【正文】 23 三月 20231:39:36 上午 01:39:36三月 211最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過 于提升自我。 2023/3/23 1:39:3601:39:3623 March 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 1:39:36 上午 1:39 上午 01:39:36三月 21沒有失 敗 ，只有 暫時 停止成功！。 三月 21三月 21Tuesday, March 23, 2023雨中黃葉 樹 ，燈下白 頭 人。區(qū)分度：根據表現區(qū)別出員工間的差距。 常使用三明治法自己機能反應 上司要為自己的評價作出解釋 員工要為自己的缺點和問題辯護對所提出的改進方法抗拒 員工不一定對問題作出改善的決定，知而不行。經過充分準備后，就考核結果向員工面對面反饋，內容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標 /計劃等。 績效考核目標 =績效目標 +衡量指標 +改進點！ 制訂目標 /符合 SMART原則。? 弄清楚你所能提供幫助的邊界。? 了解員工內在的需求和動機。管理者應具備的能力：? 明確規(guī)定你所期望的員工應達到的績效水平。管理者應具備的能力：? 分析任務的要求和員工的能力。因此，績效考核實際上是管理者常管理中的一個工具和托手段。? 報酬 —— 給予貢獻者以合理回報。組織學習與成長 公司通過組織建設、執(zhí)行重大管理基礎上和 IT建設，不斷提升公司的核心竟爭力。– 能力開發(fā)，發(fā)掘潛能，提升素質與能力– 尋找支持與幫助。 KPI要素為我們提供了一種 “ 描述性 ” 的工作要求，而指標或考核方式則是用來具體衡量是否達到了工作要求，是對 KPI要素的進一步細化和操作化。學習與成長：人才隊伍的形成與人才培養(yǎng)若干指標 若干指標 若干指標 若干指標本指標體系的關鍵點在于強調指標內在的結構，所有的指標都基于實現公司的發(fā)展思路而設計。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 56 頁HJ綜合記分卡 —— 學習與成長指標? 要回答：我們如何持續(xù)提高能力并創(chuàng)造價值？? 組織的創(chuàng)新與學習能力與組織的價值創(chuàng)造是直接相關的，前三方面指標已經為組織達成戰(zhàn)略目標提供了關鍵要領，而學習與成長指標即成為組織實現前三方面指標的最有效的推動力量。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 53 頁HJ綜合記分卡 —— 財務指標? 要回答：我們應怎樣滿足股東？? 財務指標具有雙重涵義：一方面是從短期的視角對組織已采取行動所產生結果的評價；另一方面從長期來看，它又是其他三方面指標相互驅動、共同指向的結果，因此也是評價個人與組織績效，進行績效改進與組織戰(zhàn)略變革的出發(fā)點。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 36 頁HJ任職資格評價系統(tǒng)標準內容：單 元 要 素標準項（考察點行為特點或結果）知識技能公司知識專業(yè)知識、相關知識專業(yè)技能行為模塊行為要素 1? ? ? ? ? ?行為標準 1標準項（行為特點和結果 ）標準項（考察點行為特點或結果）行為要素 2行為標準 2行為標準 3行為標準 1行為標準 2和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 37 頁HJ任職資格評價系統(tǒng)任職資格標準建立過程：職位分析資格分類等級級別角色定義必備知識技能總體工作分析單元、要素提取關鍵工作要項定義關鍵工作要項的成功行為標準項? ? ? ?和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 38 頁HJ任職資格評價系體系任職資格分類分層 ：管理類：三、四、五級營銷類：客戶、產品、商務開發(fā)類：軟件、硬件、測試、結構、系統(tǒng)工程類：安裝、設計、支持生產類：工藝、設備、品質財經類：會計、出納、審計人力資源類：招聘、考評、培訓和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 39 頁HJ任職資格評價系體系任職資格認證：認證原則： ? 客觀公正原則：全面了解、注重實績、判斷公正 ? 有序、可行原則：組織有序、取證有序、改進有序 ? 認證與輔導相結合原則：既認證又指導，邊認證邊指導認證過程：準備 職證研討改進反饋 評審 發(fā)證和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 40 頁HJ任職資格評價系體系管理者任職資格標準：（行為模塊）等級 行為模塊監(jiān)督者 工作任務的管理 組織氛圍的建設 環(huán)境資源的管理 決策信息的提供目標的制定與監(jiān)控 組織氣氛建設 工作資源管理 影響與促進決策方針管理 組織與文化建設 資源建設 促成決策管理者領導者和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 41 頁HJ任職資格評價系體系標準內容行為模塊知識經驗客戶平臺建設項目運作技術介紹，公司介紹工作報告制度執(zhí)行產品知識營銷知識綜合業(yè)務知識市場經驗其它相關經驗公關策劃公關活動銷售員任職資格標準 ：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 42 頁HJ任職資格評價系體系銷售員一級標準（續(xù)）公關活動：個人拜訪與交往： 1）預先了解客戶個人背景、性格特點、關心的熱點問題等 2）拜訪時著裝、舉止、語言符合公司要求，體現出大公司的風范； 3）口頭溝通清楚、準確； 4）有意識、有禮貌地收集、獲取信息并及時上報信息； 5）在個人交往中行為穩(wěn)重、可靠、不隨意承諾； 6）主動以誠懇、認真的態(tài)度調查、收集客戶對公司服務的意見； 7）對客戶反映的問題進行記錄，按流程向有關部門反饋，及時答復客戶； 8）了解所轄地區(qū)公司設備運行情況，了解競爭對于設備運行情況，在周報 中匯報整體狀況。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 31 頁HJ三、以任職資格標準為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 32 頁HJ任職資格評價系統(tǒng)任職資格管理的目的明確員工的職業(yè)發(fā)展通道，從而激發(fā)員工的工作熱情。在工作中采 取一些新的方法或程序以 便成功地完成任務提高產品質 量、加快產品開發(fā)速度。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 25 頁HJ影響能力 運用非直接影響：運用非直接影響的因果鏈： “由 A到 B，再由 B到 C等等 ”。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 23 頁HJ素質內容：成就導向 靈活性 組織意識演繹思維 影響能力 獻身推動歸納思維 收集信息 關系建立服務推動 主動性 自信培養(yǎng)人才 誠實正直 領導能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 24 頁HJ影響能力陳述意圖但不采取行動：打算達到具體成果或影響，表示對名譽、地位、外貌等的關切，但沒有采取任何具體行動。品質：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。 考核評價體系要建立在職位族分類的基礎上，企業(yè)職位族和職位 矩陣圖是企業(yè)評價的基礎平臺 考核評價系統(tǒng)與設計要基于戰(zhàn)略思考，要有利于推動員工的行為，促進戰(zhàn)略目標的實現，要有利于形成符合戰(zhàn)略要求的核心專長和技能。知識：指一個人對一個特定領域的了解。人員配置 ：人與崗位匹配，組建工作團隊，提高團隊工 作效能。對演講者某種行為或某些細節(jié)對聽眾的影響有期待準備。? 何種素質與行為特征的員工應當被安排在哪些崗位上能產生企業(yè)所需要的高績效。個人行為量表。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 33 頁HJ任職資格評價系統(tǒng)多種職業(yè)晉升通道領導者管理者監(jiān)督者管理類資深專家高級專家專家專業(yè) /技術類有經驗者初做者和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 34 頁HJ任職資格評價系統(tǒng)任職資格管理過程學習標準自檢申請認證準備面談研討改進評審認證準動培訓（養(yǎng)料）標準牽引和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 35 頁HJ任職資格評價系統(tǒng)標準建立原則? 源于工作：標準的內容及級別劃分都從分析實際工作而來，而不能僅從技能本身進行推理。? 是對傳統(tǒng)績效考核理念（以控制為核心）的創(chuàng)新：戰(zhàn)略導向的KPI指標體系在評價、監(jiān)督員工行為的同時，強調戰(zhàn)略在績效考核過程中的核心作用。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 55 頁HJ綜合記分卡 —— 內部經營過程指標? 要回答：我們必須擅長什么？? 內部經營過程指標來自于對客戶滿意度、客戶忠誠等有直接聯系的業(yè)務流程，包括組織擁有的關鍵技術、核心能力以及影響產品與服務質量、生產效率的因素等。戰(zhàn)略分解 產生的是全面的體系，某一年度指標的具體采用要： 1）提出當年的重點 2）具有現實、要可操作化、易于統(tǒng)計和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 58 頁HJ發(fā)展思路：新產品、新客戶財務的策略目標：收入的增長與收入結構的改善，促進新產品誕生。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 60 頁HJ案例： C公司： 財務?KPI完成情況?竟爭對手與業(yè)界最佳?不足 /成績 內部流程?部門業(yè)務策略?核心竟爭力提升措施?部門中心工作?IT建設和管理項目實施 學習與成長?員工職業(yè)化技能提升?組織氣氛指數 客戶?客戶滿意度?內部客