【正文】 :32:2416:32Mar2318Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。銷售人員提成比例參考市場價格?？冃б话愕膯T工按照外部職稱聘任，績優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對公司的貢獻不大的員工也可以降級聘任。 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%專業(yè)知識培訓(xùn)管理技能的培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)職稱培訓(xùn)其他%%%%%%0%20%40%60%80%專業(yè)知識培訓(xùn)管理技能的培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)職稱培訓(xùn)其他員工迫切需要參加的培訓(xùn) 員工參加過的培訓(xùn) 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 為員工提供有針對性的教育機會，是對人才的一種重視和培養(yǎng)。 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 27 shu 從目前開發(fā)部人員基本情況來看，高級人才的絕對數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是開發(fā)部的當(dāng)務(wù)之急 050100150200250300天鴻集團 大成公司 開發(fā)部高級中級初級050100150200250300天鴻集團 大成公司 開發(fā)部碩士本科大專中專及以下開發(fā)部由于高級人才絕對數(shù)量少，同時又面臨 10個具有高級職稱的人員退休，高層次人才儲備不足成了制約企業(yè)發(fā)展的大問題。如果流向競爭對手，更會給公司巨大的打擊。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵作用 注：根據(jù) 2023年度的財務(wù)報表包括四項統(tǒng)籌， 2023年的實際平均收入是 0% 20% 40% 60% 80% 100%銷售中心 租賃公司 行政后勤 工程項目組 0% 20% 40% 60%規(guī)劃 工程 市場 預(yù)算 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 7 shu 員工缺乏發(fā)展動力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 崗位不合適 無法提升 ?沒有必要為公司努力工作 ?缺乏積極性和創(chuàng)造性 人才沒有發(fā)展動力 已充分發(fā)揮1%發(fā)揮尚好48%有些方面沒有發(fā)揮42%完全沒有發(fā)揮9%過九成 的員工認(rèn)為自己的晉升機會不大 近四成 的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作 半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 8 shu 員工發(fā)展動力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來 A 有強烈的個人發(fā)展目標(biāo) ,不看重在公司的發(fā)展，將開發(fā)部作為培訓(xùn)中心 ,提高自身素質(zhì) ,等待機會。 行政調(diào)控與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 企業(yè)面對市場經(jīng)濟的要求，考慮自身現(xiàn)狀，基于舊有行政干預(yù)模式下形成的人力資源狀況，把人力資源配置到效率、效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場調(diào)節(jié)模式過渡。設(shè)立浮動工資也就是績效工資的目的是體現(xiàn)員工工作努力程度和因此產(chǎn)生的績效產(chǎn)出。 ?工資核算，建立職工收入臺帳 ?核定各項保險基數(shù)，上報報表及審批單 ?勞資合同及用工管理 人力資源部部長 薪酬管理 培訓(xùn)管理 人事管理 ?負(fù)責(zé)公司員工的招聘工作，并進行人事調(diào)配 ?對公司員工業(yè)績進行考核、建立考核檔案 ?定期提供公司人員結(jié)構(gòu)分布狀況 ?負(fù)責(zé)員工晉升的管理 ?職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 56 shu 開發(fā)部人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動服務(wù)，強化制度建設(shè)和執(zhí)行 原則一：人力資源管理的目標(biāo)從開發(fā)部整體經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進行考慮 原則二：通過定崗定編，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu) 原則三：立足于開發(fā)部目前狀況考慮其可行性 原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績效體系 原則五：以員工培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 57 shu 人力資源體系中各個組成部分要有機地結(jié)合在一起 人力規(guī)劃 招聘 考核 培訓(xùn)發(fā)展 外部供給 內(nèi)部供給 人才需求 薪酬 晉升 內(nèi)部需求 激勵 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 58 shu 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 59 shu 有針對性地進行人力資源規(guī)劃，從開發(fā)部長遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)高素質(zhì)員工隊伍 規(guī)劃目標(biāo) ?壯大前期開發(fā)隊伍 ?強化營銷和銷售 ?有效制約和激勵 整體建議 ?加強人員培訓(xùn)、發(fā)展，提高招聘質(zhì)量，加大招聘力度 ?加大營銷隊伍和技術(shù)隊伍建設(shè) ?建立完善的考核機制，以識別績效優(yōu)異的員工 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 60 shu 人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是針對目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補足計劃 分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢 制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當(dāng)前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關(guān)系 如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距 短缺 過剩 招聘 裁員 人力資源規(guī)劃 通過定崗定編來實現(xiàn) 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 61 shu 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 62 shu 進行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進行崗位分工 ?使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作 ?使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 ?確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； ?確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派； ?為制定考核程序及方法提供依據(jù) ?為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) ?為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù) 工作分析的目的： 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 63 shu 工作分析的內(nèi)容 基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務(wù)名稱 ?直接上級職位 ?所屬部門 ?工資等級 ?工資水平 ?所轄人員 ?定員人數(shù) ?工作性質(zhì) ?工作場所 ?工作環(huán)境的危險性 ?職業(yè)病 ?工作時間特征 ?工作的均衡性 ?工作環(huán)境的舒服程度 ?工作概要 ?工作活動內(nèi)容 ?工作職責(zé) ?工作結(jié)果 ?工作關(guān)系 ?最低學(xué)歷 ?工作的年限和經(jīng)驗 ?一般能力 ?興趣愛好 ?個性特征 ?性別 、 年齡特征 ?體能要求 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 64 shu 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 65 shu 根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開展招聘工作 原則 “公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” 招聘需求 ?現(xiàn)有職位的空缺 ?業(yè)務(wù)擴大的需要 ?公司對組織機構(gòu)有所調(diào)整的需要 ?調(diào)整不合格的員工隊伍 ?為確保公司發(fā)展所需的人才儲備 ?急需的外來資深人士 ?突發(fā)的人員需求 招聘形式 ?內(nèi)部招聘（競聘） ?外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場） 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 66 shu 人員招聘工作責(zé)任的劃分 ?制定整體用人計劃 ?辦理招聘廣告的審批手續(xù) ?招聘廣告的聯(lián)系刊登 ?應(yīng)聘信件的登記 ?筆試組織 ?公司情況介紹 ?體格檢查和背景調(diào)查 ?正式錄取通知的發(fā)放 ?辦理錄取報到手續(xù) ?負(fù)責(zé)錄用人員的培訓(xùn) ?招聘計劃的制定和報批 ?招聘崗位要求的填寫 ?新崗位職務(wù)說明的撰寫 ?筆試考卷的設(shè)計 ?應(yīng)聘人員的初選 ?面試和候選人員的確定 人力資源部門的內(nèi)容和職責(zé) 用人部門的內(nèi)容和職責(zé) 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 67 shu 內(nèi)部招聘流程 發(fā)布內(nèi)部招聘信息 應(yīng)聘者前來應(yīng)聘 人力資源部初步篩選 合格 主管領(lǐng)導(dǎo) /經(jīng)理辦審批 面試甄選小組面試 按崗位要求評估 必要測試 合格 不進行人事調(diào)動 否 是 同意 否 是 公布人事調(diào)動名單 辦理調(diào)動手續(xù) 否 是是 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 68 shu 外部招聘流程 發(fā)布招聘信息 應(yīng)聘者前來應(yīng)聘 合格者 主管領(lǐng)導(dǎo) /經(jīng)理審批 面試小組復(fù)試 按崗位評估 辦理入職手續(xù) 、 確定試用目標(biāo) 試用期考察 辦理轉(zhuǎn)正手續(xù) 不合格者 勉強合格者 人力資源部初試 是否接受 決定錄用 輸入外來人才儲備庫 否 是 否 是 人力資源部初步篩選 不錄用 體檢合格 合格者 勉強合格者 不合格者 不合格者 合格者 必要測試 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 69 shu 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 70 shu 考核驅(qū)動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進行有重大意義 招聘 個人發(fā)展 職責(zé)任命 業(yè)績評估 ?招聘的 類型和人數(shù) ? 進行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標(biāo) 依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資 ? 使直線主管能更好地提供指導(dǎo)員工 ? 使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求 ? 對人力和現(xiàn)有的職責(zé) /任 務(wù)進行評估 ? 找出有潛力的員工 薪酬 組織設(shè)計 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 71 shu 考核體系設(shè)計的原則 客觀性原則 全面性原則 相關(guān)性原則 效率性原則 針對性原則 能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 通過不同的考核人員（上級、同級、下級、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全面反映考核對象的情況 每類考核人員只針對熟悉并有密切關(guān)系的部分對考核對象進行考核，例如同級部門管理者考核周邊績效，同事考核合作精神，下級考核管理能力等 在較少的時間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果 對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、下級、自身）評價結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同 2023/3/18 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 72 shu 開發(fā)部建立考核體系要解決幾個重要問題 獲取對系統(tǒng)的支持 選擇適當(dāng)?shù)脑u價工具 選擇評定者 應(yīng)用考核結(jié)果 保證評估公平 ?獲取高層管理者的支持 ?獲取直線經(jīng)理的支持 ?尋求員工的投入 ?注重實用性 ?成本（開發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評效益成比例 ?根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取不同的考核方式 ?決定上級、下級、同事、自我評價的范圍以及權(quán)重 ?根據(jù)不同考核對象的工作性質(zhì)確