié) 果績 效變 量維 度時間 效率管理部 新 產(chǎn) 品（開 發(fā) ） 上市 時間 新 產(chǎn) 品上市時間成本 投 資 部 門 生 產(chǎn)過 程 成本降低 生 產(chǎn) 成本率質(zhì) 量 顧 客管理部 產(chǎn) 品與服 務(wù) 滿 足程度 客 戶滿 意率數(shù)量 銷 售管理部 銷 售 過 程 收入 總額 銷 售收入70伯特咨詢KPI的抽取與分解示例 2業(yè)務(wù)重點(diǎn) 技術(shù) 市場 品質(zhì) 人員客戶服務(wù)利潤增長 IT％ ％ ％ ％ ％ ％ ％企業(yè)KPI1. 與市場戰(zhàn)略的一致性2. 核心技術(shù)1. 市場份額2. 銷售網(wǎng)絡(luò)的有效性3. 企業(yè) /產(chǎn)品品牌1. 質(zhì)量2. 成本3. 交貨1. 員工素質(zhì)2. 員工滿意3. 人力資源系統(tǒng)1. 響應(yīng)2. 及時性3. 服務(wù)質(zhì)量1. 短期資產(chǎn)2. 長期資產(chǎn)3. 利潤1. 集成性2. 信息提供及時性3. 內(nèi)部客戶滿意度71伯特咨詢部們級 KPI分解到人力資源部 21企業(yè) KPI 員工素質(zhì) 員工滿意 人力資源系統(tǒng)部門 KPI平均水平意綜合指數(shù)工穩(wěn)定性性況72伯特咨詢Step 55 目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一u 根據(jù)部門 KPI、業(yè)務(wù)流程以及確定的各職位職責(zé)，建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位的統(tǒng)一。u時間： 3－ 5分鐘55伯特咨詢XXX公司目標(biāo)管理卡56伯特咨詢與績效目標(biāo)相關(guān)的表格uHRD年度績效計(jì)劃u目標(biāo)設(shè)定工作表57伯特咨詢個人行動計(jì)劃表這堂課 , 我學(xué)到了什么 ?我將如何應(yīng)用到工作上 ?我的立即行動是 :58伯特咨詢Part 4252。新顧客 /新技能...252。提高252。每月 /季度某一件事的發(fā)生頻率成本252。重復(fù)檢測的百分比252。每周、每月處理的項(xiàng)目（報告、表格）數(shù)量252。uKPI輸出是績效評價的基礎(chǔ)和依據(jù)。定性指標(biāo)是在績效評價時根據(jù)經(jīng)驗(yàn)與判斷對員工績效進(jìn)行評論的指標(biāo)。u每個人有自己的特定工作目標(biāo)后 , 便可自行負(fù)責(zé)計(jì)劃、執(zhí)行、控制、評量自己的目標(biāo)。正本交 HR存檔252。溝通 /相互的了解252。 行政 :252。需經(jīng)雙方討論且同意定期考核（年度中） 主管 :252。激勵指正227。25伯特咨詢績效管理系統(tǒng)組織愿景核心價值觀主要績效指標(biāo)經(jīng)營策略年度經(jīng)營目標(biāo)個人目標(biāo) /行動計(jì)劃績效追蹤 /指導(dǎo)回饋績效提升 /發(fā)展計(jì)劃不定期績效評估 /定期評估組織發(fā)展組織設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)職位說明書職級系統(tǒng)培訓(xùn)計(jì)劃/知識/技能/態(tài)度生涯發(fā)展/升遷輪調(diào)/任務(wù)指派/諮商輔導(dǎo)薪資福利/薪資調(diào)整 持續(xù)評估26伯特咨詢績效管理績效管理相關(guān)作業(yè)目標(biāo)訂定職務(wù)界定績效評估管理制度績效提升回饋指導(dǎo)績效激勵27伯特咨詢績效管理的過程227?？?效管理作 業(yè) 系 統(tǒng)252。17伯特咨詢?nèi)肆Y源部的責(zé)任u制定員工績效管理的相關(guān)制度，并負(fù)責(zé)組織實(shí)施；u提供與績效管理相關(guān)的參考資料、表格，開展培訓(xùn)與咨詢；u確?？冃Ч芾矸戏梢?；u處理員工在績效考評方面的申訴； u將績效考評的結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中去。252。協(xié)助留住人才與解聘員工的參考。什么是 績 效管理252。目 標(biāo) 管理與 績 效 評 估MBO and Performance Management Programmer1伯特咨詢本次課程目標(biāo)u澄清對績效管理的認(rèn)知及相關(guān)觀念的 ?？?效管理的精神與 難 點(diǎn)6伯特咨詢問題討論 1u請您從自己的經(jīng)驗(yàn)和感受出發(fā)，想想企業(yè)為什么需要績效管理？7伯特咨詢必須澄清的三個概念u績效考核u績效管理u績效發(fā)展8伯特咨詢?yōu)槭裁葱枰冃Ч芾硇市?? 質(zhì)量質(zhì)量?? 速度速度?? 改善改善?? 發(fā)展發(fā)展公平公平?? 外部外部?? 內(nèi)部內(nèi)部?? 個人個人?? 平衡平衡9伯特咨詢員工績效不彰的主要成因競爭力下滑人才流失企業(yè)文化不健康?對人的不尊重?官大學(xué)問大?急功近利績效制度不良 /欠缺?黑箱作業(yè)?做表面文章?與獎懲脫節(jié)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作不良?本位主義?缺乏互信?缺乏橫向溝通機(jī)制管理質(zhì)量欠佳?欠缺領(lǐng)導(dǎo)力?任務(wù) /目標(biāo)不明確?缺乏雙向溝通?忽視員工培訓(xùn)與發(fā)展10伯特咨詢績效管理的定義u績效管理是一種過程，組織用以衡量和評鑒員工某一時段的工作表現(xiàn)，并且協(xié)助員工成長，其結(jié)果可作為薪資、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)，提供員工工作的回饋，決定培訓(xùn)需求，用以改進(jìn)與生涯規(guī)劃，以及協(xié)助主管了解部屬以改進(jìn)其工作表現(xiàn)等。12伯特咨詢績效管理的目的u發(fā)展性目的： 作為個人發(fā)展回饋與組織關(guān)系的指針252。提供組織進(jìn)行人與組織面的問題診斷。18伯特咨詢員工的責(zé)任u與主管經(jīng)理共同制定、調(diào)整個人績效目標(biāo)及培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃?？?效管理的流程23伯特咨詢績效評估制度的演變目 標(biāo)重 點(diǎn)對 象過 程主 管員 工結(jié) 果獎 懲過去表現(xiàn)人單向、主觀判決、評斷被動、反抗單一程序之完成改進(jìn)績效未來表現(xiàn)事雙向、客觀咨詢、輔導(dǎo)主動、合作人才培訓(xùn)之